Отчет по практике в ОАО «ВолгаТелеком»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

ПГУ

ФИТО

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИЯ И  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

 

 

 

 

Отчет о менеджерской практике

 

 

 

 

 

 

 

Студент _______________________ст.гр. 05ЦУУ1

 

 

Научный руководитель __________________.

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЛАН

1. Структура управления предприятием.
2. Основные технологии набора и отбора персонала, используемые на предприятии методы (образцы анкет).........................................................................3
3. Основные технологии оценки и аттестации персонала...................................................................6
4. Работа по адаптации персонала на предприятии.............................................................11
5. Система работы по обучению и подготовке персонала на предприятии. Форма повышения квалификации персонала.................................................................14
6. Анализ статистики по увольнению, расчет коэффициента текучести кадров, коэффициентов оборота по увольнению и приему. Выводы о стабильности коллектива.........................................16
7. Работа с резервом....................................................19

8. Дневник практики.....................................................27

9. Приложение...............................................................28

10. Список литературы.................................................29

 

 

 

 

 

 

 

2. Основные технологии набора и отбора персонала, используемые на предприятии методы (образцы анкет).

Подбор персонала включает в себя:

 Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности.

Должностные обязанности  являются своего рода функциональными  характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.

Должностные обязанности:

• права;
• обязанности;
• юридическая ответственность.

На практике: общий блок – за что отвечает, частный блок – что обязан.

Должностные обязанности  составляет линейный менеджер, рекомендует  отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает линейный менеджер.

Квалификационная  карта:

Составляется заблаговременно  в ОС под конкретную должность, это документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает:

• образование работника;
• стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС;
• возраст;
• принадлежность к полу;
• профессия и квалификация.

Карта компетентности:

• технология реализации на конкретном участке профессиональных навыков работника;
• личные качества работника;
• темперамент;
• качество лидера;
• коммуникабельность;
• технология адаптации в коллективе;
• национальная принадлежность;
• религиозная принадлежность.

Организация отбора:

1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует  всему процессу отбора. Важно  понять, что наниматель, желает купить дешевле и лучше, а Вы – естественно, более высокооплачиваемую работу и чтоб делать было нечего.

2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизни, играет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление – важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления – обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки. В содержании документа должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные, трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты).

3. Беседа по найму  - контактное общение с непосредственным  представителем фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы нестандартизированы,  в некоторых случаях могут применяться методы давления. Как устоять в таких ситуациях?

• внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках;
• следует следить за заявлениями;
• помнить о требованиях предъявляемых к работникам4
• стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.

4. Тесты по найму  – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается   в выявлении типичного поведения  нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.

5. Проверка рекомендаций  и послужного списка.

6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья. Следовательно, посещаются такие врачи как невропатолог, терапевт, лор, окулист, психиатр.

7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.

В Пензенском территориальном  узле электросвязи Пензенского филиала  ОАО «ВолгаТелеком» при отборе персонала используются анкеты (образцы смотреть в Приложении).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Основные технологии оценки и аттестации персонала.

Аттестация кадров является одной  из форм оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнение сотрудников.

Исходными данными для аттестации персонала в Пензенском территориальном узле электросвязи Пензенского филиала ОАО «ВолгаТелеком» являются:

• модели рабочих мест
• личные дела сотрудников
• характеристики сотрудников
• анкета «Вакансия»
• тесты по профессиональной подготовке
• правила внутреннего трудового распорядка
• штатное расписание
• положение об оплате труда
• должностные инструкции
• результаты работы организации (подразделения)

Процесс аттестации персонала можно  разделить на 4 этапа:

1. Подготовительный этап включает:

• подготовка приказа о проведении аттестации,
• утверждение аттестационной комиссии,
• подготовка и размножение документов,
• информирование трудового коллектива о сроках  проведения и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной  комиссии и его утверждение.  В состав аттестационной комиссии  входят:

• директор (председатель)
• начальник отдела кадров (заместитель председателя комиссии)
• руководитель подразделения, где проходит аттестация (член комиссии)
• юрисконсульт (член комиссии)
• социальный психолог (член комиссии)

3. Основной этап:

• организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия
• оценка индивидуальных трудовых вкладов сотрудников
• заполнение анкеты и выполнение тестов
• компьютерная обработка результатов

4. Заключительный этап:

• подведение итогов аттестации
• принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на повышение квалификации, перемещение в должности или увольнение  сотрудников не прошедших аттестацию.

Основные задачи аттестации:

1. объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности
2. содействие повышению эффективности работы предприятия и его подразделений
3. формирование высококвалифицированного кадрового состава
4. выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов, т.е. формирование кадрового резерва
5. ротация кадров
6. стимулирование профессионального роста сотрудников

Аттестация и практическое применение посвященных ей внутренних документов могут содействовать решению  следующих задач:

• проверка профессиональной компетенции руководителей и специалистов
• проверка эффективности форм и методов повышения квалификации сотрудников
• планирование перемещения персонала посредством повышения квалификации, переводов или высвобождения
• уменьшение затрат на оплату труда

Основным локальным нормативным  актом, определяющим порядок проведения аттестации и реализацию ее решений, является Положение об аттестации сотрудников организации. В него входят следующие разделы:

1. Общие положения.
2. Подготовка к аттестации.
3. Проведение аттестации.
4. Оценка сотрудника, проходящего аттестацию.
5. Правовые последствия аттестации.
6. Порядок рассмотрения трудовых споров.

График проведения аттестации утверждается руководителем предприятия и доводится до  каждого аттестуемого под роспись не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются дата и время проведения аттестации, а также дата предоставления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

Не позднее, чем за 2 недели в аттестационную комиссию на каждого аттестуемого работника предоставляются специально подготовленные и оформленные соответствующим образом документы:

• Анкетный документ, характеризующий личность работника (ФИО сотрудника, занимаемая им должность на момент проведения аттестации и дата назначение на эту должность; перечень вопросов, в решении которых он принимал участие)
• Итоговый лист с результатами тестирования (оформленный по итогам проведения тестирования)
• Отзыв на подлежащего аттестации сотрудника, подписанный непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководством

Перечень показателей для оценки квалификации сотрудников:

• Образование
• Стаж работы по специальности
• Профессиональная компетентность
• Знание необходимых  в работе нормативно – правовых актов
• Умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей
• Качество работы
• Ответственность за результаты работы
• Интенсивность труда
• Работа с документами
• Способность в короткие сроки осваивать технические средства труда
• Производственная этика
• Самостоятельность

Оценки при аттестации могут:

1. соответствовать занимаемой должности
2. соответствовать занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через конкретно установленный срок
3. не соответствовать занимаемой должности