Отчет по практике в ГОУ КЦСОН «Надежда» г. Красноуральска

Если речь идет о специалисте  по социальной работе, то на время испытательного срока за ним не по приказу закрепляется специалист, который работает на участке, куда планируется принять человека. Испытательный срок, как правило, 2 месяца. В этот период этому человеку будут помогать, пока он не войдет в  колею.

Специальной формализованной  программы адаптации персонала  в Центре на сегодняшний день не существует, в результате многие работники  увольняются по истечении первых месяцев работы.

Для того чтобы процедура  адаптации была эффективна необходимо разработать программу адаптации  персонала.

Процедуры адаптации, используемые в Центре показаны в таблице 9.

 

Таблица 9. Процедуры адаптации  персонала в Центре

Категории персонала	Процедуры адаптации
Социальные работники	- ориентация - самоподготовка -
Специалист по социальной работе	- помощь специалиста на  время испытательного срока

 

Процедура аттестации персонала.

Каждый ноябрь специалист отдела кадров подает списки работников, которым на следующий год по инструкции по образованию и стажу работы нужно повысить разряд. Также аттестация может проводиться по мере надобности, например, при получении образования  и предоставлении диплома может  присваиваться соответствующий  разряд.

Процедура аттестации проводится в 3 этапа:

I этап. Подготовительный. На этом этапе создается приказ о проведении аттестации, о формировании аттестационной комиссии, составление графиков прохождения аттестации, написание отзывов - характеристик об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) аттестуемых и о возможности присвоения им разряда. Написанием данных отзывов занимаются руководители подразделений.

II этап. Проведение аттестации. На этапе непосредственной аттестации сотрудники перед аттестационной комиссией в течение нескольких минут выступают с докладами о проделанной работе в период определенного промежутка времени. Далее члены комиссии могут задавать вопросы по докладу, на которые сотрудники должны отвечать, это занимает еще около 10-15 минут. После того как аттестуемый выходит из кабинета, его выступление обсуждается членами комиссии, каждый член комиссии может высказать свое мнение.

III этап. Принятие решения. После обсуждения принимается решение о соответствии или не соответствии работника занимаемой должности, о присвоении квалификационного разряда и т.д. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Протокол заседания ведется  секретарем аттестационной комиссии. По окончании процедуры аттестации к сотрудникам выходит руководитель их подразделения и объявляет  о решение аттестационной комиссии и о том, что будет закреплено в приказе.

В Центре не существует программы  формирования кадрового резерва. Вся  процедура служебно-профессионального  продвижения сводится к следующему: если в организации освобождается  должность и работник претендует на эту должность, руководитель структурного подразделения оценивает образование  и опыт работы сотрудника. Если они  соответствуют вакантной должности, претенденту предлагается перевод  на данную должность с последующим  повышением квалификации.

Процедура обучения персонала.

В Центре очень остро стоит  вопрос о подготовке и повышению квалификации кадров на сегодняшний день в связи с уменьшением финансирования, с одной стороны и с повышением цен на обучение с другой центр практически не занимается процедурой подготовки и повышения квалификации кадров.

В этом году впервые выделены деньги на обучение и лицензирование медсестер. Медсестры могут за счет работодателя повысить свою квалификацию. Центр планирует эту работу и  на следующий год.

Сейчас специалисты по социальной работе посещают различные  семинары и конференции, касающиеся социальной работы с населением, но этого конечно недостаточно, чтобы  оказывать квалифицированную помощь клиентам.

Процедура стимулирования труда  персонала.

Материальное стимулирование в виде премий, бонусов и т.п. в  Центре не практикуется. Из нематериальных можно отметить прибавку дней к отпуску  за работу без ухода на больничный, за работу в организации более 10 лет.

Для социальных работников самым главным стимулом является гибкий график (стимулирование свободным временем). Например, социальные работники, которые работают с семьями по профилактике безнадзорности, могут посещать эти семьи вечерами, когда родители приходят с работы, а также по выходным, остальное время у них остается свободным.

Стимулирование обучением  на сегодняшний день сводится для  социальных работников только посещением семинарских занятий, для медсестер - повышением квалификации и лицензированием  за счет работодателя.

Также каждый год для работников Центра проходит диспансеризация, но так  как коллектив в основном состоит  из людей пенсионного и предпенсионного возраста, одного выявления болезней недостаточно. У пожилых людей начинаются психологические проблемы, развивается ревматизм. Необходимо наблюдение у таких специалистов как психоневролог, терапевт, а также посещение массажного кабинета.

Для молодежи стимулом к  работе в Центре является только приобретение опыта, навыков работы, так как  на работу берут практически всех без опыта, образования.

Так как материальное стимулирование отсутствует, следует разработать  морально-психологические методы стимулирования.

Все методы стимулирования, применяемые в центре отображены в таблице 10.

 

Таблица 10. Методы стимулирования, применяемые в ГОУ КЦСОН «Надежда»

Категории персонала	Методы стимулирования
Социальные работники	-свободным временем - посещение  семинаров - проведение диспансеризации
Медсестры	- повышение квалификации, лицензирование за счет работодателя - проведение диспансеризации.
Молодые специалисты	- приобретение опыта,  навыков работы.

 

Проанализировав все процедуры  кадровой работы, проводимой в КЦСОН  Ленинского района можно выделить следующие  недостатки, обобщенные в таблице 11.

 

Таблица 11. Недостатки процедур кадровой работы, проводимой в Комплексном  центре социального обслуживания населения.

