Отчет о прохождении производственной практике на предприятии ООО Техзащита

          Долговременная потребность предприятия в кадрах.Этот расчет осуществляется при планировании на период более трех лет.

          При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами. который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом: А = Чр × Кн, где Чр – среднесписочная численность рабочих; Кн – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

ГЛАВА 7. Отбор кадров и наем персонала 

7.1. Резюме 

          Резюме - документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу.

Составленное  резюме на себя представлено в Приложении. 

7.2. Подбор  персонала 

          Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров.

          Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.

          Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно ее пополнять.

Выделяют следующие  методы поиска нового сотрудника:

• поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
• привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
• поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;
• привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
• обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

          Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент -центр и другие.

          На основании данной анкеты я провела собеседование с кандидатом  на претендуемую должность, задав ему вопросы о предыдущих местах работы, о профессиональных навыках, опыте и целях подачи заявления на данную должность в нашу организацию, а т.ж. выявила личностные характеристики работника, а именно его общительность, готовность к сотрудничеству, коммуникабельность, ответственность. тактичность.

           Я считаю, что этот кандидат подходит на претендуемую должность с испытательным сроком. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 8. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ  ТРУДА 

8.1. Расчет  показателей текучести кадров 

         Персонал организации – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно – хозяйственные функции. Он характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью.

          В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким – либо причинам.

          В организации ООО «Техзащита» фактическая численность персонала составляет 10 человек, где:

Высококвалифицированные 3 сотрудника;

Квалифицированные 5 сотрудников;

Малоквалифицированные 2 сотрудника.

          Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности.

До 24 лет- 20%

25 –  29 лет – 40%

30 –  34 – 20%

35 –  39 – 20%

          Отсюда видно, что приблизительный возраст работников в организации составляет 25 – 29 лет (приблизительно 40% из всех работающих в организации), доля работников до 24 лет составляет 20% - это говорит о том. что, что молодых кадров не хватает – предприятие не может привлечь молодые кадры.

           Предприятие. которое ориентируется на приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров. так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.

         Коэффициент текучести: отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников.

Показатели  движения трудовых ресурсов.

Показатели	2010	2011	2010 по отношению  к 2011 в %
Численность рабочего списочного состава на начало	13	12	92,3
Принято всего	1	0	0
Выбыло  всего	2	2	100
В т.ч. по собственному желанию	2	1	50
За  нарушение трудовой дисциплины и  прогулы	0	0	0
В связи  с уходом на пенсию	0	0	0
По  другим причинам	0	1	0
Число рабочего списочного  состава на конец года	12	10	83,3

Рассчитаем  коэффициент текучести кадров за 2010 год:

К_{текучести} = = 0,16 = 16%

Рассчитаем  коэффициент текучести кадров за 2011 год:

К_{текучести} = = 0,09 = 9%

          Основная причина текучести – недовольство работников своим положением.

          Неудовлетворенность заработанной платой, условиями и организацией труда, социальные проблемы, отдаленности работы от дома.

          Основным путем сокращения текучести кадров – улучшение условий труда работающих, совершенствование оплаты труда. Также для борьбы с текучестью кадров необходимо усилие материального и морального поощрения.

8.2. График  работы сотрудников 

         Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными правовыми актами относятся к рабочему времени.

         График работы – расписание( называемое графиком) работы имеющихся в нем работников указывает, кто из них в какой промежуток времени должен работать. Имеет периодичность в несколько суток.

         В повседневной практике компаний используются три варианта гибкого графика: скользящий (индивидуальный), посменный и свободный. 

         Переменное (гибкое) время - это промежутки времени, в рамках которых вы можете начинать и заканчивать работу (например, с 8.30 до 12.00 - начало, и с 17.00 до 21.00 - окончание). Фиксированное время - это часы, когда вы в любом случае обязаны присутствовать на рабочем месте (например, с 12.00 до 17.00). 

Гибкий  график работы сотрудников фирмы  ООО «Техзащита».

Понедельник, Среда, Пятница – с 8⁰⁰ до 17⁰⁰

Вторник, Четверг – 10⁰⁰ - 19⁰⁰