Планирование трудовой карьерой работника

 По мнению британского  психолога Ричарда Уайзмена, десять  лет изучавшего особенности поведения  «счастливчиков» и «неудачников»,  существуют четыре правила, которых  придерживаются все удачливые  люди:

-расширять кругозор. Стремиться испытать себя в чем-то новом, что хотя бы косвенно может быть полезным для продвижения вперед;

-доверять собственной интуиции и не слушать пессимистов;

-делать ставку на лучший исход, настраиваться на победу;

-видеть в любом опыте, даже провальном, положительные моменты.

Труднее определить собственные  слабости, т. е. области, где нужно  улучшение ваших знаний и навыков. Вам надо знать, каковы критические  факторы успеха в выбранной вами области, и усовершенствовать те аспекты ваших знаний и навыков, в которых вы слабы.

  Формирование стратегии карьеры. После проведения тщательного анализа вы должны на его базе сформулировать стратегию своей карьеры. Варианты выбора могут включать следующее:

-увеличение ответственности на существующей должности;

-горизонтальное перемещение;

-продвижение наверх на должность с повышенной ответственностью;

-переподготовка для овладения новым набором знаний.

Альтернативные пути развития карьеры. Если в прошлом путь карьеры  обычно обозначал движение вверх  по управленческим должностям, то сейчас существуют дополнительные варианты, предоставляющие возможности тем  людям, которые не заинтересованы в традиционном пути.

Можно выделить несколько  групп сотрудников, успешно развивающих  свою карьеру разными путями:

-линейные менеджеры, продвигающиеся вверх традиционным путем через управленческие должности. Здесь особую роль может сыграть способность стратегического видения проблем организации;

-менеджеры проектов, вносящих важный вклад в успех организации. Чем более развита в компании проектная форма организации работ, тем большее значение имеют люди, способные эффективно руководить проектными командами;

-источники ресурсов, сотрудники, добывающие финансовые и человеческие ресурсы, необходимые для работы организации. Чем больше разнообразных ресурсов требуется для ведения бизнеса, тем большее значение имеют люди, способные наладить эффективное взаимодействие с поставщиками этих ресурсов;

-золотой фонд талантов, группа сотрудников, которые реально выполняют критически важную работу в организации (эксперты, обладающие знанием, навыками и способностью претворять в жизнь стратегические установки, путем конкретной ежедневной работы).

  Не существует универсальных, пригодных на все случаи жизни рецептов создания успешных карьер. Но есть ряд принципов «карьеростроительства», которые полезно стремиться соблюдать при любых обстоятельствах:

-будьте уникальны, развивайте ваши конкурентные преимущества, знания и навыки;

-признавайте, что именно вы в первую очередь ответственны за развитие своей карьеры;

-знайте, куда вы движетесь;

-налаживайте связи, которые могут помочь вашей карьере;

-знайте, что нужно для достижения ваших целей;

-признавайте важность политических аспектов;

-найдите хорошего наставника, чтобы он был вашим советником по развитию карьеры;

-сохраняйте позитивный настрой.

Что же делать, если постоянно  не везет? Психологи предлагают помочь самим себе, проведя так называемый сценарный анализ. Сценарный анализ — попытка понять, куда ведут  рельсы, по которым едет ваш паровоз, — один из способов, помогающих человеку посмотреть на себя со стороны и  решить — нужно что-то менять или  нет. Можно продолжать играть все  ту же роль, если сценарий вполне устраивает, а можно взять на себя режиссерские функции — перестроить мизансцены, а то и вовсе поставить новый  спектакль с другим сюжетом. Человеку, решившему измениться, имеет смысл  предпринять следующие шаги:

-осознать свой сценарий («запрограммированность» на ситуацию);

-расстаться с однозначными установками. Осознать, что вариантов существует множество, — это уже нащупать путь к свободе. Так, для западного работника было важно понять — продвижение по службе не обязательно связано с МВА. Для россиянина осознать — отечественный бизнес развивается, значит, возможности для профессионала расширяются;

-увидеть различные пути изменения своей «сценарной программы» — возможность движения вашего «паровоза» по различным путям;

 

-разобраться со своими «провокаторами». Это могут быть слова или поступки, определяющие обычный ваш путь. Можно попытаться сделать что-то принципиально новое в привычной ситуации;

-составить личный свод ограничений и никогда не участвовать в определенных ситуациях, которые могут обернуться повторением негативной программы.

Однако не стоит воспринимать сценарий как нечто негативное, ведь без сценариев наша жизнь стала  бы сплошной импровизацией. Некоторым  уютно даже в своих негативных сценариях. Бессознательное следование сценарию помогает экономить время и силы.

