Особенности школы человеческих отношений

Индивиды  уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации  кооперативно. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.        

Сохранение  кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.        

Изучал Барнард и природу неформальных организаций, которые он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: "Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей". Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурно. К числу её главных функций относятся: коммуникация^*; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.        

Барнард полагал, что "индивид всегда является стратегическим фактором". Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.    

Центральная роль в кооперативных системах принадлежит, по Барнарду, управляющим, в функции  которых входят разработка утонченного  искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему  организации и структуру управленческого персонала.

      Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности.

Они рассматривали  мотивы как главный показатель отношения  людей к труду. Структура мотивов  выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация- главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.        

Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей". В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру  иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с  этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

       Развитие таких наук, как психологии и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Ард-жириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга.

       Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.  
 
 
 
 

5.Бихевиористское направление.

      Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего  на методах налаживания межличностных  отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю  область управления в 60-е годы. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

     Однако, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

Главная цель школ человеческих отношений и  науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве.

     Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений

    Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов.

   Человек рассматривается как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).

Несомненно, существует и критический взгляд на данный подход - отсутствие строгих (точных) математических методов исследования, конкретных расчетов (т.е. эмпирический подход, проверка идей путем экспериментов, изучения практики). 
 

Список  используемой литературы. 

1.  Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник. / В. Р.Веснин. - М.: Проспект, 2007.-384 

2. Виханский,  О. С. Менеджмент: учеб.- 5-е изд. / О. С. Вихан-ский, О. С. Наумов. - М.: Экономистъ, 2007. - 288 с.

3. Герчикова,  И. Н. Менеджмент: учебник.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-487 с.

4Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал - М.: ИНФРА-М, 2008. - 487 с.

5. Зайцева,  О.А. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин, Н. И. Рогачева. - М.: Центр, 2005. - 432 с.

6. . Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие. -Минск: ООО "Новое знание", 2007. - 336 с.

7 Мескон, М. X. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. X. Мес-кон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильяме, 2009. - 672 с.