Отчет по практике в ООО «Экватор»

2010 год Кприема=7\132х100%  = 5,3

2011 год Ктекучести= 3\145х100% = 2   

2011 год Кприема=13\145х100% = 8,9

2012 год Ктекучести=4\155х100=2,5       

2012 год Кприема=10\155х100% = 6,4

Сравнивая показатели можно  сказать, что на предприятии наблюдается  стабильность в кадровом составе. Текучесть  кадров минимальная, что можно объяснить стабильным положением предприятия и большим опытом работы большинства сотрудников.

 

3.2 Структура  персонала

Общее количество работников составляет 155 человек, большая половина из которых работает непосредственно  в гостинице.

Административно-управленческий аппарат состоит из генерального директора, двух его заместителей, работников бухгалтерии, инженерно-технической службы, отдела кадров и других сотрудников.

В современных условиях система управления должна быть простой  и гибкой, чтобы предприятие было конкурентноспособным. Она должна иметь небольшое число уровней управления, а также небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами, производство услуг и организация работы которых ориентировано на потребителя.

Рассчитать численность  работников управленческого звена  компании можно по следующей формуле:

                                     Чу=(К+Ч)/Пу, [21],

где: Чу - численность  управленческих работников;

К - коэффициент, характеризующий  удельный вес управленческих работников, обычно К=70% = 0,7;

Ч - общая численность  работников;

Пу - количество подразделений  предприятия.

Рассчитав численность  работников управленческого звена  в гостинице «Экватор» по предложенной формуле, можно заключить, что на данном предприятии численность административно-управленческого персонала составляет 27 человек.

 Службы гостиницы «Экватор» в зависимости от наличия контакта с гостем расположены на двух уровнях. На первом уровне – службы, персонал которых имеет непосредственный контакт с гостем (контактные службы), на втором уровне – службы, персонал которых практически не контактирует с гостем (неконтактные службы).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Организация  процедуры оценки и аттестации  персонала

 

Оценка персонала производится в виде ежегодной оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте).

Цели оценки:

1. Оценка результатов  деятельности и уровня квалификации  специалиста 

2.Принятие решений,  непосредственно связанных с  изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую или меньшую сторону)

3. Выявление потенциала, планирование деловой карьеры 

4.Предоставление обратной  связи от руководства, повышение  трудовой мотивации 

5.Планирование обучения  персонала

6.Принятие решений,  связанных с развитием предприятия  (изменение организационной структуры,  обучение, расширение штата и  пр.), с оценкой деятельности всего  отдела или подразделения (выявление  рабочих проблем) 

7.Информирование сотрудника  об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах

Ежегодная оценка сотрудников  производится линейным руководителем  как подведение итогов года. До конца  февраля линейный руководитель оценивает  каждого своего сотрудника по трем блокам критериев (руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев ):

Блок А: Стандарты работы дисциплинарные

Блок Б: Стандарты работы технологические Соблюдение установленной  технологии ( отсутствие ошибок)

Блок В: Стандарты работы поведенческие 

Блок Г: Стандарты организация работы отдела (для руководителей участков и отделов)

По итогам оценки руководитель вносит предложение на рассмотрение комиссии об изменении должности, заработной платы и необходимых обучающих  курсах для сотрудника с обязательной аргументацией.

Предложение линейного  руководителя в период до 15-го марта  обсуждается комиссией в составе: линейный руководитель + зам. директора + начальник отдела кадров. Итоговое решение по предложенным изменениям принимается на основании его  сравнения с результатами работы всего подразделения или отдела.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5 Основные  положения внутреннего трудового  распорядка 

Правила внутреннего  трудового распорядка - локальный  нормативный акт ООО Экватора, регламентирующий в соответствии с  Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в Обществе.

Прием на работу в Организацию  производится на основании заключенного трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее  на работу, предъявляет в отдел  кадров Общества документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. Прием на работу оформляется приказом директора Общества, изданным на основании заключенного трудового договора.

На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в Обществе свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

Трудовой договор может  быть прекращен по инициативе Работника  и Работодателя на основании и  в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового  договора оформляется приказом директора.

В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью  об увольнении, другие документы, связанные  с работой – по письменному  заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

ООО Экватор и работники  общества имеют права и несут  обязанности в порядке установленном  Трудовым кодексом РФ. Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями).

