Персональный менеджмент в банке

1. ОТБОР  ПЕРСОНАЛА 

     Профессиональное  освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом  соответствии с КзоТ РФ и отраслевыми  нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре.

     После изучения представленных кандидатами  анкетных данных и принятии решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период (момент) для кадровых служб - период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней:

• оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
• анализ рекомендаций и послужного списка;
• собеседование;
• освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
• медицинский контроль и аппаратные исследования;
• анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
• принятие решения о найме на работу.

     На  каждой ступени отбора отсеивается  часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в использовании всех ступеней.

     Ступень 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

     Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке  личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов и качество будущей  работы претендента. Пункты анкеты должны анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющие на производительность быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности.

     Ступень 2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

     На  этой ступени тщательно изучается  и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта  работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. Кроме того, на этой стадии может возникнуть ситуация, особенно для управленческих должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. Он по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

     Ступень 3. Собеседование.

     Работа  на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних  видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других - к руководителю будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего удачливые заявители могут проходить следующую ступень отбора.

     Во  время собеседования следует  обратить внимание на внешний вид  кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать  мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

     По  результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

     Ступень4. Освидетельствование профессиональной пригодности.

     Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала и процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определение профессиональной пригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предлагаемой должности, рабочего места.

     Профессиональная  пригодность - это соответствие работника  по профессиональным качествам требованиям  конкретного рабочего места, должностным  обязанностям. Обоснованному профессиональному  отбору должны предшествовать:

• профессиографические исследования;
• определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);
• разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;
• организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

     Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных):

1. профессиональные знания;
2. деловые качества;
3. индивидуальнпсихологические и личностные качества;
4. психовизиологические качества.

     Приведенный список профессионально важных качеств  является ориентированным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносят соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

     Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

     Оценка  профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие. Оценка производится по пятибалльной шкале. Уровень профессиональной компетентности может быть оценен и руководителем подразделения, в которое направляется кандидат. Заключение руководителя представляется в листе согласования.

     Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.

     Индивидуально-психологические, личностные и психофозиологические качества кандидатов оцениваются методом  психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений. Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и автоматизированном варианте. По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований.

     По  результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально  важных качеств, делается заключение о  профессиональной пригодности, которое  носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.

     Ступень 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

     Для многих производств требуется специальный  медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие  рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками по поводу компенсации потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней.

     Ступень6. Анализ результатов испытаний и вынесения заключения о профессиональной пригодности..

     На  этой стадии специальной комиссией  по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

     Ступень7. Принятие решения о найме на работу.

     На  данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются  и сопоставляются результаты профессионального отбора на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     II

      II. Каждый человек в условиях социального окружения старается в своем поведении, действиях руководствоваться определенными нормами (правилами). Он не только получает положительные или отрицательные оценки со стороны окружающих, но у него вырабатывается потребность в получении похвалы и избегании порицаний.

     И. Гете утверждал, что если людям часто  напоминать о их недостатках, то это  никогда не сделает их лучше. Н.И. Гоголь считал, что еще небольшая мудрость сказать человеку укорительное слово, но «большая мудрость сказать такое слово, которое бы, не надругавшись над бедою человека, ободрило бы его«. Этого же мнения придерживался и Ф.М. Достоевский, который в уста Федора Карамазова вложил следующие слова: »Если бы люди встречали меня как человека, то я , может быть, и был бы человеком». В пьесе А.М. Горького «На дне» Лука, советует Наташе выйти замуж за Пепла, говорит: «…ты только почаще напоминай ему, что он хороший парень, чтобы он, значит не забывал об этом! Он тебе поверит!»

     Представлен эксперимент психологов, который  был направлен на решение вопроса, что же более эффективно действует  на людей: похвала или грубый окрик. В нем участвовала группа операторов. Они работали на тренажере, на котором моделировались самые сложные производственные ситуации, включающие аварийные. Испытуемые должны были разрешить ситуации и парировать аварии.

     Шло время. Электронно–вычислительная  машина не ведая усталости, «подкидывала»  все новые и новые задачи и оценивала правильность их решения. Но люди - не машины. У операторов на третьем-четвертом часу работы появились признаки утомления и участились ошибки. И в этот момент на дисплеях операторского пульта стали загораться надписи. Они были двух сортов, если можно так сказать: ругательские («Вы работаете хуже всех!»; «Нам придется отказаться от ваших услуг!»; «Вам бы не оператором работать, а разнорабочим…») и хвалебные («А вы сегодня молодцом!»); «В у нас лучший оператор, побольше бы таких работников!» и так далее).

     Разумеется, и грубые окрики, и похвала никак  не были связаны с работой того или иного оператора. Психологи  просто хотели выяснить, как эти  моральные стимулы повлияют на состояние  испытуемых. Так вот, после грубого  замечания лишь один оператор из двадцати начали работать лучше, да и то не на продолжительное время. У остальных нарушилась интеллектуальная деятельность, резко выросло количество ошибок, появились нервозность, эмоциональная напряженность, скованность и другие признаки дезинтеграции психологической деятельности. А похвала, напротив явно пошла на пользу производительности труда: число операторских ошибок у обласканных работников уменьшились на 15%, и они еще 2-3 часа эффективно проработали за пультом. Такова цена доброго слова.

     В чем состоит положительный механизм психологической социальной помощи?

     Как правило, у человека создается представление  о себе на основании тех оценок, которые дают ему окружающие. Отношение  человека к самому себе через отношения  других людей – это необходимое  условие адекватной, завышенной или заниженной самооценки.

     Чтобы стать настоящей личностью, человек  должен прежде всего уважать самого себя. «Без самоуважения, - писал В.А. Сухомлинский, - нет нравственной чистоты  и духовного богатства личности. Уважение к самому себе, чувство гордости, чести, достоинства – это камень, на котором оттачивается тонкость чувства». А самоуважение должно быть воспитано только при уважении человека со стороны тех, с кем ему приходится сталкиваться.