Персонал организации как объект управления

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по  дисциплине «Управление персоналом» 
 

на  тему «ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2011

 

     Содержание

     Введение……………………………………………………………………3

1. Персонал как объект управления……………………………….……..4
2. Социально-психологические и экономические аспекты управления персоналом……………………………………….……..……………...12

Заключение………………………………………………………….……..16

Список  использованной литературы…………………………………….18 
ВВЕДЕНИЕ

     Одним из актуальных направлений на современном этапе развития экономики большинства стран является работа с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этому вопросу основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

     -  формализация методов и процедур отбора кадров;

     - разработка научных критериев их оценки;

     - научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

     -  выдвижение  молодых и  перспективных  работников;

     -  повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

     - системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

     Эти общие тенденции должны учитываться  и в отечественной  практике  управления производством при становлении рыночной  экономики.

     Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня персонал является основным богатством предприятия.

     За  последние годы работник превратился  в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться  в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

     Для эффективного функционирования фирмы  на современном этапе  необходимы человеческие ресурсы.

     Персонал -  ключ эффективности функционирования фирмы.

 

1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
1. Сущность понятия «персонал». Многофокусный подход к значению понятия «персонал»

     Персонал - личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал.

     Персонал  как особый объект управления может  рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация  и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:

     1.  управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;

     2.  управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

     3. управление группами, т.е. воздействие на работников, как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной связи деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

     Объект  управления персоналом имеет ряд  особенностей:

• саморазвитие;
• старение и естественное выбытие;
• отсутствие возможности "складирования";
• наличие внутренних мотиваций;
• сочетание формальных и неформальных отношений.

     Главная цель включения человека в состав персонала организации - использование  его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата. 

     Неэффективность существующих российских служб управления персоналом во многом определяется изначально зауженным пониманием самого термина "персонал". Как в теории, так  и в практике термин "персонал" рассматривается, как правило, в качестве синонима термину "кадры". А сам набор функций по управлению персоналом традиционно выводится из схемы технологического процесса кадрового движения в организации: от их подбора до увольнения. В реальности подобный методологический подход приводит к тому, что, во-первых, часть функций попросту не реализуется в полной мере (например, функция формирования организационной культуры), а, во-вторых, функции управления персоналом реализуются многими службами, зачастую недостаточно связанными между собой.

     Существует  мнение, что понятие "персонал" необходимо рассматривать через  призму пяти основных проекций (рис. 1). 

      

           Рис. 1. Многофокусная схема понятия "персонал"

     1. Персонал как совокупность людей,  обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностями.

     В рамках этой проекции работник предъявляет  к организации, где он работает, ряд  требований, важнейшими из которых  являются следующие:

     - качественное питание;

     - оптимальные психофизиологические условия труда (уровень освещенности, загазованности, запыленности, шума, температура в рабочем помещении и т.п.);

     - условия доставки от дома на  работу и обратно;

     - режим труда;

     - возможности отдыха в рамках  рабочего дня;

     - оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда;

     - функциональное удобство рабочего  места;

     - санитарное состояние рабочих  помещений;

     - гарантии компенсации в случае  заболевания;

     - безопасность труда.

     Правда, уровень заработной платы лишь отчасти  может быть рассмотрен как требование исключительно физиологического уровня, поскольку это требование активно предъявляется и на следующем уровне - личностном.

     В свою очередь, предприятие, относясь к  работнику как к человеку, предполагает следующее: психофизиологические возможности работника выполнять предписанные ему задачи; минимальный размер потерь и затрат, связанных с заболеваниями работника.

     2. Персонал как совокупность личностей.

     Очевидно, что всякий работник имеет множество  личностных целей и интересов, часть  из которых реализуется в т.ч. и в пределах предприятия. Можно выделить важнейшие требования работника как личности, которые он предъявляет к предприятию:

• содержание труда, разнообразие выполняемых трудовых операций;
• благожелательные социально-психологические отношения в коллективе;
• уверенность в завтрашнем дне;
• социальная полезность выполняемой работы;
• возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой деятельности;
• возможности межличностного общения в процессе труда;
• высокий статус своей организации с точки зрения внешней среды;
• высокий статус своей профессии;
• высокий статус своего рабочего места;
• высокий личный статус работника в организации.

     Со  стороны предприятия к работнику  как личности предъявляются следующие  требования: соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия; наличие ориентации на личностное совершенствование; социальный оптимизм, проявление инициативы и творчества.

     3. Персонал как совокупность субъектов  экономических отношений с предприятием.

     Приходя на предприятие, работник в обязательном порядке выстраивает с ним  соответствующие экономические  отношения. В большинстве случаев  это будут отношения работающего  по найму. Однако, персонал нельзя рассматривать  исключительно как совокупность наемных работников, поскольку работник может находиться и в экономической позиции совладельца предприятия.

     Являясь субъектом экономических отношений, работник нуждается в ряде условий:

     - в наличии взаимосвязи между  количеством и качеством его  труда и размером вознаграждения;

     - в наличии возможности влиять  на экономическую политику предприятия;

     - в определенном уровне информированности  об экономическом состоянии предприятия.

     С точки зрения предприятия работник должен быть заинтересован в требующихся  от него количестве и качестве труда и заинтересован, прежде всего, экономически. С другой стороны, рассматривая работника как работающего по найму, организация заинтересована в выстраивании личной заинтересованности работника в экономическом благосостоянии предприятия. В отдельных случаях экономически целесообразно включать работников в процесс управления предприятием, превращая их в акционеров собственных предприятий. Об этом свидетельствует в первую очередь зарубежный опыт, но на сегодняшний день есть уже и отечественный позитивный опыт участия работников в управлении и прибылях.

     4. Персонал как совокупность субъектов  производственных функций.

     Работник, вступая в производственно-экономические  отношения с организацией, интересы которой представляет работодатель, приобретает в результате этого определенные производственные функции, права и обязанности. В качестве субъекта производственных функций работник предъявляет к организации ряд требований:

     - наличие функциональных задач,  реализация которых предписывается  именно этому рабочему месту;

     - соответствие характера и объема  должностных обязанностей характеру  и объему должностных прав;

     - наличие в своем распоряжении  соответствующих ресурсов, необходимых  для осуществления данной трудовой  деятельности;

     - качество и состояние имеющихся в распоряжении работника материально-технических, энергетических и иных ресурсов;

     - наличие технологических процессов  выполняемой работы;

     - степень соответствия технологической  документации реальным процессам  трудовой деятельности;

     - наличие справочно-информационной документации;

     - оптимальность структурно-функциональной  схемы, в которую включен данный  работник.

     С точки зрения руководства предприятия  работник как субъект производственных функций должен обладать двумя основными  характеристиками:

     1) он должен быть в состоянии выполнять свои должностные обязанности: быть в надлежащем физическом состоянии, соответствовать требованиям рабочего места своими психофизиологическими данными;

     2) он должен уметь выполнять  предписанную ему работу, т.е.  обладать соответствующей профессиональной квалификацией, требуемой на данном рабочем месте.

     5. Персонал как сообщество "граждан  (патриотов) организации", носителей  соответствующей корпоративной  культуры.

     К.В. Харский отмечает, что "важнейшим  качеством персонала должна рассматриваться его лояльность", которую он определяет как "осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим". М.И. Магура считает, что "только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать ей все свои способности, все свои силы".

     Работник  как "гражданин организации" нуждается:

     а) в наличии у предприятия отчетливо  оформленной миссии, целей и стратегии  дальнейшего развития, отчетливо  сформулированных организационных  ценностей, задающих всеобщие приоритеты поведения в организации;