Отчет по практике в ООО «Экватор»

Содержание

Введение..........................................................................................................3

1 Краткая характеристика  компании и основные виды ее  деятельности…….4

1.1 История создания и развития ООО Экватор…...................................4

          1.2 Основные задачи и виды услуг предприятия......................................4

          1.3 Организационная структура предприятия...........................................6

          1.4 Структура кадровой службы ООО Экватор.......................................7

2 Организация работы  и процедуры отбора и набора  персонала......................10

2.1 Политика подбора  персонала..............................................................10

            2.2 Процедура подбора и отбора персонала.............................................11

 

2.3 Процедура оформления  трудовых отношений с кандидатом……...15

3 Анализ численности  и структуры персонала.....................................................16

          

             3.1 Анализ численности и показателей экономической эффективности персонала..................................................................................................................16

            

             3.2 Структура персонала................................................................................18  

4 Организация процедуры  оценки персонала.......................................................20

 

5 Основные положения внутреннего  трудового распорядка...............................21

 

6 Основные положения схемы построения  материальной мотивации………...25

 

7 Основные положения схемы построения  нематериальной мотивации...........26

 

8 Оценка организации кадрового  менеджмента и предложения по  совершенствованию процессов...............................................................................27

 

Заключение................................................................................................................28

 

Список использованных источников......................................................................29

 

Введение

 

Целью производственной практики является закрепление теоретических  знаний, полученных при изучении курсов «Основы управления персоналом», «Управление  персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация труда персонала», «Экономика и социология труда» развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию организации системы управления персоналом.

Производственная  практика проходила с 25 июня 2012 г. по 25 июля 2012 в ООО «Экватор», данное предприятие является гостиницей с штатом сотрудников более 150 человек и с выделенной кадровой службой.

Задачи прохождения  производственной практики  состоят  в следующем:

• изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;
• разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;
• сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовых работ в соответствии с выбранной темой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Общая характеристика  предприятия

1.1 История  создания и развития ООО «Экватор»

Гостиница «Экватор»  была введена в эксплуатацию 25 мая 1988 года. Строительство вел Дальморепродукт и здание предназначалось для межрейсового отдыха рыбаков. Численность номеров достигала 147 единиц.

Сдача гостиницы была приурочена к Сеульской Олимпиаде  под размещение советских спортсменов  для прохождения ими адаптационного периода перед олимпиадой и после нее.

Перед олимпиадой в Сиднее наши спортсмены также проходили  период адаптации. Гостиница пользовалась популярностью у приезжавших  во Владивосток артистов и певцов.

Гостиница "Экватор" сегодня – это отель эконом класса с развитой инфраструктурой от выставки-продажи картин до "Безграничного Интернета" (технология wi-fi). 

В гостинице "Экватор" работает более 150 человек, в следующих подразделениях:

- Служба приема, продаж и размещения,

- Служба номерного фонда и прачечной,

- Инженерный (технический) отдел,

- Бухгалтерия,

- Служба маркетинга,

- Отдел кадров,

- Бар,

- Салон красоты,

 - Магазин. 

1.2 Основные  задачи и виды услуг предприятия

Гостиница по организационно правовой форме является обществом  с ограниченной ответственностью, находится в частной собственности.

 Вся деятельность  компании «Экватор» ведется в двух направлениях:

• Обеспечение стратегического развития организации.
• Обеспечение текущего выполнения планов производства.

В обоих направлениях выполняются следующие функции управления:

• Организация  процессов производства и обслуживания деятельности.
• Планирование деятельности.
• Обеспечение взаимодействия.
• Контроль за реализацией планов и текущей деятельностью.

Стратегическое планирование относится к функции директора  группы компаний.

Обеспечение стратегического  развития компании относится к компетенции  руководителей верхнего звена управления (директор предприятия и менеджеры). Для решения задач в области  стратегического развития создаются  рабочие группы из специалистов предприятия (с привлечением при необходимости сторонних консультантов).

Реализация стратегических планов, программ и обеспечение текущей  деятельности предприятия является приоритетной функцией менеджеров служб  и отделов.

Целью деятельности гостиницы  является удовлетворение потребностей гостей в размещении, питании и других сопутствующих услугах, эффективная работа на рынке гостиничных услуг и, как результат, получение прибыли. Для достижения этой цели предприятие стремится выполнять следующие задачи:

• обеспечение качественного сервиса;
• создание благоприятного имиджа предприятия;
• проведение мероприятий по привлечению клиентов;
• позиционирование на рынке гостиничных услуг города Владивостока;
• проведение гибкой ценовой политики;
• предоставление широкого спектра сопутствующих услуг и др.

