Отчет по практик в «Центр оценки качества образования»

      Всем  работникам областного государственного автономного учреждения «Центр оценки качества образования» предоставляется  возможность повысить свой профессиональный уровень или повысить свою квалификацию.

     Специалисты обучаются непосредственно на рабочем месте, что не требует больших расходов на обучение, и в то же время получение определенных знаний и навыков.

     Так же есть возможность обучения вне рабочего места. Что более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Работники посещают семинары и научные конференции в различных городах страны, таких как Хабаровск, Владивосток, Томск, Москва, Санкт-Петербург и т. п.

     Работники ежегодно награждаются почетными грамотами. В зависимости от проделанной  работы и стажа работы, присваиваются степени и звания, так же награждение Правительственными наградами.

      Органами  учреждения являются наблюдательный совет  и директор ОГАУ «Центр оценки качества образования».

      Наблюдательный  совет – орган, контролирующий деятельность учреждения. В наблюдательный совет  входят:

• представитель от комитета образования Еврейской Автономной Области;
• представитель комитета по управлению государственным имуществом Еврейской Автономной Области;
• представители общественности;
• представитель работников от «Центра оценки качества образования».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3 Анализ мотивации трудовой деятельности работников Областного государственного автономного учреждения «Центр оценки качества образования»

     Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.

     Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

      Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким. Поэтому очень важно определить типологию мотивации трудовой деятельности.

      Для проведения данного исследования был проведен социологический опрос среди работников государственного учреждения в количестве 5 человек, работающих в методическом отделе.

      Опрос проводился анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований. Были разработаны анкеты, за основу которых была взята методика определения мотивации труда по А. Я. Кибанову (см. Приложение Б). Примененная анкета отражает показатели социально-демографической характеристики группы, отношение к труду, тип, сила и направленность мотивации работников.

      Анализ  социальной структуры респондентов показал, что все опрашиваемые являются женщинами. Уровень образования методиста очень высок, все работники имеют высшее образование.

      Возраст двух работников до 40 лет, остальные  – до 50 лет. Это значит, что предпочтение отдается работникам с большим опытом работы в образовательной сфере.

      Стаж  работы: до 20 лет – 1 человек; свыше 20 лет – 4 человека. В данной организации все методисты работают со дня основания учреждения. Текучести кадров на данном предприятии практически нет.

      Для выяснения отношения к труду  представляет интерес степень удовлетворенности  работой. Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе. На основе анализа полученных результатов (см. Приложение В) можно сделать вывод, что большинство опрашиваемых удовлетворенны своей работой полностью (в основном работники со стажем работы свыше 20 лет). Лишь несколько работников скорее удовлетворены своей работой, чем нет. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов. Выделяют несколько основных характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

• характер и содержание работы;
• объем выполняемой работы;
• состояние рабочего места;
• сослуживцы;
• руководство;
• оплата труда;
• возможность продвижения по работе;
• распорядок, правила поведения и т. п.

       Исходя  из проанализированных ответов можно  сказать, что в учреждении удовлетворенность работой находится на достаточно высоком уровне.

      При оценке мотивации труда, особый интерес представляют данные о причинах, побуждающих работников работать сегодня (см. Приложение Г). Опрос показал, что социально-демографические факторы не влияют на побуждение к работе. Всех работников заставляет работать и приходить на работу лишь любимое дело.

      Можно сказать, что работникам Областного государственного автономного учреждения присуще процессуально-содержательное мотивированное поведение, т. е. действия осуществляются ради себя самого. Респондентами  руководит интрисивный мотив (состояние  радости, удовольствия от своего дела). Процессуально-содержательно мотивированными являются только такие формы активности, которые осуществляются ради самой деятельности, при этом мотивирующим является ощущение эффективности, а результатом активности – рост различного рода компетентности.

      Проанализировав ответы на вопрос № 3 анкеты можно сделать  вывод о типе, силе и направленности мотивации работников исследуемого подразделения (см. Приложение Д).

      Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на определение определенных групп потребностей. Используем модальную типологию мотивации (классификация типов личности Института труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации):

• 40 % респондентов относятся к I типу мотивации.
• 60 % респондентов относятся ко III типу мотивации.

      I тип мотивации характеризует ценностную ориентацию, выражающаяся в стремлении к самореализации, к содержательности и общественной полезности труда.

      III тип мотивации характеризует прагматическую ориентацию, т. е. на заработную плату и нетрудовые ценности.

      Сила  мотивации – это показатель интенсивности мотивационного возбуждения индивида, оцениваемого по глубине и степени осознания потребности в активации, в том или ином поведении или деятельности. Сила мотивации зависит от предвосхищения результатов деятельности. её значимости для индивида, ответственности за последствия и эмоционального фона, на котором развивается активность.

      100% опрашиваемых обладают мотивацией средней силы. Данная сила мотивации считается оптимальной для работников организации при которой деятельность выполняется лучше всего. Так как при сильной мотивации увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции, что приводит к ухудшению деятельности (закон Йеркса-Додсона). Так же и при слабой мотивации активность работника недостаточная для выполнения работы, что тоже негативно сказывается на общем функционировании подразделения и отношениях с начальством.

      Направленность  мотивации – установка, направление, поддерживающее активность работника  на определенном уровне.

      Все работники методического отдела областного государственного автономного учреждения «Центр оценки качества образования» относятся к мотивам сохранения. Мотивация сохранения направлена на то, чтобы сохранить уже имеющееся достигнутый уровень. Данная мотивация поддерживает активность работника на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ. Чаще всего, данный вид мотивации имеет слабый эмоциональный импульс, короткий по времени и не требующий большой энергии на выполнения действий.

      В основном руководитель учреждения применяет материально-денежные стимулы, такие как премирование, доплаты, оплата услуг и различного рода льгот или денежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях. Это позволяет регулировать поведение объектов управления.

      Заключение

      За  время прохождения практики была проведена определенная работа, которая  способствовала закреплению и углублению теоретических знаний, а также  приобретению практических навыков  работы в органах государственной  власти.

      В ходе практики были изучены основные направления деятельности  Областного государственного автономного учреждения «Центр оценки качества образования», организация работы отдела. Ознакомилась с учетной политикой, с организацией мониторинговых исследований, с порядком составления и предоставления отчетности.

      Областное государственное автономное учреждение «Центр оценки качества образования» создано в 2008 году в целях обеспечения  и проведения государственной (итоговой) аттестации обучающихся, освоивших  образовательные программы основного общего и среднего (полного) общего образования.

      Основной  задачей учреждения является надзор и контроль за исполнением федеральных  государственных стандартов и федеральных  государственных требований образовательными учреждениями, расположенными на территории Еврейской автономной области.

      Так же во время практики была проанализирована мотивация трудовой деятельности работников Областного государственного автономного учреждения «Центр оценки качества образования».

      Во  время исследования было определено, что по типу мотивации 40 % респондентов относятся к ценностной ориентации, а 60 % респондентов – к прагматической ориентации. В методическом отделе преобладает средняя сила мотивации, мотивация направлена на сохранение. Большинство работников полностью удовлетворены своей работой. 
 

      Список  литературы

1. Федеральный закон от 03.11.2006 №174-ФЗ «Об автономных учреждениях».
2. Постановление правительства Еврейской Автономной Области «О создании областного государственного автономного учреждения «Центр оценки качества образования» от 08.07.2008 №166-пп «О создании областного государственного автономного учреждения «Центр оценки качества образования».
3. Постановление правительства Еврейской Автономной Области от 14.07.2009 №233-пп «О порядке формирования и финансового обеспечения выполнения государственного задания областными государственными учреждениями».
4. Приказ Комитета образования Еврейской Автономной Области от 18.01.2011 №18 «Об утверждении государственного задания по обеспечению и проведению государственной (итоговой) аттестации обучающихся».
5. Устав Областного государственного автономного учреждения «Центр оценки качества образования».
6. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 1998. – 213 с.
7. Губанов, С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. – 1997. - №3. – С. 5-8.
8. Егоршин, А.П. Управление персоналом/ А. П Егоршин. – Н. Новг. : Дело, 2003. - 720 с.
9. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2005 – 512 с.
10. Касьяненко, О.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/ О. А. Касьяненко, М. Н. Мельникова. - СПб.: Издательство СПбУЭФ, 2003, С. 92-99.
11. Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности / М. И. Кузнецова. – Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
12. Мильман, В.Э. Методика "Диагностика мотивационной структуры личности" // Персонал. 2003. №1. С83-87.
13. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицина.- СПб.: ООО «Книжный дом», 2007. – 240 с.
14. Сарно, А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. – 1999. – № 5. – 44с.
15. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин. – М.: Издательство ЭКСМО, 1999. – 318 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение А 

Рисунок А. 1 – Организационная структура Областного государственного автономного учреждения «Центр оценки качества образования»