Целеустремленность и  расширение кругозора. В процессе карьеростроительства рано или поздно встает вопрос, что  делать с «непрофильными активами». Следуя финансовой аналогии, профильными  активами будут являться те навыки и ценности, которые непосредственно  связаны с основной деятельностью. Считается, что успешный менеджер должен уметь выделить свои профильные активы и концентрироваться именно на их развитии. А как быть с непрофильными  навыками и увлечениями? Следует ли от них избавляться?

 На первый взгляд  — да: большего успеха в жизни  добивается тот, кто сосредоточивается  на определенной линии развития, сфокусированность на одном деле  лучше отражается на его профессиональных  достижениях, да и кадровики  с недоверием относятся к людям,  мечущимся по разным сферам. В  то же время непрофильные активы  могут сильно подпитывать человека, расширять его кругозор и сформировать  то единственное, что сделает  его уникальным профессионалом, цена которого возрастает многократно.

 Разумная диверсификация  помогает минимизировать риски  и в периоды кризисов, когда  именно непрофильные активы могут  стать основой нового бизнеса.  В современном бизнесе, когда  все ноу-хау живут недолго,  чем больше диверсифицированы  взгляды на бизнес и управление  им, тем больше шансов выиграть  в конкурентной гонке. Этот  тезис справедлив и для развития  личностных навыков. Ориентируясь  только на узкопрагматичные цели, человек увеличивает риск попадания  в определенную ловушку. Развитие  профессиональных навыков в определенный  момент может стать бесплодным: человек достигает «пределов  компетентности» в своей области,  перешагнуть которые ему может  помочь только капитальный «ремонт»  своих знаний и навыков, сопровождающийся  обновлением «фундамента» своих  трудовых достижений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Управление трудовой карьерой работника - это комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю служебного и профессионального роста работников, управление поступательным продвижением работника по служебной лестнице, связанным с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения по результатам трудовой деятельности работника.

Практика управления карьерой как мера организационного стимулирования труда должна быть ориентирована  на обеспечение приверженности работника  интересам организации, повышение  результативности труда, уменьшение текучести  кадров, более полное раскрытие способностей человека, т.к. предоставляет материально  и морально оправданную возможность  трудиться в полную силу и создает  условия для целесообразной, осмысленной  трудовой деятельности, ориентированной  на долгосрочную перспективу. Работа в  данной организации уже не рассматривается  как временная, с ней связывается  будущее, поскольку именно здесь  предоставляется возможность удовлетворить  свои амбиции в самом хорошем  смысле этого слова.

Хорошее планирование трудовой карьеры - это как хорошее планирование бизнеса. Прежде всего вы начинаете с того, что определяете свои цели и задачи. Сначала вы определяете, что вы можете предложить потенциальным работодателям, и круг компаний, которым вы можете быть полезны. Если вы не знаете названия компаний, в которых хотели бы работать, то вам следует определить потенциальные рынки для ваших профессиональных знаний и умений.

 

 

 

Список использованной литературы

1) Армстронг М.А. Практика управления человеческими ресурсами. М. Изд. 8-е. СПб.: Питер; Вильямс, 2009.

2) Вировец Ю.А. Секреты построения карьеры от HeadHunter. Справочник популярных профессий – СПб.: Питер, 2009. – 304с.

3) Даннинг Д. Твой тип карьеры: секреты личности для профессионального успеха – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 382 с.

4) Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: Авторефер. дис. ... канд. псих. наук. СПб.: СПбГУ; Изд-во \"Лема\", 2008. - 18 с.

5) Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала: Учеб. для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 524 с.

6) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. Изд. 3-е, дополн. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.

7) Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2009. - 352 с.

8) Рольф Ван Дик. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. Х.: Изд-во \"Гуманитарный центр\", 2008. - 142 с.

9) Темплар Р. Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста. 2-е изд - СПб.: Альпина Паблишерз, 2009. – 242 с.

10) Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2008.

11) Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2009 - с.142.

12) Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2010 - с.244.

13) Кожурин Ф.Д. Процесс управления. М., 2008 – с.243.

14) Колесников А.А. Синергетическая теория управления. М., 2008.  – с.524

15) Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2008 - №10.

16) Майталь Ш. Экономика для менеджеров. М., 2009 – с.598.

17) Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 2009 – с.342.

18) Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 2010 – с.222.

19) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2010 - с.520.

20) Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html

21) Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2010 - с.413.

22) Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2010 – с.423.

23) Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2008 – с.423.

24)Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2009 г - с.321.

25) Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2008 г- с.612.

26) Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 446 с.

27) Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2009 - с.611.

28) Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2009.

29) Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Юнити, 2010.

30) Яновская Ю. Зачем планировать карьеру? / Управление персоналом// Журнал, 2011 - №5