Освоение новой работы

После оформления всех необходимых  документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу  подразделения и показ основных помещений. В зависимости от категории  работника этот обход может совершить  непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела кадров.

Ознакомление с рабочим  местом. Общее ознакомление проводит непосредственный руководитель. Основные вопросы:

- Рабочие обязанности  и ответственность;

- Детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- Разъяснение важности  данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

- Нормативы качества  выполнения работы и основы  оценки исполнения;

- Длительность рабочего дня и расписание;

- Дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего  работника).

Ориентационное собеседование  с непосредственным руководителем.  
Проводится непосредственным начальником сотрудника. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Индивидуальная программа  адаптации определяется непосредственным руководителем, может согласовываться  с начальником отдела кадров. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью предприятия и оказываемыми услугами (для специалистов), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (профессии).

Индивидуальная программа  адаптации рассчитана на период прохождения  испытательного срока, фиксируется  в Индивидуальном плане прохождения  испытательного срока и делится на две части:

- вхождение в должность  (профессию);

- работа в должности  (профессии).

Вхождение в должность. Этот этап предполагает полное вхождение  нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных  обязанностей, хорошую ориентацию в  компании, ее деятельности и структуре.

Назначение наставника. Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Наставник оценивает работу и передает отчет руководителю.

За 10 рабочих дней до окончания  испытательного срока в отдел  кадров подается отчет руководителя  с оценкой наставником и/или  непосредственным руководителем проделанной  работы и отзывом с предложениями  по дальнейшей работе сотрудника.

 За 7 рабочих дней  до окончания испытательного  срока все документы с заключением  и рекомендациями начальника  отдела кадров подаются для  рассмотрения и принятия окончательного  решения Генеральному директору. 
При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений.

В случае, если в ходе прохождения испытательного срока  выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку  о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела кадров и визируется Генеральным директором. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

 

2.2. Основные  этапы   процесса  адаптации и управление  рудовой адаптацией

 

Согласно учебному пособию  «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.⁵

На каждом из перечисленных  этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

 

Управление  трудовой  адаптацией

Один из производственных факторов, влияющих на успешность адаптации - содержание трудовой деятельности - совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь. Главный фактор, обуславливающий изменение трудовых функций - научно - технический прогресс. Его сущностью является переход от простых машин к автоматизированным.

В цехе погонажных изделий  используется следующее технологическое  оборудование: строгальный станок С-25-4 (1990 года выпуска), строгально-калевочный станок «Unimat» 14/17 (1997 года выпуска), с помощью которых получают такие виды продукции, как обшивку разной ширины и профиля, плинтус потолочный, угловой, напольный, декоративные планки, бруски для оконных рам, штапик и другие.

Данное мероприятие  направлено на замену  станка С25-4, морально и физически устаревшего  на более  современный, мощный станок «Unimat». Станок предназначен для профильной и плоскостной обработки пиломатериала (половой доски, вагонки, наличников, бруса, плинтуса и других фасонных изделий). С точки зрения адаптации необходимость станка определяется следующими условиями:

- Защита от шума  и безопасность за счет полного  укрытия механизмов под кожухами;

- Моторизованная регулировка  подачи по высоте;

- Перенастройка станка  занимает минимум времени;

- Центральный узел  смазки на передней стороне  станка, что позволит сэкономить  время на обслуживание;

- Защита от обратного  выброса при распиливании;

- Моторизованная настройка  фуговального стола и боковой направляющей;

- Повышенная звукоизоляция  защитных кожухов, укрывающих  механизмы;

- Ваксилитовый насос  с ножной педалью для обессмоливания  стола;

- Высокая производительность  станка.

Вследствие вышеперечисленных  факторов замена станка приведет к  повышению удовлетворенности трудом, более быстрой адаптации новых работников, улучшению условий труда, устранении простоев оборудования из-за частых его поломок, увеличение производительности труда и повышение качества продукции и в конечном счете окажет влияние на эффективность деятельности предприятия, улучшение финансового состояния позволит руководству уделять больше внимания проблеме социальной защищенности работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

На основании проведенного анализа деятельности предприятия можно отметить некоторые положительные сдвиги  в сфере сбыта, финансов. Руководство предприятия стремится вывести предприятие из финансового кризиса. Результат - предприятие из разряда убыточных перешло в прибыльные, погашены убытки прошлых лет. Непокрытый убыток на начало года 2003 года составлял 42864 тыс. рублей, уставной капитал 14 тыс. рублей, на конец отчетного периода собственный капитал предприятия составил 914 тыс. рублей. Значительно обновлены основные фонды в 2002, 2003 году, осваиваются новые технологии лесозаготовок. Руководством ООО «Эдельвейс», разрабатываются направления по реконструкции производственных мощностей предприятия, планируется замена устаревшего оборудования более новым и высокопроизводительным. За счет этого увеличатся объемы производства, снизятся затраты на его содержание, а следовательно уменьшится себестоимость и улучшится качество выпускаемой продукции. Но эффективное использование основных фондов и других ресурсов обеспечивают люди.