Процедуры кадровой работы	Недостатки
Набор персонала	Недостаточное использование  внутреннего резерва кадров; Недостаточно уделяют внимание сотрудничеству с  образовательными учреждениями.
Отбор персонала	Не разработана документация процедуры отбора (отсутствуют тесты  на пригодность к данной должности).
Адаптация персонала	Отсутствует формализованная  программа адаптации персонала
Служебно-профессиональное продвижение	Не существует программы  формирования кадрового резерва
Обучение персонала	Недостаточно осуществляется обучение социальных работников и специалистов по социальной работе на курсах по подготовке и повышению квалификации
Стимулирование труда	Недостаточно развита  система материального, морально-психологического стимулирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Предложения по совершенствованию системы управления     персоналом в ГОУ КЦСОН «Надежда»

 

Исходя из недостатков  процедур кадровой работы, представленных в таблице 11, можно предложить рассмотреть  рекомендации по совершенствованию  кадровых процедур для того, чтобы  в организации работали квалифицированные  работники, у них были хорошие  условия труда, и как следствие, повышалось качество оказываемых услуг.

Рекомендации к процедуре  набора персонала.

В Центре при наборе на вакантные  должности недостаточно используется внутренний резерв кадров организации, поэтому рекомендуется, если освобождается  должность в первую очередь нужно  проводить конкурс среди уже  работающих сотрудников. О конкурсе на вакантные должности следует  оповещать путем вывешивания  объявления в Центре на информационном щите. Критериями при отборе на должность  должны быть не только соответствующее  образование и опыт работы в организации, но и соответствие кандидата требованиям  вакантной должности, положительные  результаты деятельности в занимаемой должности.

Центр не сотрудничает с  образовательными учреждениями, объясняя это тем, что молодые специалисты  не идут работать за низкую заработную плату. Возможно, студентов заинтересует сотрудничество с организацией, если им предложить прохождение практики в Центре, работу на летних каникулах, помощь в выборе тем Дипломных  проектов, в которых заинтересована организация, в предоставлении материалов для их написания. Может быть, некоторые  из них, изучив все особенности работы в Центре, захотят работать на постоянной основе после защиты диплома. Также  возможно распространение среди  студентов брошюр, в которых рассказывается о деятельности организации, о ее планах, о потребности в молодых  специалистах. Рекомендуется сотрудничество с образовательные учреждения, каторые готовят специалистов по социальной работе, психологов, социальных педагогов, медсестер. Все эти вакансии очень востребованы в Центре.

Рекомендации к процедуре  отбора персонала.

В Центре при отборе персонала  не обращается внимание на пригодность, расположенность претендентов к должности. Набор работников, которые в силу своих личностных качеств имеют расположенность к другим видам деятельности, может привести к снижению качества оказываемых Центром услуг. На первом этапе отбора (собеседовании со специалистом отдела кадров), чтобы сразу отсеять людей, чьи личностные характеристики не соответствуют типу профессии, рекомендуется пользоваться процедурой тестирования. Претендент, чье соответствие личности типу профессии (в Центре профессиональная деятельность связана со взаимодействием «человек-человек»: медицина, педагогическая, управленческая деятельность, психологическая помощь и др.) по результатам тестирования будет больше чем у остальных претендентов, пройдет на следующий этап отбора.

Однако для точного  определения профпригодности претендента на вакантную должность к данной профессии более эффективно использование специализированных тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей, которые профессионально необходимы для данной специальности.

Так для социальных работников очень важны личностные качества, такие как ответственность, наблюдательность, принципиальность, корректность, коммуникабельность, наличие организаторских способностей, личностная адекватность по самооценке и оценке окружающих, мобильность, гибкость, сочувствие к проблемам других людей, терпимость, стрессоустойчивость. Существуют и психологические «противопоказания» к социальной работе: эгоизм, вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение или нежелание воспринимать чужую точку зрения на то или иное явление (событие). При отборе на работу можно проводить тесты на выявление этих качеств.

Исходя из данных, полученных в ходе интервью, выяснено, что у  работников Центра из личностных качеств  наиболее ценятся стрессоустойчивость и терпимость. Для претендентов на должность социальных работников можно порекомендовать тесты, направленные на проверку стрессоустойчивости, терпимости, а для претендентов на должность руководителей тест на проверку активности и способности к руководству.

На втором этапе отбора (собеседовании с заведующей отделением) для того чтобы выбрать более  подходящего кандидата на должность, нужно заранее подготовить вопросы. В целом вопросы должны быть такими, на которые нельзя дать стандартный  ответ.

Рекомендации к процедуре  адаптации персонала.

Так как программы адаптации  в Центре не существует, можно предложить следующую примерную программу  адаптации на время испытательного срока.

Предлагаемая программа  адаптации для вновь принятых работников включает в себя несколько  этапов.

I этап - Предварительный. Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется специалистом отдела кадров при оформлении человека на работу, заведующей подразделением при собеседовании. На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления КЦСОН, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения в организации; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.

Куратор - сотрудник, имеющий  стаж работы в Центре не менее 1 года, являющийся работником того структурного подразделения, куда принят новый сотрудник. Куратор должен быть всесторонне  развитым человеком, обладать организаторскими способностями, иметь стремление к  самообразованию, активную жизненную  позицию. Куратор составляет план адаптации  вновь принятого сотрудника в  соответствии со стандартной формой написания адаптационного плана, где определяет сроки исполнения адаптационных мероприятий и ответственных лиц. На основании данного документа, по окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении (не прохождении) испытательного срока работником подразделения. Заведующая подразделением осуществляет методическое руководство кураторов: