Планирование деловой карьеры работников организации

 
 

     В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

     Предварительный этап включает учебу в школе, получение  среднего и высшего образования  и длится до 25 лет. За этот период человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

     Этап  становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     Этап  продвижения обычно происходит в  возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов  и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

     Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

     Этап  завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный  этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. 

II. Управление деловой  карьерой 

2.1. Планирование карьеры 

    Практика  показала, что работники часто  не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры  в организации.

    Планирование  и контроль деловой  карьеры заключаются  в том, что с  момента принятия работника в организацию  и до предполагаемого  увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе  должностей или рабочих  мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный  и долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    Например. Одной из форм планирования карьеры  является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система  возникла после второй мировой войны  и доказала свою жизнеспособность и  эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и  работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может  поменять несколько мест, сменить  сферу деятельности, продвинуться по службе – и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник  в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание  зависит от процветания его компании. Система создает уверенность  в завтрашнем дне, работник почти  гарантирован от увольнения. Вместе с  тем пожизненный наем имеет серьезные  ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения  компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

    Обеспечение гарантий занятости – одна из наиболее сложных проблем управления работой  с персоналом в организациях. Некоторые  руководители даже не хотят рассматривать  эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают  от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

    Планирование  карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Отсутствие статусных изменений в течении 5-6 лет ведет к потере интереса к работе даже у самого качественного специалиста.

    Планирование  карьеры должно включать в себя:

    - создание благоприятных условий  для развития (повышение квалификации, обучение, аттестация);

    - стимулы, способствующие индивидуальному  развитию;

    - критерии оценки профессионального  роста, потенциала сотрудников;

    - варианты развития карьеры (горизонтальное  продвижение, вертикальное, ротации,  административный или профессиональный  рост);

    - формы ответственности руководителей  за развитие подчиненных.

    Планирование  карьерного роста основывается на учете  образования, возраста, сферы профессиональных интересов, технологической грамотности  и продолжительности работы сотрудника в организации.

    Перечень  профессиональных и должностных  позиций в организации (и вне  ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

    Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия  по планированию карьеры, специфичные  для разных субъектов планирования, представлены в таблице 2: 

Таблица 2. Мероприятия по планированию карьеры  для разных субъектов.

 
 

    Эффективное планирование деловой карьеры положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис. 1.

Планирование деловой  карьеры

      

    

Рост квалификационного  уровня работников

Рост удовлетворенности  работников рабочим местом

Повышение стабильности кадров

    

    

    

    

Сокращение расходов на обучение работников

Сокращение затрат на набор кадров

 

    

      

Рост объемов  работ и услуг

 
 
 
 

Увеличение доходов  организации

Повышение качества работ и услуг

      
 

    Рис. 1. Схема влияния планирования деловой карьеры работников на результаты деятельности организации 

    Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

    Среди объективных условий карьеры:

     - высшая точка карьеры – высший  пост, существующий в конкретной  рассматриваемой организации;

    - длина карьеры – количество  позиций на пути от первой  позиции, занимаемой индивидуумом  в организации, до высшей точки;

    - показатель уровня позиции –  отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум в данный момент  своей карьеры;

    - показатель потенциальной мобильности  – отношение (в некоторый определенный  период времени) числа вакансий  на следующем иерархическом уровне  к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум.

    В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.