Отчет по учебно-ознакомительной практике в ООО "Электропартнер"

 

    Контроль  материальных ресурсов осуществляется путём выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих  материалов этим требованиям. Также  к методам предварительного контроля материальных ресурсов относится обеспечение  их запасов на уровне достаточном  для того, чтобы избежать дефицита.    

Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет, который позволяет осуществлять функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что даёт уверенность: когда организации потребуются  наличные средства, эти средства у  неё будут.

2. текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Обычно производится в виде контроля работы подчинённого его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий контроль основывается на обратных связях.
3. заключительный контроль. Осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль даёт информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации.

 

  
       

 

    3.Мотивация  трудовой деятельности

 

     

3.1. Система оплаты труда в организации      

Оплата  труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).     

Обычно  под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую  за использование единицы труда  в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой является сумма денег, которую  получает наемный работник за свой труд в течение определенного  периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.     

В настоящее время согласно действующему трудовому законодательству организация может установить тарифную и бестарифную систему оплаты труда.    

Тарифная  система оплаты труда имеет повременную и сдельную формы. Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные формы.    

Повременной называется такая форма платы, когда  основной заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время. Применение повременной оплаты труда  оправдано, когда рабочий не может  повлиять на увеличение выпуска продукции  из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован  и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда  рабочих, а также используются нормы  обслуживания и численности.     

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.     

По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на при  вида: почасовую, поденную и месячную.     

Сдельная  оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит  от  расценки, установленной на единицу  выполняемой работы или изготовленной  продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, комплектах и т.д.).    

Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту  начисления она может быть индивидуальной и коллективной.     

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую   систему, при которой  заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого  работающего в фонде оплаты труда.    

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший  показатель которой по каждому предприятию  является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной  продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для  управления персонала вспомогательных  рабочих, для работников  с повременной  оплатой труда.    

В ООО «Электропартнер» для разных категорий сотрудников установлены  разные формы оплаты труда. Так у  менеджеров она сдельная, а у остальных  сотрудников - повременная. По способу  начисления у всех категорий сотрудников используется месячная оплата труда.

 

    3.2.Материальное  стимулирование

 

    В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности –  это поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации  человеческого фактора.          

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.          

Трудовая мотивация  – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к  продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.          

Это определение  показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии  от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый  элемент согласования цепей объекта  и субъекта управления. Конечным итогом его будет определенный результат  трудовой деятельности.    

Потребности, возникаемые  у человека можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, то что  он считает для себя ценным. Но в  понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.     

 «Внутреннее» вознаграждение человек  получает от работы, ощущая значимость  своего труда, испытывая чувство  к определенному коллективу, удовлетворение  от общения дружеских отношений  с коллегами.      

 «Внешнее» вознаграждение – это  зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и  престижа.     

 «Внутреннее» и «внешнее» вознаграждения  взаимосвязаны, и не могут существовать  друг без друга, хотя внешнее  вознаграждение является базовым,  так как оно применяется для  удовлетворение самых жизненно -необходимых  физических потребностей.     

Материальное  стимулирование отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов  совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности  персоналу участвовать в собственности  и прибыли предприятия.    

Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно  связана с итогами труда. Работники  должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью  труда. В заработной плате обязательно  должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов, только тогда она станет рычагом  для удовлетворения всех остальных  потребностей. Таким образом, заработная плата работника, оплата его труда  является важным фактором не только важным для компании, но и для работника  и его семьи. Так же хочется  напомнить, что персонал является  основной статьей капиталовложений с точки зрения затрат по их найму  и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших  затрат. По этому организации очень  важно платить персоналу должную  заработную плату, не только с точки  зрения мотивации персонала, но и  своей выгоды. Переплачивать или  недоплачивать работнику не верный способ вести дела не только с персоналом, но и с бизнесом.     

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так  и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.    

Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах  будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в социально-психологическом  воздействии.  
     

3.3. Моральное стимулирование работников      

Пожалуй, самая распространенная проблема современных  руководителей – стремление побудить людей хорошо работать в условиях, когда уже нет возможности  увеличивать заработную плату или  эта мера не дала ожидаемого эффекта.     

Разработка  программы мотивации персонала  компании, как и любой другой, начинается с цели и описания результата, которого нужно достичь.    

Моральные методы управления основаны на пользовании  моральных стимулов к труду и  оказании воздействия на личности работников с помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

• Формирование коллектива, учитывая типы личности и характера сотрудника, создание нормального психологического климата.
• Личный пример руководителя своим подчиненным.
• Цели организации и ее миссия.
• Участие работников в управлении.
• Удовлетворение культурных и духовных потребностей социального общения сотрудников (совместные походы в ресторан, клуб и т.д.).

 

    Такие мероприятия считаются гораздо  более значимыми в плане повышения  мотивации труда, чем элементы материального  стимулирования, применяемые к отдельным  работникам.

• Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.
• Установление моральных санкций и поощрений, т.е. разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

 

    В ООО «Электропартнер» вошло в  традицию проведение корпоротивных вечеров, на которых присутствует весь немногочисленный состав организации, отмечаются дни рождения каждого сотрудника за счет организации.           
 

Заключение    

В процессе учебно-ознакомительной практики были закреплены теоретические знания, полученные во время обучения. Решение практических задач позволило установить, как на самом деле, на конкретном предприятии, решаются вопросы управления предприятием.     

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был  насыщенным аналитической работой  по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему  управления персоналом, но также и  экономические и финансовые вопросы  функционирования компании на рынке.