Социально-экономический  анализ показывает, что на данном предприятии не уделяется должного внимания сфере управления персоналом. В результате высокая текучесть кадров, низкая трудовая дисциплина, число пострадавших от несчастных случаев на производстве значительно превосходит средний уровень по лесозаготовительной и деревообрабатывающей промышленности в Республике Коми, все это ведет к снижению производительности труда и в конечном итоге влияет на финансовое положение предприятия. По нашему мнению, на данном этапе руководству необходимо обратить внимание на сферу трудовых ресурсов, мотивацию персонала. И в частности на социальную адаптацию персонала. Слагаемые эффекта от успешной  адаптации работника - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п. Для успешной адаптации необходимо активное воздействие на этот процесс, планирование, анализ, контроль, разработка мероприятий.

В ходе дипломного проектирования был разработан проект по совершенствованию управления социальной адаптацией персонала на предприятии  ООО «Эдельвейс», основанный на современных подходах  к системам адаптации кадров.

Проект преследует цели создания эффективной системы адаптации в организации. Главными целями проекта можно назвать:

- повышение удовлетворенности  трудом;

- обеспечение производства  квалифицированными кадрами;

- разработку механизма  адаптации персонала к коллективу  и процессу труда;

- общее повышение эффективности деятельности базового предприятия и др.

Проект включил мероприятия  по совершенствованию управления адаптации, улучшению условий труда и  укреплению трудовой дисциплины, улучшению  социально-психологического климата.

Низкозатратный характер организационных мероприятий делает их внедрение весьма привлекательным для базового предприятия. В то же время, как показали расчеты, экономический эффект от внедрения достаточно велик, но самое главное это социальный эффект. Люди, окруженные вниманием, чувствующие себя защищенными, лучше работают. В сплоченном, дружном коллективе молодые работники быстрее осваивают азы профессии. Но для успешной адаптации необходимо эффективное управление ею. Первое мероприятие заключается во введении в штат предприятия должности специалиста по адаптации, на которого будут возложены такие функции и задачи, как планирование адаптации работников на основании их оценки при найме, с учетом черт характера, опыта работы, оказание консультационной помощи работникам в социальных, экономических вопросах, оценка результатов адаптации и на основании их разработка мероприятий по адаптации, по изменению условий труда, организация системы наставничества, проведение обучения наставников. Второе мероприятие направлено на улучшение условий труда работников путем замены старого деревообрабатывающего станка на новый более прогрессивный, что повысит привлекательность труда и поспособствует повышению производительности труда благодаря улучшенным техническим характеристикам станка и в конечном итоге прибыльности предприятия. Укрепление трудовой дисциплины так же положительно повлияет на увеличение объемов производства и улучшение финансового состояния. Повышение финансовой устойчивости позволит руководству предприятия уделить больше внимания социально-экономической сфере предприятия, решить ряд социальных задач, оказывать социальную помощь работникам, организовывать мероприятия по повышению корпоративной культуры.

В результате дополнительных капитальных вложений в сумме 2166 тыс. рублей в покупку нового станка Унимат 23, затрат на совершенствование управления адаптацией, внедрения системы наставничества, закупку инвентаря для проведения досуговых мероприятий прирост прибыли за год составит  2400 рублей, годовой экономический эффект 397,89 тыс. рублей, коммерческий эффект за 5 лет 2703 тыс. рублей.

Список использованной  литературы

 

Анализ трудовых показателей: Учеб.пособ./А.В.Никитин, Н.А.Кольцов, И.А.Самарина и др. - М.: Экономика, 2000.

Большаков, Н.М. Дипломное проектирование: Учеб.-метод. пособ./Н.М. Большаков.– Сыктывкар: СЛИ, 2001.

Большаков, Н.М. Основы экономического управления предприятием/Н.М. Большаков.– Сыктывкар: СЛИ, 2002.

Буглай, Б.М. Технология изделий из древесины/Б.М. Буглай. – М.: Лесная промышленность, 2001.

Бутов, Р. Мобильность кадров/Р.Бутов//Управление персоналом. –2000,  -№ 6.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе/В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001.

Виноградов, Г.К. Технология лесозаготовок/Г.К. Виноградов. – М.: Лесная промышленность, 2002.

Волина, В. Методы адаптации персонала/В.Волина// Управление персоналом. -2002.

Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке/П.Ф. друкер. – 2000.

Золотогоров, В.Г. Организация, планирование и управление на предприятиях лесной промышленности. Учеб. для вузов/В.Г. Золотогоров. – М.: Лесная промышленность. – 2002.

Иванова, Т. Адаптация - толчок к саморазвитию, или как проявить себя новичку на производстве // Котласский бумажник/Т.Иванова. – 2001. - № 57.

Каркуленко, Н. Адаптация работника: средства, задачи, проблемы/Н. Каркуленко// Работа & зарплата. – 2003. - № 11.

Краснова С.Р. Когда адаптация необходима/С.Р. Краснова//Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №6.

Куприн, В. Профессиональная адаптация работников в компании/В. Куприн // Бизнес без проблем. Персонал. - 2001. - №11.

Макаренко, М.В. Производственный менеджмент: Учеб. пособ. для вузов//М.В. Макаренко, О.М. Махалина. – М.:  ПРИОР, 200

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособ./Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.