Отчет по практике в «БазэлЦемент»

 

Глава IV

1. Анализ функций (процесса) управления  персоналом (в рамках организации процесса адаптации персонала)

 

Как отмечалось ранее, компания ООО «БазэлЦемент» не уделяет должного внимания процессу адаптации сотрудников, а именно данный процесс происходит стихийно и неконтролируемо.

На данный момент элементами стихийной адаптации в ООО «БазэлЦемент», тесно пересекающиеся с элементами процесса найма персонала, можно назвать:

• Ознакомление и подписание Предложения о работе (Приложение 6), содержащее основные условия будущей работы;
• Собеседование, проводимое сотрудниками Управления по работе с персоналом, где потенциальный работник может получить ответы на все интересующие его вопросы;
• Самостоятельное ознакомление и подписание  трудового договора, договора о соблюдении коммерческой тайны, профиля должности;
• Самостоятельное ознакомление с Корпоративным кодексом и Трудовым распорядком;
• По истечении испытательного срока сотрудник может быть вызван на контрольное собеседование.

Представим  эти элементы как выполняемые  в компании на данный момент функции  по адаптации нового сотрудника в  организации. Это позволит проанализировать функциональные связи с подразделениями  компании в рамках только процесса адаптации (Таблица 8).

 

 

 

 

Таблица 8

Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с подразделениями ООО «БазэлЦемент» в рамках процесса адаптации

Наименование функций	Наименование функционального  подразделения
	Генеральный директор	Аппарат генерального директора	Отдел внутреннего аудита	ЦД	ДНМ	Управление  развития	Юридическое управление	Финансовое управление	Бухгалтерия	Служба управления персоналом
Оформление предложений о работе финальным кандидатам	С	-	-	-	-	-	-	-	С	О
Проведение ознакомительного собеседования	-	-	-	-	-	-	-	-	-	О
Предоставление необходимых документов	-	-	-	-	-	-	-	-	-	О

Условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет  окончательный документ;

У - участвует в выполнении данной функции;

П - представляет исходные данные для  выполнения функции;

С - согласовывает документ по данной функции;

Р - принимает решение, утверждает документ.

 

Из таблицы 8 видно, что даже по минимальному набору функций, который можно отнести  к адаптации персонала, служба управления персоналом не имеет никаких взаимосвязей и подразделениями компании.

Исходя из данных штатного расписания за 2008 год видно, что в службе управления персоналом можно выделить несколько должностных единиц, которые могут выполнять функции, связанные с процессом адаптации персонала.

Теперь проследим  взаимодействие по данному минимуму функций внутри службы управления персоналом²⁰ (Таблица 9).

Таблица 9

Схема функциональных взаимосвязей внутри службы управления персоналом ООО «БазэлЦемент» в рамках существующего процесса адаптации

Наименование функций	Наименование должностной  единицы
	Директор по персоналу	Ведущий специалист по подбору персонала	Специалист по кадровому  делопроизводству	Ведущий специалист по компенсациям и льготам
Оформление предложений о работе финальным кандидатам	Р	О	У	-
Проведение ознакомительного собеседования	У	О	-	-
Предоставление необходимых документов	С	О	У	-

Условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет  окончательный документ;

У - участвует в выполнении данной функции;

П - представляет исходные данные для выполнения функции;

С - согласовывает документ по данной функции;

Р - принимает решение, утверждает документ.

 

Анализ существующего  процесса адаптации показал, что  адаптация персонала как функция  службы управления персоналом практически  отсутствует, а если и принять ее как за условно существующую, то она направлена на адаптацию новых сотрудников и не способна адаптировать сотрудника переведенного на другую должность внутри компании.

Такое построение процесса адаптации вряд ли способно выполнить основные цели процесса адаптации.

 

 

2. Выводы

 

Каждая компания сталкивается с проблемой адаптации новых  сотрудников. Интерес к внедрению  систем адаптации растёт, так как  руководители компаний на собственном  опыте начинают понимать, что плохо  продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, если не теряет сотрудников, то сталкивается с падением производительности труда. Работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.

При фактически отсутствующей  системе адаптации процесс знакомства новичка с компанией и будущей  работой укладывается в один день; в компаниях, устраивающих для новичков водные курсы и тренинги (а таких в последнее время становится все больше), адаптация занимает в среднем от недели до месяца, иногда, в зависимости от специфики компании и предлагаемой новому сотруднику работы, этот период может занимать до трех, или даже шести месяцев.

Для комплексного решения  проблем, возникающих в области  адаптации персонала, необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная  и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании.

 

Глава V. Задание на разработку организационного проекта

1. Цели проектирования

 

Цель разработки проекта:

• ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;
• информирование нового сотрудника полным объемом информации, необходимым для эффективной работы (основные нормы корпоративной культуры и правила поведения, используемые в компании технологии, стандарты, нормативы);
• применение объективных критериев и процедуры оценки успешности прохождения новым сотрудником испытательного срока;
• уменьшить стартовые издержки за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией).

2. Перечень основных проектных  предложений

 

Перечень проектных предложений, направленных на повышение уровня организации  управления персоналом в организации по адаптации персонала:

• обучение на рабочем месте (наставничество);
• обучение вне рабочего места (семинары, курсы);
• наличие подробного описания работы и т. д.
• научная организация рабочего места и рабочего процесса;
• ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни;
• представление коллегам;
• участие в тренингах, ролевых играх;
• привлечение к выполнению общественной работы;
• приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях;
• ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании;
• разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании;
• разъяснение особенностей начисления заработной платы;
• ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации, ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам.

 

3. Предполагаемые факторы и источники  эффективности от внедрения проектных предложений

 

В результате внедрения и грамотного управления процесса адаптации сотрудников возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные.

К объективным результатам, как правило, относят:

•  снижение издержек по поиску нового персонала;

•  уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;

•  сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;

•  уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.

Субъективные результаты можно представить как улучшение  организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.

 

Глава VI. Результаты научно-исследовательской работы,  выполненной на практике

 

В результате выполненной  научно-исследовательской работы было обращено внимание сотрудников службы управления персоналом на важные теоретические подходы в управлении персоналом организации. Также были выявлены некоторые недочеты в кадровом делопроизводстве и научно обусловлено направление кадровой политики компании.

Сотрудниками кадровой службы был проявлен интерес ко многим невыполняемым на данный момент функциям управления персоналом, в том числе управление процессом адаптации сотрудников, а также к самой школе управления персоналом Государственного университета управлении.

В связи с результатами научно-исследовательской работы в компании взято на вооружение налаживание процесса прохождения практики студентами ведущих ВУЗов России для совершенствования эффективной управленческой и производственной деятельности компании.

 

Список использованной литературы и источников

 

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008
2. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008
3. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред.д.э.е., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007
4. III Тульский экономический форум / Брифинг "Стратегические инвестиции "БазэлЦемент" в Тульскую область" – Тула, 2008. - www.tula-forum.ru
5. Информационное агентство «Росбалт» / «Базэлцемент» купил одно из крупнейших на Юге щебеночных месторождений – М., 2008. - http://www.rosbaltsouth.ru/
6. Официальный сайт компании ООО «БазэлЦемент» / «БазэлЦемент» планирует стать крупнейшим поставщиком извести на рынок России – М., 2008. -  www.baselcement.ru
7. Официальный сайт компании ООО «БазэлЦемент» / «Базэлцемент» собрался на биржу; авторы Елена Прогонова, Наталья Копейченко – М., 2008. - www.baselcement.ru
8. Официальный сайт компании ООО «БазэлЦемент» / Базальтовый клондайк Поморья; автор Илья Деминцев – М., 2008. -  www.baselcement.ru
9. Официальный сайт компании ООО «БазэлЦемент» / Сведения о компании – М., 2008. - www.baselcement.ru

 

Приложение 1

 

Соглашение  о неразглашении служебной (КОММЕРЧЕСКОЙ) тайны

Москва

22 сентября  2008 г.

Общество с  ограниченной ответственностью «БазэлЦемент» (далее – «Компания») в лице Генерального Директора Савенкова Дмитрия Геннадьевича, действующего на основании Устава,, с одной стороны, и