Отчет по практике в ООО «Экватор»

Научность — в обществе используют в процессе подбора персонала  самые современные методики».

 

Метод оценки	Преимущества	Недостатки	Достоверность
Анкетирование	Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения	Высокая вероятность  преувеличения кандидатом своих  качеств, навыков, знаний	Средняя, необходима дополнительное уточнение
Первичное собеседование	Позволяет очно проверить  достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата	Невозможность оценить  в полной мере способности и мотивацию  кандидата, высокая степень влияния  субъективных факторов	Высокая
Психологическое тестирование	Позволяет оценить степень  соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации	Сложность в интерпретации  результатов, необходима специальная  подготовка, сильное влияние внешних  факторов на состояние кандидата  в момент проведения тестирования	Средняя или высокая  при применении нескольких видов  тестирования оценивающих одни и  те же факторы
Стажировка  на рабочем месте	Возможность посмотреть на кандидата «в работе»	Отрыв от работы специалиста-наставника	Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя
Проверка рекомендаций с прежних мест работы	Оценка соответствия предоставленной информации действительности	Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные	Средняя

 

2.2 Процедура  отбора и подбора персонала

1) Определение потребности  в персонале:

1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

2 этап - Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе — начальник отдела кадров. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.

3 этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.

 

2)Технология поиска  персонала:

Начальником отдела кадров определяется перечень вакансий на основании  заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

Требования предприятия  к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.

Специалист подбору  персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).

3) Технология отбора  кандидатов. При отборе кандидатов  используются следующие методы:

1. Анкетирование.

Все входящие звонки по вакансиям  принимает специалист по подбору  персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой  информации – специалист по подбору  персонала.

Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде начальнику отдела кадров.

Специалист по подбору  персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

2. Первичное собеседование.

Специалист по подбору  персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.

Первичное собеседование  с кандидатами от уровня специалиста  и выше проводится с обязательным участием начальника отдела кадров. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.

Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.

3. Стажировка на рабочем  месте. Длительность от 2 дней  до 2 недель в зависимости от вакантной позиции.

По итогам собеседования  линейный руководитель совместно с  менеджером по персоналу принимают  решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.

Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).

Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником). Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.

По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.

Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз  профессиональной успешности кандидатов - менеджер по персоналу.  Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.

Официальное приглашение  на работу делает начальник отдела кадров или менеджер по персоналу.

Документы, наличие которых  на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, программа  пятидневной стажировки. Ответственный  за организацию и контроль процедуры  стажировки и проведения итогового  собеседования - менеджер по персоналу.

5. Проверка рекомендаций  с прежних мест работы. (Обязательная  процедура).

На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.

 

2.3 Процедура  оформления трудовых отношений  с кандидатом

 

1. Подготовка к оформлению на работу.

По факту приглашения  кандидата на работу, кандидат пишет  заявление о приеме на работу. Заявление  визируется руководителем подразделения.

Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и  наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.

Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь  с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. 2. Оформление на работу и первичная адаптация.

Ответственный за осуществление  и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор  по кадрам. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в 9-00.

Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной  структурой компании, основными регламентирующими  положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.

Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный  за ознакомление - инспектор отдела кадров.

 

3. Анализ численности  и структуры персонала

3.1 Анализ численности  и показателей экономической  эффективности персонала

К персоналу относят  всех работников (трудовой  коллектив), выполняющих производственные или  управленческие операции и занятых  переработкой предметов труда с  использованием средств труда.

Рабочий, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством  с преобладающей долей умственного  труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.

Главным экономистом  компании разрабатывается штатное  расписание работников в зависимости  от потребности предприятия в  количестве единиц по профессиям. Согласно штатному расписанию формируется фонд  оплаты труда (таблица 1).

Таблица 1 - Среднемесячная заработная плата работников за 2012 год

Показатели	Численность работников, принимаемая  для исчисления средней заработной платы и других величин,  человек	Фонд заработной платы работников списочного состава и совместителей, тысяч руб
Всего по организации, в том числе	155	26587,956
Рабочие	112	12804
Служащие, из них	35	13783,956
Руководители	3	1347,480
Специалисты	10	3960
Другие служащие	22	8476,476

 

Все работники административно-управленческого аппарата и служащие имеют твердый месячный оклад.

Пример. Расчет заработной платы швейцара (без учета районного  коэффициента):

1) 11592 \ 21 =552,       где 11592 - месячная тарифная ставка  швейцара;

21 - число рабочих дней.

2) 552 \ 8 = 69,              где 8 - количество рабочих часов в день.

3) 69  х 192 =13248,   где 192 - количество отработанных  часов в марте, согласно табелю  отработанного времени.

Среднемесячная заработная плата в общем по предприятию  составила 14295 руб. Самый большой  оклад имеет руководители - 37430 руб.  Фонд заработной платы рабочих -12804 тысяч руб, служащих  - 13783,956 тысяч руб.

В общем можно сказать, что средняя заработная плата  по гостинице «Экватор» довольно высокая, что видно из таблицы 2.

Таблица 2 - Анализ производительности труда работников.

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение, +\-
				2010\2011	2011\2012
Доходы от основной деятельности	12723,16	17695,44	187813,6	49722,8	10859,2
Среднесписочная численность работников, человек	132	145	155	13	10
Производительность    труда работников в       год, тысяч руб на человека	96,4	122,03	121,2	25,6	1,1

 

Производительность труда  работников гостиницы «Экватор»  возрастает,  как и доходы от основной деятельности предприятия, однако увеличивается  и среднесписочная численность работников.

Показателями использования  рабочих кадров является коэффициент  текучести, который определяется делением численности уволенных по причинам текучести на среднесписочную численность  работников на тот же период, и коэффициент  приема кадров, рассчитываемый как отношение количества работников, принятых на работу, к среднесписочной численности работников за тот же период.

2010 год Ктекучести= 5\132х100% = 3,7