Планирование трудовой карьерой работника

 

Введение

 Сегодня деловая карьера  является объектом управления. Оно  сводится к совокупности мероприятий,  позволяющих работникам раскрыть  свои способности и применить  их наиболее выгодным для себя  и организации способом. Их необходимость  связана с тем, что большинство  сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере  пассивно, предпочитая, чтобы этими  вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих, например, западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

 Однако, пассивное отношение  к своей карьере характерно  и для большинства работников  России. Поэтому данная тема актуальна  и в современных условиях в  России. Оптимизация человеческой  деятельности на уровне предприятий  возможна при изменении политики  по отношению к людям, нанятому  персоналу. Без этого все проводимые  мероприятия по изменению предприятий  не будут иметь эффекта. В  качестве основы управления людьми  может рассматриваться политика  развития персонала, предполагающая  творческую реализацию личности  и управление деловой карьерой  сотрудников.

  Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.

 

 

1. Карьера: понятие, модели

 

1.1 Понятие карьеры и  её основные аспекты

Карьера — это результат  осознанной позиции и поведения  человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или  профессиональным ростом

Карье ру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и в неорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера  — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в  начале профессионального пути, линии  движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями  человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера  — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

-вертикальной карьеры — должностной рост;

-горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

-центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу  должен учитывать этап карьеры, который  он проходит в данный момент. Это  может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Таблица 1

Этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая  характеристика	Особенности мотивации  (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

 

Модель карьеры «трамплин»

-Широко распространена среди руководителей и специалистов.

-Характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации.

-Цель - удержаться на высшей должности, а затем «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

-Предпочтение Карьеры «трамплин» в силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации.

Модель карьеры «лестница»

-Каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время.

-Достижение верхней ступеньки служебной карьеры происходит в период максимального потенциала.

-После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако в это время вклад руководителя или специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея»

-Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения. Время занимаемой должности в основном 1-2 года.

-Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6–9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

-Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

-Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы.

-Свойственна производству.

Модель карьеры «перепутье»

-По истечении определенного срока работы, прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

-Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта.

-По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

Таблица 2

Типология личностей Дж. Голланда

Тип личности	Содержание деятельности
Реалистический	Ориентация на манипулирование  инструментами и механизмами
Исследовательский	Ориентация на поиск
Артистичный	Ориентация на эмоциональные  проявления, самопрезентацию
Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
Предпринимательский	Ориентация на влияние  на людей
Конвенциональный	Ориентация на манипулирование  данными, информацией

 

2. Выбор карьеры

 

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек  может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более  типов.

Чем ближе ориентации (секторы  в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и  деноминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая  может быть использована в целях  выбора карьеры, является типология  Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — “человек —  природа”, если главный, ведущий предмет  труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — “человек —  техника”, если главный, ведущий предмет  труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — “человек —  человек”, если главный, ведущий предмет  труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — “человек —  знак”, если главный, ведущий предмет  труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х — “человек —  художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как  правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно  выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

Таблица 3

Основные ситуации выбора профессии

Традиция	Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
Случай	Выбор произошел случайно в силу некоего события
Долг	Выбор профессии связан с  представлением о долге, о своей  миссии, призвании или обязательствах перед людьми
Целевой выбор	Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

 

Этап карьеры (как точка  на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может  не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала  — периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

-оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

-адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

-адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;

-интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

-мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

-авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

-наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

1.3 Управление трудовой карьерой, его цели и механизм

 

Управление деловой карьерой -- это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также  исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий  организации.

Управление карьерой следует  начинать при приеме на работу. При  приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие  ваши требования.

В качестве примера назовем  некоторые вопросы, задаваемые поступающим  на работу работодателю:

-какова философия организации в отношении молодых специалистов?