Планирование карьеры: российская практика

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

1. Понятие карьеры…………………………………………………………….6
2.   Типы и этапы карьер………………………………………………………. .9
3.   Выбор карьеры……………………………………………………………..10
4.     Фазы развития профессионала…………………………………………….11
5.     Планирование карьеры…………………………………………………….13
1.   Управление карьерой………………………………………………………14
2.   Методологические и организационные основы планирования карьеры.19
3.   Структура и развитие карьеры…………………………….………………21
4.   Планирование карьеры: российская практика…………………………...24

Заключение………………………………………………….…………………….29

Список  использованных источников……………………………………………31

Приложение……………………………………………………………………….32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Планирование определяется как формулирование намерений в высшей степени реальных с точки зрения возможности их реализации. Планирование охватывает обычно определение целей и обеспечение средств.

 Планирование карьеры, по мнению американских специалистов в области психологии труда, - это прежде всего процесс медленного развития профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей. Американский специалист Шейн утверждает необходимость определения своего "карьерного якоря" ( career anchor) - интереса или ценности, от которого человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Карьерные ключевые моменты трудно предугадать, поскольку они эволюционны и являются продуктом процесса открытия. Некоторые люди не могут установить ключевые моменты карьеры, пока не столкнутся с необходимостью сделать главный выбор.

Актуальность  исследования.

Интерес к проблеме планирования карьеры  студентов - будущих специалистов-менеджеров обусловлен переходом от системы  административного планирования к  свободному рынку, где действует  закон соответствия спроса и предложения. Этот закон относится и к рынку рабочей силы, к основным ее характеристикам таким, как квалификация, уровень подготовки, профессиональный опыт и др., которые заметно изменяются под влиянием конъюнктуры рынка. Серьезные изменения социальной и экономической ситуации в нашей стране предъявляют особые требования и к уровню профессионализма сотрудников, осуществляющих управленческую деятельность того или иного уровня.

Карьера в любой из сфер деятельности является сложным и многомерным феноменом, требующим от субъекта карьерного продвижения, ставящего целью достижение успеха в плане профессионального развития и должностного роста, наличия некоторого объема знаний относительно его сущностных и динамических характеристик, а также умений и навыков продуктивного использования карьерных возможностей и выстраивания эффективных маршрутов ее развития.

Развитие  рыночных механизмов и интенсификация темпа жизни актуализировала  проблему планирования и развития карьеры  будущих специалистов уже на этапе получения профессиональной подготовки в вузе. В отечественной педагогике до недавнего времени понятие "карьера" практически не использовалось и в основном, карьера понималась в негативном смысле. В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия "карьера". Сейчас человек, "делающий карьеру", рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера - это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

Объект  исследования — профессиональная подготовка менеджера.  
Предмет исследования - планирование карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки.  
Цель исследования состоит в разработке этапов организации и методики планирования карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе. Гипотеза исследования: планирование карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе будет успешным, если будут разработаны организационно-методические основы этого процесса, включающие в себя:

- обоснование  подходов, принципов, целей, задач, этапов планирования карьеры на стадии профессиональной подготовки, опирающееся на анализ управленческой деятельности;

- выявление  педагогических условий планирования  карьеры, среди которых особое  внимание должно уделяться мониторингу профессионально-личностного развития студентов;

- разработку  методики планирования карьеры  в процессе профессиональной  подготовки в вузе с целью  ее использования в системе  профессионального гуманитарного образования.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие карьеры

Понятие "карьера" многозначно. Это и  индивидуальный путь человека, и способ достижения результата в основной форме  личностного самовыражения, это  и достигнутый человеком результат  деятельности, и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека. Психолого-педагогический аспект проблемы планирования карьеры предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, который реализует этот процесс, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающихся по этому поводу личных ощущений. Карьера - это субъективно осознанные суждения человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

В связи  с этим, чем раньше человек начинает задумываться о том, чего он желает и что ожидает от своей будущей профессиональной деятельности, тем легче проходит процесс его профессионального становления и роста.  
В отечественной психолого-педагогической науке, в социальной и управленческой психологии карьера, в основном, рассматривалась через такие понятия, как "профессиональный жизненный путь", "профессиональная самореализация", "профессиональное самоопределение". Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни человека.  
На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических и педагогических факторов. Во-первых, факторы,  связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности социализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, могут быть отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности с окружающими людьми. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации, система коммуникации.  
Главная задача планирования и реализации карьеры будущего специалиста-менеджера заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития будущего менеджера и путей, ведущих к их достижению, которые возможно реализовать в процессе профессиональной подготовки в вузе. Развитие карьеры зависит от тех действий, которые предпринимает человек для реализации своего профессионального плана. И в этом контексте молодому человеку необходима помощь в осознании своих профессиональных планов, в соотнесении своих способностей с профессиональными качествами, необходимыми для осуществления той или иной деятельности и т.д.  
Планирование карьеры позволяет определить оптимальный путь профессионального развития будущего менеджера, его совершенствования, более полного раскрытия потенциала будущего специалиста на этапе обучения в вузе. Но в настоящее время в системе высшего профессионального образования уделяется недостаточно внимания вопросам, связанным с планированием карьеры будущих специалистов. В этой связи возникает противоречие между реальной необходимостью планирования карьеры будущего специалиста на этапе профессиональной подготовки и не разработанностью в теории и практике высшего профессионального образования педагогических основ, содержания и методики организации этого процесса. В контексте имеющегося противоречия может быть поставлена следующая проблема: каковы организационно-методические основы планирования карьеры менеджера на стадии профессиональной подготовки в вузе?   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная  карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера  может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная  карьера — связана с траекторией  движения человека в организации.  Она может идти по линии:

  • вертикальной карьеры — должностной рост;

 • горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

  • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

( Краткое описание этапов карьеры представлено в табл. 1 приложения)

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2, рис 1 приложения).

3. Выбор карьеры

Хотя  по концепции Голланда один из типов  всегда доминирует, человек может  приспосабливаться к условиям, используя  стратегии двух и более типов.

Чем ближе  ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой  типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П  — «человек — природа»: ведущий  предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т  — «человек — техника»: ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч  — «человек — человек»: ведущий  предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З  — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип X —  «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер  по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. (Основные ситуации выбора профессии представлены в табл.3 приложения). 

4. Фазы развития профессионала

Этап  карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этапы карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала  различают: оптант (фаза оптации). Человек  озабочен вопросами выбора и вынужденной  перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии, это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала  в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может  вполне самостоятельно, все более  надежно и успешно справляться  с основными профессиональными  функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;