Освоение новой работы

1. Структурное закрепление  функций управления адаптацией:

На данном предприятии  вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, инженер  по охране труда, линейные руководители или коллеги по работе. Процесс  адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Затем непосредственный руководитель знакомит новичка с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. На многих успешных предприятиях имеются положения о наставничестве, где указаны порядок оформления наставничества, изложены функции, определены доплаты за производственное и теоретическое обучение рабочих при их подготовке (переподготовке) и освоении смежных (вторых) профессий,  повышении квалификации рабочих и специалистов. На данном предприятии не развит институт наставничества. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности.

2. Технология процесса  управления адаптацией.

Она включает в себя оценку уровня подготовленности новичка. Она  необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. На некоторых предприятиях при найме работника проводят его психологическое тестирование, тестирование на профпригодность, анализируют физические данные, собирают «досье», на основе этих данных разрабатывается программа адаптации. На данном предприятии не составляется программа адаптации на основании оценки уровня подготовленности.

3. Информационное обеспечение  процесса адаптации – сбор  и оценка показателей уровня  и длительности адаптации. Контроль  процесса адаптации не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. При определении сроков в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее  как процесса, могут использоваться определенные показатели (уровень и стабильность количественных показателей труда (на основании данных о выработке), уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом (на основании анкетирования, собеседования). Проблемы текучести на предприятии обсуждаются на производственных совещаниях.

Процесс социальной адаптации характеризуют количественные и качественные показатели (таблица 1).

Таблица 1.

Показатели, характеризующие адаптацию

Показатели	2003	2004	Изменение
2	3	4	5
Среднесписочная численность  пост.состава, всего	785	588	-197
Состояло по списку на начало года,чел.	821	695	-126
Принято,чел.	509	251	-258
Выбыло с предприятия,	635	266	-369
по сокращению	78	3	-75
по собственному желанию	383	263	-120
за нарушение трудовой дисциплины	0	0	-
Состояло на конец  года,чел.	695	492	-203
Коэффициент оборота  по приему	0,65	0,43	-0,22
Коэффициент оборота  по выбытию	0,81	0,45	-0,36
Коэффициент текучести	0,49	0,45	-0,04
Среднемесячное количество прогулов	167	135	-27
Численность пострадавших, всего	24	27	3
в том числе м. Човью	0	6	6
филиал "Локчимлеспром"	24	21	-4
Количество пострадавших на 1000 человек, чел.	31	46	15

 

Данные показатели информируют  о низком уровне адаптированности, о проблемах в сфере управления персоналом.

Основные проблемы политики управления кадрами на предприятии, вероятно, следующие: отсутствие четкого и развернутого информирования работников о проводимой стратегии предприятия и его планах, создание тем самым атмосферы неопределенности. Люди начинают чувствовать себя неуверенно на фоне все увеличивающегося темпа изменений в различных сферах деятельности предприятия; недостаточность внимания к нуждам работников и отсутствие индивидуального подхода к их проблемам; полное игнорирование социальной и психологической стороны производственных отношений; не развитая система нематериальных и материальных методов стимулирования труда; игнорирование проблем в сфере охраны труда и техники безопасности.

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения.

Управление адаптацией сокращает  ее период с 2-2,5 лет до нескольких месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. По оценкам специалистов затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы; специалистов 18–30%; управляющих 20–100%, то есть на данном предприятии потери приблизительно составили 3,25*12*509*0,1 = 1985 тыс. руб в 2002 году, в 2003 – 1313 тыс. руб, то есть 4% от всего фонда оплаты труда, 1,6% от себестоимости.

 

Критерии  эффективности  вхождения  в  должность  и  сроки  адаптации

 

Главная цель деятельности любого предприятия получение максимальной прибыли при минимальных издержках. Достигнет ли предприятие данной цели, это зависит от объема выпускаемой  продукции, ее качества и цены. Показатель способности производителя производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами факторов производства называется эффективностью производства. Говорят, что одна компания эффективнее другой, если она может производить столько же продукции, сколько и другая компания, но с меньшими затратами факторов производства. Эффективность (результативность) определяется рядом факторов, включающих способность к труду, отношение к труду и усилия. Влияние указанных трех факторов на данную работу и результативность опосредуются системой целей, задач, операций, обучения и стандартов (ЦЗООС), а также общим управленческим процессом планирования, руководства, организации, контроля и адаптации (ПРОКА). Эффективность большинства работ в большинстве организаций измеряется и оценивается в той или иной форме в зависимости от организации и уровня внутри организации. Тем не менее, главные цели одинаковы: измерить, оценить и вознаградить результативность индивида. Бытует мнение, что, пожалуй, достаточным показателем эффективности, результативности какого-либо предприятия является прибыль. На первый взгляд – да, если опираться на некоторый экономико-технократический подход, оставляющий вне поля зрения "человеческий фактор" и производителя, и потребителя. Это управленческая логика времен У.Тейлора и, увы, нашего отечественного движения к рынку. Современные исследователи организационных систем смотрят на проблему иначе, и следующие два примера - лучшие тому свидетельства.

