Персонал организации как объект управления

     б) в действиях со стороны руководства  по формированию и поддержанию на предприятии соответствующей корпоративной  культуры.

     Руководству же предприятия в первую очередь  необходимо, чтобы персонал в большинстве своем понимал и принимал организационные ценности, лежащие в основе корпоративной культуры предприятия.

     Таким образом, в конечном счете в условиях многоаспектного подхода эффективность  управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия. 

2. Принципы  работы с персоналом

     Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при  решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом. В теории управления известно много принципов, однако мы выделим только основные.

     Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для  строгого выполнения нормативных документов организации.

     Гибкость - означает приспособляемость системы  управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

     Дисциплинированность - все работники выполняют правила  внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

     Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.

     Кадры решают все - должна быть разработана  эффективная система подбора, расстановки  и обучения кадров. Развитие и продвижение  работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

     Коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами  сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

     Корпоративность - гармония интересов всех категорий  персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления.

     Оперативность - своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты.

     Ротация - временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы  управления персоналом должен, уметь  выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

     Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются  отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

     Эффективность - предполагает экономичную организацию  системы управления персоналом. 

2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1. Мотивация поведения персонала

     Трудовая  деятельность персонала в любой  организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей  организации.  Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

     Правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

     От  ряда факторов зависят не только удовлетворенность  человека собой, своим взаимодействием  с организацией, но и мотивация  его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является одной из важнейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.

     Следовательно, механизм мотивации должен стать центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии. Именно поэтому в отечественном менеджменте мотивации человека к трудовой деятельности отводится важное место.

     Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека составляет научную основу управления трудом персонала, в том числе и его занятостью. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы, или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др.

     Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других - иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.

     В управлении производством на отечественных  предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам  и по статусу. Мотивация по результатам  обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

     Во  всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты.

     Применение  теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии. 

2. Экономический подход к управлению персоналом: концепция  использования трудовых ресурсов

     Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности, организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный элемент этого механизма, который должен исправно работать. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

     Концепция управления трудовыми ресурсами  опирается на бюрократическую организационную  культуру. Поэтому руководитель в  процессе своей деятельности руководствуется  такими стереотипами как:

1. работники нуждаются в контроле со стороны руководителя;
2. для работников побудительным мотивом, в первую очередь, является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;
3. организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
4. на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  деятельности любого предприятия и считается основным критерием ее экономического успеха. Ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

     Эффективное управление организацией возможно только при создании условий, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

     В системе управления персоналом следует  полнее учитывать психологические  характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

     Теория и практика мотивации, в свою очередь, могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников.

     Высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ. 2006;
2. Грачев В., Руденко Г., Панова Л. Статья: Функции службы управления персоналом организации и их систематизация: "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 5;
3. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008. 216 с.;
4. Дырин С.П. Статья: Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектному: "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 9;
5. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. N 1. С. 24 – 29;
6. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.