1.3 Организационная  структура предприятия

На данном предприятии  применяется линейная структура  управления, то есть, когда задачи, полномочия передаются от вышестоящего к нижестоящему, от начальника к подчинённому (рисунок 1).

Генеральный директор занимается вопросами, касающимися различных аспектов деятельности предприятия. Основные функции директор решение огромного числа задач, проведение финансовой политики, определение расходов на хозяйственные нужды, вопросы по закупкам и т.д. Часть этих вопросов естественно передаётся на решение нижестоящим управленческим звеньям.

Заместитель генерального директора - у него более заметная роль, так как он находится на уровне принятия оперативных решений  и поэтому должен постоянно находиться на предприятии. Он имеет более тесный контакт с персоналом.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 –  Организационная структура гостиницы  ООО «ЭКВАТОР»

 

Гостиница включает в себя следующие подразделения  и службы:

Бизнес центр

Служба размещения и бронирования

Служба горничных

Сервисная служба, включающая  охранников, водителей, прачечную

Техническая служба

Подразделения питания

Административные  подразделения

Отдел кадров

Бухгалтерия

 

1.4 Структура  кадровой службы ООО Экватор

 

Работа с кадрами  производится специальным подразделением – отделом кадров. Отдел кадров представлен Начальником отдела кадров, Менеджером по развитию персонала, Менеджером по подбору персонала, Специалистом по кадровому делопроизводству.

Руководителем Отдела кадров является начальник отдела и осуществляет следующие функции:

1. Обеспечение конкурентных  преимуществ компании за счет  создания эффективной кадровой  политики, позволяющей формировать  команду высококвалифицированных  специалистов;

2. Разработка и внедрение  кадровой политики предприятия;

3. Разработка стандартов и регламентов  по подбору, адаптации, расстановке,  закреплению персонала;

4. Координация внедрения технологий  в области HR всеми сотрудниками  Отдела;

5. Постановка целей и организация  практики исполнения задач в  области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях;

6. Повышение профессионального  уровня сотрудников;

7. Мотивация персонала;

8. Обеспечение эффективного использования  персонала;

9. Постановка и контроль системы  учета движения персонала;

10. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

11. Обеспечение соблюдения норм  трудового законодательства.

Менеджер по развитию персонала:

1. Проводит фокус-группы  с персоналом компании по вопросам  определения потребности в обучающих  программах;

2. Разрабатывает специальные тренинги для персонала;

3. Планирует, сопровождает и  контролирует специальные курсы; 

4. Изучает, оценивает и отбирает  программы сторонних разработчиков; 

5. Осуществляет руководство при  разработке и поставке программ;

6. Совершенствует учебные пособия и ресурсы;

7. Осуществляет руководство ведением  документов, касающихся обучения  служащих;

8. Исполняет типовые обязанности  руководителя при планировании, оценке, организации, подведении  итогов и контроле;

9. Также может нести ответственность  по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными

мерами и т.п.

Менеджер по подбору  персонала:

1. Определяет потребность  предприятия в кадрах;

2. Изучает состояние  рынка труда, уровень заработной  платы, социальные программы на  различных предприятиях для выработки  концепции подбора персонала; 

3. Разрабатывает карточки  вакансий и свободных рабочих мест;

4. Составляет план-график  поиска работников, необходимых  предприятию; 

5. Определяет источники  поиска кадров;

6. Знакомится с резюме  соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует  профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;

7. Оценивает результаты  собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.

8. Ведет статистику  набора персонала.

Специалист по кадровому  делопроизводству осуществляет функции:

1. Учет личного состава  организации, ее подразделений;

2. Оформление приема, перевода и увольнения работников  в соответствии с трудовым  законодательством, положениями  и приказами руководителя организации;

3. Ведение личных дел  работников, внесение в них изменений,  связанные с трудовой деятельностью;

4. Заполнение, учет и  хранение трудовых книжек;

5. Учет предоставления  отпусков работникам;

6. Оформление документов  по пенсионному страхованию и  их представление в органы  социального обеспечения;

7. Составление установленной  отчетности;

8. Ведение табельного учета.

2 Организация  работы и процедуры отбора  и набора персонала

2.1 Политика  подбора персонала

Основные принципы, которых  придерживается компания при подборе  персонала на вакантные должности:

«Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе. 

Объективность — в данной организации стремятся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

Непрерывность — организация  проводит постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового  резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;