По Д.С. Синку    по Т.Питерсону и Р.Уотермену

Действенность    Верность своему делу

Ориентация на действие

Лицом к потребителю

Связь с жизнью, ценностное

руководство

Экономичность    Простота форм, скромный штат

управления

Качество     

Производительность   Производительность от человека

Качество трудовой жизни

Прибыльность

Нововведения    Самостоятельность и

предприимчивость

Рис. 2.1. Критерии результативности.

Можно начертить обобщающую схему эффективности, условно разделив при этом ее критерии на психологические и непсихологические (рис. 2.2).

 

 

 

Рис.2.2 Критерии эффективности.

Качество трудовой жизни  – один из критериев эффективности. Под ним понимается реакция людей  на условия труда и жизни в организационных системах. О качестве трудовой жизни мы судим по удовлетворенности людей условиями труда, чувству безопасности, уверенности и т. п., другими словами, по уровню адаптации человека в трудовом коллективе.⁴

Таким образом, адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика  организационно-хозяйственной деятельности предприятия и управление  процессом адаптации менеджером  торгового предприятия

 

Торговая организация  ООО «Эдельвейс». Основное направление  деятельности организации — торговля. Основная цель практики — получение практических навыков, ознакомление с первичной и прочей бухгалтерской документацией.

      Основной  целью деятельности    “Эдельвейс”  является:

• ведение всех видов оптовой и розничной торговли продовольственными и непродовольственными товарами;
• торгово-закупочная, посредническая и коммерческая деятельность, осуществление бартерных сделок;

        Предприятие ООО «Эдельвейс»  имеет хозяйственные связи со  многими поставщиками, в частности,  с Казанским, Волжским мясокомбинатами,  хлебозаводами № 2, 4 и 6, молочными заводами, кондитерской фабрикой «Заря», маргариновым заводом, маслосырбазой и др. Всего от этих и других предприятий поступило в предприятие товаров на 3170 тыс. руб. в 2001 году. Объем товарных ресурсов увеличился по сравнению с 2000 годом на 19,3% или на 513,0 тыс. руб.

За 2001 год было закуплено  сельскохозяйственных продуктов на 510 тыс. руб., что составило 15% к общему товарообороту предприятия, в том  числе закуплено мяса - 25 тонн, меда - 14 тонн, овощей - 7 тонн, зерна-146 тонн.

Средний срок реализации товаров в 2001 году составил 32 дня. По сравнению с 2000 годом оборачиваемость  средств, вложенных в товарные запасы, замедлилась на один день (2000 год - 31 день). Это повлияло на ухудшение  финансового состояния предприятия, так как замедление оборачиваемости товаров влечет за собой нерациональные расходы и снижение прибыли.                           

Большое влияние на развитие розничного товарооборота предприятия  оказывают состояние, развитие и  использование материально-технической базы предприятия. В 2001 году была проведена реконструкция магазина. В результате сокращения подсобных и складских помещений, перепланировке торгового зала удалось получить дополнительно 20 кв. м. торговой площади. В 2001 году торговая площадь магазина составила 420 кв. м., в том числе площадь торгового зала - 250 кв. м. Торговый зал и складские помещения предприятия оснащены современными видами оборудования, кассовыми аппаратами, электронными весами и др.

Эффективность использования  материально-технической базы предприятия характеризуется объемом товарооборота на 1 кв.м. торговой площади. Этот показатель составил за 2002 год 7,8 тыс. руб., а в 2001 году он был равен 6,6 тыс. руб.

В предприятии работает 28 человек, из них 21 являются продавцами. Удельный вес продавцов в общей численности работников предприятия составляет 75%, По сравнению с прошлым годом соотношение между численностью продавцов и административных работников изменилось в пользу продавцов (в 2001 году - 74%). Растет эффективность труда продавцов. Если в 2001 году на одного продавца приходилось 131,0 тыс. руб. товарооборота, то в 2002 году - 142,0 тыс. руб. За счет роста Эффективности труда получено 73,3% прироста общей суммы товарооборота, а за счет увеличения численности продавцов (экстенсивный фактор) – 26,7%.

 

         2.1. Профессиональная  и организационная адаптация персонала

 

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

Общественно-организационная  адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.