Отчет по практике в ЗАО "Медиавектор"

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.....................................................................................................................3

1. Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации………..………………………………………………………………4

1.1. Понятие и цели системы управления персоналом…………………………4

1.2. Роль кадровой политики в системе управления персоналом……………9

1.3. Структура и функции кадровой службы………………………………….12

2. Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Медиавектор".     Производственно-хозяйственная деятельность....................................................13

3. Краткая характеристика организации работы по  управлению персоналом ЗАО "Медиавектор"................................................................................................18

4. Анализ организации и оплаты труда менеджеров..........................................20

5. Проект предложений по совершенствованию системы управления персоналом и оплаты труда в ЗАО "Медиавектор"…………………………….27

Заключение..............................................................................................................32

Список литературы.................................................................................................34

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

              В данном отчете проведен анализ состояния организации по основным экономическим показателям, также проведен анализ движения персонала.

Местом прохождения практики являлся ЗАО "Медиавектор", а также отдел сувенирной и полиграфической продукции. Срок прохождения практики с 2 мая 2011 года по 31 мая 2011 года.

              Цель производственной практики состоит в закреплении теоретических и практических знаний, полученных при изучении общепрофессиональных и специальных дисциплин, в использовании методов анализа, прогнозирования, регулирования рынка труда и занятости населения, применении методов и приемов анализа экономических показателей по труду и заработной плате, применении на практике различных систем мотивации труда и заработной платы в условиях ЗАО "Медиавектор", являющемся базой практики.

              Для достижения основной цели практики необходимо выполнить следующие задачи:

1)     ознакомиться с организацией;

2)     изучить основные экономические показатели работы организации;

3)     приобрести навыки проведения экономического анализа трудовых показателей деятельности компании, организации труда и заработной платы;

4)     изучить организационное построение компании и структуру аппарата управления;

5)     изучить основные направления деятельности служб персонала организации;

6)     закрепить теоретические знания и приобрести практические навыки самостоятельной работы по анализу производственных ситуаций;

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и цели системы управления персоналом

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров  организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе [7, с.114].

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.  Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной  точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В таблице 1 представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Таблица 1

Структура  основных элементов, формирующих систему управления  персоналом [8, с.14]

Из таблицы видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления»,  возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу [14, с.115]. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Как схему процессов по управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом (рис.1.1.).

Рис.1.1. Схема основных процессов работы с персоналом [10, с.20]

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа  системы управления персоналом включает в себя:

      установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

      формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

      непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

      постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

      прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формиро­вании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кад­рового потенциала организации [4, с.22]. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом нап­равлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение  общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

      планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

      организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

      учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

      стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой  администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они   должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

- мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

-  личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

1.2. Роль кадровой политики в системе управления персоналом

Основу концепции управления трудовыми ресурсами организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Изменения в экономической и политической системах нашей страны одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования. Нервозность, вызванная сложившейся ситуацией негативно сказывается в процессе труда персонала, что отражается на результате их деятельности. Планы в этой области связаны с реализацией функции мотивации.

Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности посредством улучшения условий работы, отношений рабочих и руководства.

Существует ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них – демократизация управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству, знание отдельных людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

-Политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных работ, безопасности и возможности для продвижения.