Подбор персонала современной организации нефтяной и газовой промышленности

В основном на предприятии работают штатные работники, принятые по трудовым договорам. Но в период расширений производства, численность увеличивается за счет работающих по договорам подряда и заемного персонала.

2.2 Качественный и количественный состав персонала предприятия

ООО «КАТКонефть» относится к категории крупных предприятий. Средняя численность персонала увеличилась с 2004 года вдвое и составляет в настоящее время 2029 человек, из которого 400 человек – административно управленческий персонал (АУП).

Качественный и количественный состав работников предприятия характеризуется штатным расписанием.

Персонал предприятия можно разделить на три основные группы:

- штатный персонал, принятый по трудовому договору;

- работающие по гражданско-правовым договорам (договорам подряда с физическими лицами);

- заемные работники, работающие по договору предоставления персонала.

По уровню образования:

- 85% работники с высшим образованием;

- 15% - со средним техническим;

- 0% - с начальным профессиональным и без образования.

По стажу работу по специальности:

- до 1 года – 444 человека;

- от 1 года до 3 лет – 1011 человек;

- от 3 до 5 лет – 1501 человек;

- от 5 до 10 лет – 545 человек;

- свыше 10 лет – 29 человек

Итого за 2010 год – 5029 человек.

На предприятии наблюдается тенденция старения кадрового состава, особенно среди квалифицированных рабочих (более 45% составляют работники старше 50 лет, в том числе лиц пенсионного возраста 55 человек).

В связи со спецификой производства, определенной уставом предприятия –большая часть персонала заняты в строительном участке: бурильщики, мастера, инженеры, геологи. Вспомогательное производство – это, в основном, водители и механизаторы. Среди специалистов 100% составляют работники с нефтяным образованием.

Проанализируем персонал в динамике с 2010 по 2011 гг. Для анализа берем только штатный персонал, не учитывая заемных и работающих по договорам подряда. Данные взяты из формы № П-4, утвержденной постановлением Росстата от 08.06.2010 № 46 с изменением от 08.08.2010 № 62 «Сведения о численности, заработной плате и движения работников». Из таблицы видно, что численность работников с 2009 года увеличилась на 27%. Принято было на 44% меньше, а выбыло в 2,1 раза больше. Вместе с тем среднесписочная численность к 2010 году уменьшилась. Это было связано с уменьшением объема строительно-монтажных работ. Эта тенденция сохраняется и в 2011 году. В 2009 году был самый большой коэффициент оборота по приему в связи с тем, что в ООО «КАТКонефть» в порядке перевода перешли работники ликвидированного ООО «КАТобьнефть». Коэффициент текучести увеличился и соответственно, коэффициент постоянства состава персонала в 2011 году снизился, что является неблагоприятной тенденцией при отсутствии на рынке труда квалифицированных работников строительных специальностей. Отрицательный коэффициент замещения в данном случае указывает не на то, что имеются вакансии, а на снижение потребности в кадрах.

Таблица 1 – Анализ движения персонала

По данным Таблицы 1 видно динамику численности работников, их состава и структуры. Для этого возьмем годовые среднесписочные показатели. С 2009 года произошло увеличение производственного персонала на 6%. Сокращение непроизводственного в 10 раз стало возможным за счет привлечения заемных работников. Произошло увеличение процента служащих к числу рабочих в составе производственного персонала. Из анализа графы 4 раздела 1 формы П-4 за 2009-2011 год видно, что число, выполнявших работы по договорам подряда практически не изменилось и варьировалось в пределах 10-20 человек в течение каждого года. Поэтому увеличение числа служащих могло повлиять на увеличение себестоимости продукции.

Таблица 2 – Динамика численности работников, их состава и структуры

Можно также проанализировать занятость работников, сделав вывод об организации труда в ООО «КАТКонефть». По табелям учета рабочего времени за 2009-2011 год на примере одной из наиболее стабильной по численности бригад можно увидеть, что возросло число целосменных простоев по вине администрации. Это говорит о недостатках планирования и отсутствии других предприятий строительного профиля, которые могли бы воспользоваться услугами работников ООО «КАТКонефть».

Число руководителей, которые составляют 20 % от общей численности, неоправданно высоко: у многих в подчинении от 5 до 15 человек. Так у заместителя директора по снабжению и сбыту в подчинении 5 человека. Для выполнения данной работы достаточно было бы специалиста по снабжению, подчинявшегося главному инженеру. Число мастерских участков также можно оптимизировать, объединив несколько. Работа мастера в большинстве случаев дублируется работой супервайзера по ГРП.

Глава 3. Организация подбора кадров в ООО «КАТКонефть» и ее совершенствование

3.1 Анализ организации подбора кадров на предприятии

В ООО «КАТКонефть» инспектор по кадрам занимается в основном кадровым делопроизводством: готовит трудовые договоры с поступающими на работу, направляет работников на инструктаж по технике безопасности и охране труда, ведет учет персональных данных работников, составляет графики отпусков. Подбор кадров осуществляется на уровне руководителей структурных подразделений и директора. Кадровая политика и система мотивации также не разработана. Требования к персоналу определяются должностными инструкциями и Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС).

Исходя из потребностей предприятия, определенных в его штатной структуре, подбор персонала ведется в двух направлениях: штатные и заемные работники, требования к которым одинаковые, но разный порядок оформления, и подбор на разовые работы, по договорам подряда.

Наиболее ощутимой проблемой для Тюменской области и, соответственно, для ООО «КАТКонефть» является миграционное выбытие квалифицированных кадров, в которое наиболее вовлечены специалисты строительных специальностей.

При подборе персонала в ООО «КАТКонефть» в основном используется поиск через средства массовой информации.

В ходе проведения анализа подбора кадров в ООО «КАТКонефть» были выявлены следующие недостатки в работе кадровой службы:

1.                  Не определена стратегия управления персоналом.

2.                  Работа инспектора по кадрам сводится лишь к кадровому делопроизводству.

3.                  Не планируется потребность в персонале.

4.                  Не проводится мониторинг рынка труда.

5.                  Отсутствует план по труду, который должен служить источником трудовых затрат.

6.                  Отсутствует документ, отражающий идеологию кадровой работы, в котором должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников.

7.                  Недостаточное внедрение новых информационных технологий, как для кадрового делопроизводства, так и для других функций по управлению персоналом.

3.2             Разработка рекомендаций по повышению эффективности организации подбора кадров на предприятии

Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества плановым показателем. В ходе проведения анализа текущего состояния подбора кадров мы выявили, что планирование кадровой работы в ООО «КАТКонефть» не осуществляется. Постановка кадровой работы нуждается в реформировании.

Недостатки кадровой работы связаны, в большинстве своем, не с неэффективным исполнением своих должностных обязанностей инспектором по кадрам, а с авторитарным стилем руководства, преобладающим на предприятии и отсутствием стратегии его развития. Основные сложности в том, что руководитель подавляет любую инициативу, связанную с совершенствованием существующих технологий. Одна из главных функций кадровой службы - подбор персонала не является обязанностью инспектора по кадрам, этим занимается сам директор.

Опираясь на полученные в ходе исследования данные, можно дать следующие рекомендации:

1.                  В первую очередь, реформирование должно касаться должностных обязанностей инспектора по кадрам. Он должен решать следующие задачи:

                  кадровое обеспечение деятельности организации;

                  управление персоналом на основе современных методов кадрового менеджмента;

                  соблюдение трудового законодательства в деятельности организации;

                  организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений по кадровым вопросам;

                  подготовка и предоставление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития трудовых ресурсов и кадровой службы организации;

                  совершенствование и внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий, социальной и когнитивной психологии;