Особенности школы человеческих отношений

Содержание 
 

Введение……………………………………………………………………………….3

1.Школа человеческих  отношений и поведенческих наук…………………............4 2.Этапы формирования школы человеческих отношений…………………………7

3.Особенности школы человеческих отношений……………………………….....10

4.Развитие поведенческих  наук……………………………………………………..11

5.Бихевиористское направление……………………………………………………………..14

Заключение…………………………………………………………………………...16

Список используемой литературы………………………………………………….17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности - общения, само актуализации, признания - а их удовлетворить значительно сложнее.  
 
 
 
 
 
 
 

1.Школа человеческих отношений и поведенческих наук.  

Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 - по настоящее время). На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже тридцатых годов, ознаменовавшихся появлением школы человеческих отношений. В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).        

Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Мэйо обнаружил, что четко разработанные  рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.         
 
 

        Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле, "только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов".        

Цель  сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических  факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.        

Основоположник  этой школы Элтон Мэйо считал, что  организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента  состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.        

Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной  части которого находятся различные  элементы неформальной системы, а в  верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.        

Свои  выводы Э. Мэйо основывал прежде всего  на известных хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоуторнском заводе фирмы "Вестерн Электрик К^o" (Чикаго) в США в 1924-1936 годах.  
 

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими  возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Групповые нормы по существу являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.
3. Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее способствующее достижению целей группы.

       Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Этапы формирования школы человеческих отношений 

  Направления «человеческих отношения» надо считать Хоторнские эксперименты, проводившиеся с 1927 до 1932 г.г.

   Эксперименты проводились в «Вестерн  Электрик Компани» близ Чикаго.

Они проводились  в 4 этапа.

На  первом этапе изучалась роль освещения. В обеих группах – контрольной и экспериментальной – производительность увеличилась почти одинаково. Т.е. когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка, тем не менее повысилась.

Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.

На  втором этапе изучали эти самые «неконтролируемые факторы). Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать  дружескую атмосферу. Испытуемым не была сказана цель эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Наблюдатель, чтобы рассеять подозрения о якобы производимым над ними исследовании, ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично.

     Постепенно ученый взял на себя функции надзирателя, исповедовавшего мягкий стиль руководства. 
 
 
 

         Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставаясь они на прежнем месте.

Вывод: на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

Третий  этап. Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Метод прямого опроса не удался и его заменили, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.

  Четвертый этап Хоторнского . Проводился эксперимент с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Первое открытие – сознательное ограничение выработки. Вместо нормы 7312 операций испытуемые выполняли в день 6000 – 6600. Не было сомнений, что они могли бы делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены. Каковы же причины такого поведения? Дополнительные исследования выяснили: 1)низкий темп защищает медленных рабочих, оберегая их от нареканий начальства; 2) если он будет делать слишком много, то компания срежет наценки; 3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой, оказывая давление только на тех, кто не справляется с ней.

   Параллельно изучению отношения  рабочих к своему труду исследовался  стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому и не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются.

В его  присутствие рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Особенности школы человеческих отношений.

     Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.   

       Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.Развитие поведенческих наук

          Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

    Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.       

Эта школа  значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась  в стремлении оказать помощь работнику  в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.        

Начало  новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической  модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми.