Укрупненные методы планирования заработной платы

      На  стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться  исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету. Так, если сумма прямой заработной платы по условным на начало планового периода в цехе с численностью работающих 320 чел. составляет 691 200 руб., средний коэффициент инфляции на плановый год ожидается 6,3%, а коэффициент дoпoлнительной заработной платы - 1,3'6, то плановый фонд составляет 999254 руб. (691 200 х 1,063 х 1,36).

      В случаях, когда на предприятии существенно  изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул:

Ф_пл = Ф_баз х I_чисп х I_ср.з.п.

или

Ф_пл = Ф_баз х х I_ср.з.п.

где ФПЛ - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;

Фoтч - фонд заработной платы отчетного года (ожидаемы ThIC. руб.;

Iчисп - индекс изменения численности работников;

Iср,з.п. - индекс изменения средней заработной платы (в усло] ях инфляции - с учетом ожидаемого ннфляционного индекса); loп - индекс объема производства;

 Iпт- ИНДекс производительности по плану.

      Пример. Ожидаемый фонд заработной плaты отчетного года                 3 105 000 руб., индекс численности - 1,019, индекс средней заработной платы - 1,13, индекс объема производства - 1,06, производительности труда - 1,04. Рассчитаем укрупненным методом плановый фонд заработной платы:

(1) ФПЛ  = 3 105 000 руб. х 1,019 х 1,13 = 3 575 314,3 руб.;

(2) ФПЛ  = 3 105000 руб. х 1,0611,04 х 1,13 = 3 575 314,3 руб 

      Для получения достоверного результата расчетов необходимо во-первых, при  расчете изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (Hапpимер цены базового года), а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.

      Одним из распространенных укрупненных методов  планирования фонда заработной платы  является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

      При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы  корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт).

      Пример. В базовом году ожидаемый расход заработной платы на 1 тыс. руб. продукции составляет 275 руб., объем производства возрастает на 6%, численность - на 1,9%. Исходя из этих данных рост производительности труда достигнет 4% (1,061/1,019), а норматив заработной платы при росте средней заработной платы на 13% (с учетом инфляции) - 299 руб. на               1 тыс. руб. продукции (275 х 1,131/1,04). При объеме производства 11 975572 руб. плановый фонд заработной платы составит 3 575 314 руб. (11 957 572 х 0,299).

      Аналогично  определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный  фонд заработной платы на новую или  изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

      В условиях инфляции, формирующегося рынка  и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно слeдующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле         (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт) с той разницей, что значение Н_баз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, I_ср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).

      Применение  норматива расхода заработной платы  в процентах к стоимости продукции позволяет определять фон заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции.

Заключительным  этапом планирования фонда оплаты труда является его распределение между подразделениями предприятия.

Регулирование средств на заработную плату между подразделениями  предприятия

      Определение плановых фондов заработной платы по подразделениям предприятий (цехам, участкам, отделам и др.) имеет большое организационное значение. Каждое подразделение должно иметь собственный фонд, стремиться эффективно его использовать, добиваться экономии, а не бесконтрольно черпать средства на оплату труда из общего обезличенного фонда предприятия в целом. Особенно важно распределение и регулирование средств на оплату труда на крупных предприятиях со сложной организационной структурой и в условиях разделения труда между подразделениями.

      Методы  определения фондов заработной платы  для подразделений зависят от применяемых на данном предприятии методов расчета общего фонда. Если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, поскольку общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Речь здесь может идти только об оперативном регулировании фондов между подразделениями в случае изменений трудоемкости работ в каждом из них.

      Если  фонд заработной платы определяется нормативным или иным укрупненным методом по предприятию в целом, то распределение его может осуществляться одним из следующих методов.

      1. Пропорционально численности работающих  с поправками на относительные  индексы средней заработной платы.

      Например, если численность работающих в четырех производственных цехах - 475 чел., общий фонд заработной платы -  1 282 500 руб., а численность и индексы средней заработной платы по цехам соответственно 100 и 1,074; 65 и 0,85; 180 и 0,98; 130 и 1,05, то коэффициенты распределения общего фонда составят: 107,4 (100 х 1,074); 55,25 (65 х 0,85); 176,4 (180 х 0,98); 136,0 (130 х 1,05), а всего - 475,05. Средняя заработная плата - на одного работающего в год составит 27000 руб. и распределится между подразделениями следующим образом:

цех м  I - 2 899 800 руб. (27000 х 107,4);

цех м 2 - I 491 750 руб. (27000 х 55,25);

цех м 3 - 4 762 800 руб. (27000 х 176,4);

цех м 4 - 3 672 000 руб. (27000 х 136).

      2. На основании нормативов заработной  платы, разработанных ДЛЯ каждого  цеха. Нормативы могут устанавливаться в рублях на единицу продукции или в процентах к ее стоимости. Различия состоят в том, что в качестве продукции в цехах может выступать не конечная продукция, а полуфабрикат, в этом случае на продукцию цехов устанавливаются внутризаводские цены.

      3. Пропорционально изменениям трудоемкости  продукции, если такие изменения  происходят. Например, если в заготовительном  цехе трудоемкость повышается  на 5%, а в сборочном она снижается  на 2% по отношению к базовому  году (к базовому кварталу, месяцу  в течение года), то соответственно увеличивается или уменьшается и фонд заработной платы данного цеха.

      Для покрытия непредвиденных трудозатрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры) на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда.

      В настоящее время на ряде предприятий, в особенности в отраслях легкой и пищевой промышленности, фонд основной заработной платы формируется отдельно от поощрительного фонда. Первый, в  который входят элементы прямой заработной платы и всех доплат, предусмотренных законодательством, включается в себестоимость продукции; второй образуется за счет части плановой и сверхплановой прибыли предприятия. Суммы поощрительного фонда, основанного на плановой прибыли, планируются, а суммы премий за счет сверхплановой прибыли (при ее наличии) формируются в соответствии с принятым на предприятии порядком распределения сверхплановой прибыли (например, 30% на поощрение и 70% на расширение и развитие производства).

      Фонд  заработной платы утверждается руководителем государственного предприятия, в акционерных предприятиях - советом акционеров, в кооперативах - правлением кооператива, в частных предприятиях фонд заработной платы утверждается его владельцем.

 

       ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ЗАО «МЕБЕЛЬКОРП»

Общие сведение.

   Порядок образования фонда оплаты труда  подразделений ЗАО «МебельКорп» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства. реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО «МебельКорп».

   Система позволят регулировать уровень фонда  оплаты труда и устанавливает  материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ЗАО «МебельКорп» за выполнение хозяйственной деятельности.

   Основными показателями для начисления фонда  оплаты труда являются:

• план производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;
• прибыль по балансу ЗАО;
• план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;
• затраты (сметы затрат) на производство.

   Показатели  разрабатываются ПЭО ЗАО и  утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться ПЭО  ЗАО в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации ЗАО.

   Итоги о результатах хозяйственной  деятельности заводов и функциональных служб Генеральной дирекции рассматриваются  ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

   Каждое из подразделений ЗАО имеет право расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда подразделениям в последующие месяцы.

   При начислении фонда оплаты труда учитывается  выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.

   Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% : 70%.

   Формирование  и выплаты из фонда оплаты труда  производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и  показателей хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц, предшествующий отчетному.

   При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной  деятельности не учитываются.

   Выплаты из фонда оплаты труда каждого  подразделения регламентируются отдельным положением.

Структура заработной платы.

   В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены: