Отчет по практике в ОАО ПРП "Омскэнергоремонт"

 

Функциональные  последствия конфликта:

• в результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения;
• стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях;
• конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю;
• в результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы;
• через конфликт члены группы могут проработать различные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

 

Дисфункционалъные последствия конфликта:

• неудовлетворенность, плохое состоянию духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
• меньшая степень сотрудничества в будущем;
• сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами;
• представление о другой группе, как о «враге», представление о своих целях, как о положительных, а о целях другой стороны, как об отрицательных;
• сворачивание взаимодействия и общения между комплектующими;
• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами;
• придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

 

Методы разрешения конфликта:

• разъяснение требований к работе;
• использование координационных и интегральных механизмов;
• установление общеорганизационных комплексных целей;
• использование системы вознаграждений.

 

Стили разрешения конфликтов:

• уклонение;
• сглаживание;
• принуждение;
• компромисс;
• решение проблемы.

 

Методика разрешения конфликта через решение проблемы 

• Определите  проблему в категориях целей, а не решений.
• После того как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

 
 

Рассмотрим  конфликтную  ситуацию  в  отделе проектно - конструкторских  и технологических  разработок:

Рассмотрим  случай.

 Сергей  Никонов  был  конструктором отдела. Он  руководил работой двух сотрудников. Главного конструктора –  Макарова Ивана Петровича постепенно стало беспокоить отсутствие Никонова в отделе в середине рабочего дня. Макаров знал, что Никонов глубоко погрузился в дела общественных организаций и не возражал против этого до тех пор, пока это не мешало ему выполнять свои служебные обязанности. Впоследствии, однако, у Макарова возникло ощущение, что сотрудники отдела нуждаются в более систематическом и постоянном руководстве при выполнении своей повседневной работы.

В один прекрасный день Макаров вызвал Никонова и выразил ему свою озабоченность.  После чего Никонов написал заявление об уходе  и перешел работать руководителем в общественную организацию.

Данный конфликт можно отнести к межличностным. В приведенной ситуации конфликт между начальником и подчиненным выглядит как столкновение точек зрения на стиль руководства. В действительности Никонов испытывает дефицит признания, ему не хватает ощущения собственной значимости, авторитета. И он пытается возместить этот дефицит в общественной работе,  в ущерб своим должностным обязанностям. Данный конфликт мог быть разрешен  с помощью разъяснения руководителем требований к работе. Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Никонову необходимо было разъяснить, какие результаты ожидаются от него и каждого сотрудника  его подразделения. Здесь должны были быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, которые нужно достигнуть, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Таким способом руководитель  довел бы до своих подчинённых информацию,  чего от них ожидают в той или иной ситуации.

5. Программа по адаптации  персонала.

Система адаптации  в ПРП «Омскэнергоремонт» представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

Адаптация молодых  специалистов. Понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком  смысле. В узком смысле - юридическое  понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания читаются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.

В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других Поколений.

Специфическими  социальными и возрастными особенностями  молодых специалистов являются:

труд молодых  специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;

начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;

относясь к  старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной  стороны, отличаются большой рациональностью  поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;

молодые специалисты  обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Быстрое включение  молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет  большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации  в определенной мере зависит эффективность  всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.

Результаты адаптации  молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации  в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и др. сокращение текучести кадров в настоящее время в определенной мере зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.

К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых  специалистов, относятся:

соответствие  работы полученной в вузе специальности;

возможность разнообразить  труд специалиста, сделать его более  привлекательным;

создание условий  для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;

внедрение научной  организации труда на рабочем  месте;

микроклимат в  коллективе;

социально - бытовое  обеспечение;

организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

Для молодого специалиста  в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Процесс адаптации  молодых специалистов состоит из шести этапов.

Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных  по общности интересов, с которыми устанавливаются  нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился.

Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно  по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие  в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Пятый этап. Все  успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением  начинают считаться.

Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе  конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные  должности.

Процесс адаптации  можно считать завершенным лишь в том случае, если производственным успехам молодого специалиста сопутствуют хорошие отношения в производственном коллективе. Критерием оценки такой адаптации служит чувство удовлетворенности работой. В этом случае различные производственные помехи не будут влиять на ритмичность выполняемой работы, что само по себе - гарантия стабилизации кадров.

Зная темп различных  этапов адаптации, организациям легко  установить, на каком этапе находится  в данный момент молодой специалист, задержался ли он на этом этапе по сравнению с нормой или прошел его быстрее.

Если адаптация  проходит успешно, то достигается стабилизация коллектива, означающая, что работник нашел свое место в нем, стал его  органической частью.

Заключение 

       Всесторонний анализ деятельности работы ПРП «Омскэнергоремонт» показал что работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности предприятия, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре, хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь кабинета и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

В данном отчете:

1. Проведено общее знакомство с предприятием;

2. Изучена личность руководителя;

3. Проанализирован стиль руководства начальника отдела;

4. Рассмотрены организационные конфликты и способы их разрешения;

5. Рассмотрена программа по адаптации персонала.