Отчет по практике в ГОУ КЦСОН «Надежда» г. Красноуральска

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

1.Общая характеристика организации ГОУ КЦСОН   «НАДЕЖДА»

 

2. Характеристика персонала.

 

3.Анализ управленческой деятельности в организации.

4. Предложение по совершенствованию системы управления персоналом в   ГОУ     КЦСОН «Надежда».

 

Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Общая характеристика организации  Государственное Областное Учреждение Комплексный Центр Социального  Обслуживания «Надежда».

 

С 1 января 2006 года Центр милосердия передан в собственность Свердловской области на областное финансирование Министерству социальной защиты населения  Свердловской области во исполнении Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 12 октября 2005 года № 129-ФЗ.

Центр создан  Учредителем  для достижения следующих целей:

- комплексное социальное  обслуживание граждан пожилого  возраста (женщины старше 55 лет, мужчины  старше 60 лет) и инвалидов и  отдельных категорий граждан,  нуждающихся в социальной поддержке;

- поддержка социального  статуса и условий жизни граждан  пожилого возраста попавших в  трудную жизненную ситуацию. Деятельность  Центра осуществляется по функциональным  направлениям:

- решение общих вопросов  социальной поддержки граждан;

- социальное обслуживание  граждан пожилого возраста и  инвалидов.

В Центре производится учет всех обратившихся лиц нуждающихся  в социальном обслуживании, в зависимости  от видов и форм требуемой помощи, привлечение различных государственных  организаций к решению вопросов социального обслуживания граждан, организация социально-медицинского обслуживания, организация срочного социального обслуживания граждан  попавших в трудную жизненную  ситуацию и т.д.

Финансирование Центра производится за счет средств областного бюджета  согласно смете расходов.

 

Основные виды деятельности.

Общероссийский классификатор  видов экономической деятельности: предоставление социальных услуг. Осуществление  медицинской, а также иных видов  деятельности, отвечающих уставным целям, но требующих специального разрешения в соответствии с действующим  законодательством, производится на основании  лицензии.

 

Отчет о финансово - хозяйственной  деятельности.

На 2012 год ГОУ КЦСОН «Надежда» г. Красноуральска  утверждена смета расходов на сумму 15 288,6тыс.руб.

Фактические расходы составили 15 156,7  тыс.руб.

  Кассовые расходы составили 15 099,6 тыс.руб.

В целом исполнение сметы  расходов в 2010 году составляет 98,77%. Расходование бюджетных средств производилось своевременно и целенаправленно на нужды учреждения.

Доход от платных услуг                                       -    482 023,53 руб.

      Доходы  от платных социальных услуг  составили тридцатую  часть  по отношению к  выделенным  средствам из областного бюджета  или 3,16%.

       46% от  полученных доходов за платные  услуги в год  составили  выплаты на стимулирование оплаты  труда работников учреждения.

        54% от  полученных доходов за платные  услуги в год израсходованы  на развитие социального обслуживания  клиентов социальной службы.

Возьмем для сравнения 2011 год.

год	Смета расходов, тыс. руб.	Фактические расходы тыс. руб	%	Внебюджетный  источник, тыс. руб.
1	2	3	4	5
20011год	9 385,7	9 384,6	100	745,475
2012 год	15 288,6	15 156,7	98,77	482,023

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Характеристика персонала.

Общая численность 80 человек

 

Характеристика по полу:

 

Возрасту:

 

 

Уровень образования:

 

 

По стажу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Каждый год штатное  расписание утверждается Министерством  социальной защиты  населения. Согласно утвержденному штатному расписанию на 2012 год, штат укомплектован полностью - 80.5 штатных единиц, в том числе: 17-аппарат центра, 34-отдел социального обслуживания на дому, 24,5-социально-реабилитационное отделение, 5ед. - отделение срочного социального обслуживания.

На каждую должность разработана  должностная инструкция, в которой  указаны права и обязанности  работника.

Структурные подразделения  Центра возглавляют заведующие, назначаемые  директором Центра.

 

  Рассмотрим организацию  работы ГОУ КЦСОН «Надежа»:

1. Аппарат центра(12 должностей):
1. Директор;
2. Заместитель директора;
3. Главный бухгалтер;
4. Бухгалтер;
5. Инженер по охране труда;
6. Техник;
7. Секретарь-машинистка;
8. Водитель;
9. Сторож-вахтер;
10. Инспектор по кадрам;
11. Юрисконсульт;
12. Заведующая складом.
2. Отделение социального обслуживания на дому (2 должности):

− Заведующая ОСП;

− Социальный работник.

3. Отделение срочной социальной помощи (3 должности):

− Заведующая ОССП;

− Специалист по социальной работе;

− Участковый специалист по социальной работе.

4. Социально-реабилитационное отделение (13 должностей):

− Заведующая медицинским отделением;

− Зубной врач;

− Медицинская сестра;

− Медицинская сестра физиотерапии;

− Медицинская сестра по массажу;

− Культорганизатор;

− Санитарка;

− Слесарь-сантехник;

− Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования;

− Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования;

− Повар;

− Кухонный работник;

-    Рабочий по  стирке и ремонту спецодежды.

Согласно утвержденному штатному расписанию на 2012год, штат укомплектован полностью - 80.5 штатных единиц, в том числе: 17-аппарат центра, 34-отдел социального обслуживания на дому, 24,5-социально-реабилитационное отделение, 5ед. - отделение срочного социального обслуживания.

 Текучесть   кадров:

2009 год	2010год
0,4 %	0,74%

 

В основном увольняются работника  из-за перехода на более высокооплачиваемую работу. Текучесть кадров в большей  степени происходит в социально  реабилитационном отделении среди  санитарок, а также в отделении  социальной помощи на дому среди социальных работников это обусловлено высокой степени неудовлетворенности трудом (низкая зар. плата), и низкой мотивации.

Анализ качественного состава  руководителей и специалистов показал: 17 чел.,  с высшим образованием - 6 чел. (40,5 %), со средним специальным  образованием - 11 чел. (59,5 %).

Анализ качественного  состава говорит о необходимости  немедленного принятия мер по подготовке и переподготовке кадров. Следует  отметить и тот факт, что и качество подготовки специалистов не отвечает растущим требованиям.  Поэтому молодые  специалисты, приходящие в службу  социальной защиты населения, знакомы  с законодательством о социальной защите населения лишь в общих  чертах, а о технологии работы системы  социальной защиты населения вообще не имеют никакою представления. Тогда как для обеспечения  необходимого уровня работы в сфере  социальной защиты населения необходимо укомплектовать все направления  деятельности Управления высококвалифицированными кадрами, имеющими хорошую теоретическую  и практическую подготовку.

Для достижения качественной подготовки специалистов необходимо тесное сотрудничество высших учебных заведений и организации. Причем, подготовка должна проходить в тесной связи науки и практики.

Большое значение в повышении профессионального уровня имеют переподготовка и повышение квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Анализ  управленческой деятельности организации ГОУ КЦСОН «Надежда»

В ходе наблюдения, интервью со специалистом отдела кадров и участия  было выяснено, что представляют собой  процедуры кадровой работы, проводимой в центре, этапы, методы проведения этих процедур, работа людей, которые  принимают участие в данных процедурах.

Процедура набора персонала.

Причиной поиска новых  работников в Центре является увольнение сотрудников по собственному желанию. Чаще всего это происходит из-за низкой заработной платы, также весомой  причиной является эмоциональное, психологическое  истощение работников.

Поиск персонала осуществляется на основании штатного расписания и  в результате подачи заявки в отдел  кадров от заведующей отделением. Поиском  новых сотрудников занимается отдел  кадров, а именно специалист отдела кадров.

При наличии желания на вакантные должности могут претендовать давно работающие сотрудники, которые  имеют соответствующее должности  образование и опыт работы в данной организации.

После приема заявки о необходимости  нанять сотрудника специалист отдела кадров обращается в службу занятости, которая размещает объявление о  найме. Также новыми сотрудниками могут стать люди, случайно зашедшие в поисках работы, такой опыт есть в Центре. В Центре также ведется учет инвалидов. Если существует надобность в техническом персонале (вахтерах, сторожах, уборщицах), специалист отдела кадров подает заявку, что нужны люди на данные должности, и по заключению врачей их обзванивают и приглашают на работу обслуживающим персоналом.

Следующим шагом при наборе персонала становится телефонная беседа с претендентом на должность. В ходе этой беседы специалист отдела кадров выясняет соответствует ли претендент общим критериям вакантной должности (возраст, образование, опыт работы), рассказывает ему первичную информацию о должности и приглашает претендента пройти собеседование.

Процедура набора представлена в таблице 8.

 

Таблица 8

Планирование количественных потребностей в персонале	Методы найма из внутренних и внешних источников	Формы работы при наборе кадров
На основании штатного расписания и заявки от Заведующей отделением	Внутренний резерв Случайный прохожий Служба занятости	Телефонное интервью

 

После телефонного обсуждения вакансии, начинается процедура отбора.

Процедура отбора персонала

Процедура отбора в Центре состоит из нескольких этапов:

. Предварительное собеседование  со специалистом отдела кадров. На этом этапе по время беседы  выясняется возраст, семейное  положение, образование, опыт  работы претендента, на какую  заработную плату он рассчитывает. На должность социального работника  берут практически всех, не предъявляя  требований к образованию и  опыту работы. Главное чтобы претендент  хотел работать, умел разговаривать  с людьми. Единственное требование  к возрасту. На эту должность  предпочитают брать женщин среднего  возраста, т.к. контингент, с которым  им придется работать, не доверяет  молодым специалистам. Заполняется  анкета.

2. Собеседование с заведующей  структурным подразделением. На  этом этапе беседу проводит  заведующая того структурного подразделения, куда планирует устроиться претендент. Она раскрывает человеку все плюсы и минусы работы, ведь социальная работа - это адский труд, это работа на износ.

Также в ходе этой беседы заведующая задает вопросы, которые  касаются, как правило, профессиональных и личностных качеств претендента. Для социального работника, например, важны такие качества как терпимость, порядочность, эмоциональная устойчивость.

На такие должности  как юрист и психолог, существует конкурс. Психологи, например, пишут  специальную работу с предложениями  каких-либо методик работы. Заведующая рассматривает эти работы и выбирает тех, чьи методики действительно  необходимы для работы в Центре.

. Медицинский осмотр. Необходимым условием при найме на работу в Центре является наличие у претендента санитарной (медицинской) книжки, т.е. перед тем как устроиться на работу он должен пройти медицинскую комиссию.

. Принятие решения о  найме претендента. Заключительным  этапом отбора является разговор  с директором КЦСОН, который  принимает окончательное решение  о принятии претендента на  работу или отказе. Именно он  по уставу принимает и увольняет  работников.

Если решение положительное, то с претендентом заключается трудовой договор в отделе кадров. Далее  идёт испытательный срок 2 месяца, по истечении которого работник либо остаётся работать, либо нет.

 

Процедура адаптации персонала

Процедура адаптации в  Центре осуществляется следующим образом. Для социальных работников существует так называемая ориентация. Работнику  объясняется, в чем заключается  его работа, какие отрицательные  моменты могут быть, чтобы у  человека было правильное представление  о предстоящей работе. В основном же это самоподготовка, самостоятельное  вливание в коллектив, освоение работы.