В Обществе устанавливается  три вида графиков работы:

1) ежедневная работа  при пятидневной рабочей неделе  с нормальной 
продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю). Начало работы- 09:00 Окончание работы - 18:00. Время перерыва с 13:00 до 14:00. Выходные дни: суббота, воскресенье.

2) ежедневная работа  при шестидневной рабочей неделе  с нормальной 
продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю).

3) сменный режим рабочего  времени; выходные дни, согласно графику сменности. Цикл — один рабочий день 12 часов и одна рабочая ночь 12 часов, после этого два выходных.

График работы указывается  в Трудовом договоре работником;

Исходя из производственных задач и функциональных обязанностей отдельных категорий работников, в индивидуальных трудовых договорах могут быть установлены режимы гибкого рабочего времени, ненормированного рабочего дня или неполного рабочего дня.

Работа за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника – совместительство или по инициативе Работодателя – сверхурочная работа, и не может превышать 4 часов в день и половины месячной нормы рабочего времени. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях с письменного согласия работника, в порядке и пределах, предусмотренных трудовым законодательством.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать  к работе) работника по основаниям указанным в ст. 76 Трудового кодекса  РФ.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только для сотрудников тех подразделений, в которых установлен сменный режим работы; для всех остальных категорий сотрудников работа в выходные и праздничные дни не допускается. Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 час.

Работникам предоставляется  ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных  дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число  календарных дней отпуска не входят и не оплачиваются.

По соглашению между  работником и Обществом ежегодный  оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; При этом продолжительность  одной из частей отпуска обязательно  должна быть не менее 14 календарных  дней.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется в соответствии с графиком отпусков и на основании письменного заявления работника.

По письменному заявлению  работника компания предоставляет  дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 рабочих дня в случаях: регистрация  брака (супругам), рождение ребенка (родителям ребенка), смерть близкого родственника (родители, дети, супруги, братья, сестры).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6 Основные  положения схемы построения материальной  мотивации 

 

Система оплаты труда  и мотивации персонала ООО  Экватор направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника в результате работы подразделения и распределении в соответствии с этими критериями доходов подразделения.

Основу для выплаты  заработной платы работникам подразделений  составляет фонд оплаты труда, который  включает следующие выплаты в  денежной форме:

Заработная плата в  денежной форме:

- заработная плата за выполненную работу;

- выплаты стимулирующего характера;

Система оплаты труда  и мотивации персонала основана на следующих принципах:

          - ориентация на достижение конечного результата;

           - сочетание коллективного и личного интереса;

           - оплата в зависимости от количества и сложности труда;

           - заработная плата сотрудника – служебная тайна;

           - оценка труда производится непосредственно руководителем;

           - штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада и премии по итогам работы за месяц.  Должностной оклад работника компании определяется штатным расписанием и фиксируется в его контракте.

Фиксированная часть  заработной платы (должностной оклад) работников подразделений определяется на основании штатного расписания.

 

 

7 Основные  положения схемы построения нематериальной  мотивации 

Система нематериальной мотивации сотрудников ООО Экватор  включает в себя следующие методы:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами ООО Экватор

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

Благодарность объявляется  персоналу компании за следующие  достижения:

- выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

- значительное улучшение применяемых в компании технологий;

- перевыполнение плановых заданий;

- успехи в повышении качества оказываемых услуг;

- проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8  Оценка организации кадрового менеджмента и предложения по совершенствованию процессов

 

Кадровый менеджмент в ООО Экватор отличается достаточно высоким уровнем организации. Все  кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.

В ООО Экватор применяются  современные кадровые технологии в  процессе подбора, в системе материального  и нематериального стимулирования, оценке и аттестации персонала. Корпоративная  этика развита и основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника. В организации регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для новых сотрудников адаптационная программа предусматривает вводное обучение и наставничества.

В качестве предложений, которые сформировались на основе наблюдения и анализа кадровой работы в ООО  Экватор, хотелось бы выделить следующее:

- в процессе подбора  персонала большее время и  внимание уделить стажировке  сотрудников не только на вакантную позицию, но и на несколько дней на позиции связанные по технологическому процессу

- систему материальной  мотивации можно дополнить системой  контрольных показателей и разделить  ее для подразделений осуществляющим  продажи и подразделения сервиса  и сопровождения

- шире использовать  нематериальную мотивацию, больше  проводить мероприятий направленных  на командообразование и сплочение  коллектива.