Особенности подбора и отбора персонала в банковской сфере

Наиболее  востребованными в настоящее  время банковскими специалистами  являются, прежде всего, хорошие «клиентщики»: кредитные работники, векселисты, маркетологи, специалисты по разработке банковских продуктов, в том числе уникальных, специалисты по PR и рекламе. Это связано с усилением конкуренции на банковском рынке, борьбой банков за каждого нового клиента. 

Наименее  востребованы специалисты по работе на открытых рынках. Снижение доходности большинства межбанковских и  биржевых операций ведет к тому, что они все в большей степени  становятся механизмом регулирования  ликвидности, за исключением разве  что конверсионных операций по заявкам  клиентов или получения доходов  на арбитраже. Штаты соответствующих  подразделений в большинстве  уже давно сформированы и относительно стабильны. 

В ближайшее  время, в связи с вышеперечисленными причинами, спрос будет расти  на специалистов клиентского блока, банковских технологов, специалистов по лизинговым операциям, специалистов по выстраиванию эффективных систем оценки и контроля, риск-менеджеров и аналитиков, которые способны устанавливать контакты с новыми клиентами, добиваться их доверия, развивать взаимопонимание и на этой основе выстраивать долгосрочные взаимовыгодные отношения, предоставляя качественное обслуживание и помогая клиенту находить решения по развитию его бизнеса. Потребность же в других банковских специалистах с опытом практической работы останется относительно стабильной.

Отбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Для проведения отбора приказом филиала может создаваться конкурсная комиссия в составе председателя, членов комиссии и секретаря. Создание конкурсной комиссии при отборе персонала  имеет важные преимущества: 

во-первых, объективность принятия решения  о приеме на вакантное место; 

во-вторых, сотрудники будут готовы помогать новичку, если решение о приеме на работу было принято при их непосредственном участии. 

Основной  этап проведения конкурса на замещение  вакантной должности, включает в  себя: 

- проведение  предварительного отбора; 

- подведение  промежуточных итогов; 

- проведение  профессионального испытания; 

- создание  конкурсной комиссии, проведении  беседы с каждым из кандидатов; 

- подведение  итогов по каждому кандидату. 

Предварительный отбор включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами (анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы  об образовании, медицинская справка, справка из налоговых органов  о доходах и имуществе и  др.). Одной из основных целей данного  этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям  вакантной должности. 

Изучение  поступивших от потенциальных кандидатов документов осуществляется кадровой службой  банка, которые используются для  сбора различной информации о  биографии и существующем положении  кандидата. Эта информация включает: биография кандидата; предыдущие и  настоящее место работы; образовательный  уровень; практическую подготовку и  рекомендации; дополнительную информацию, которую кандидат желает предоставить, и которая подтверждает его профессиональный уровень. 

Анкета  о приеме на работу применяется как  первичный механизм проверки, чтобы  оценить, удовлетворяет ли кандидат минимальным требованиям работы. При анализе анкетных данных выявляется следующая информация: 

- соответствие  образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям; 

- соответствие  практического опыта характеру  должности; 

- наличие  ограничений любого рода на  выполнение должностных обязанностей; 

- биографические  данные, что немало важно. 

При анализе  анкеты выявляются моменты, о которых  указывается вскользь, или не указывается  вовсе, это отмечается и уточняется на личной беседе конкурсной комиссией. 

Изучаются документы: медицинское заключение (с целью выявления отсутствия противопоказаний к государственной  службе) и справка из налоговых  органов о доходах и имеющемся  имуществе. 

Изучается выписка из трудовой книжки, особое внимание уделяется причинам увольнения. 

Обязательной  проверке подлежат рекомендательные письма. Заранее подготавливается список вопросов. Особое внимание уделяется проверке тех фактов, которые вызвали сомнения. Главное на этом этапе - получить максимально  полную информацию о человеке. Специалист по персоналу не запрашивает рекомендации с последнего места работы, если соискатель ещё не уволился и не ставил на работе никого в известность о своём намерении, чтобы не навредить; рекомендации получает от людей, являющихся или являвшихся непосредственными руководителями (начальниками) кандидата; рекомендации получает не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это своеобразная гарантия объективности полученной информации. 

Подводятся  промежуточные итоги по результатам  предварительного отбора - отмечаются наиболее подходящих на вакантную должность кандидаты по критериям образования, опыта работы в этой сфере, квалификации и т.д. Не позднее чем за неделю до конкурса сообщается о дате, времени и месте проведения конкурса гражданам, допущенным к участию в конкурсе, а тем, кто не пошел этап «предварительный отбор» по тем или иным причинам сообщается об отказе в участии в конкурсе. 

Кандидаты, первичные сведения о которых  признаны соответствующими предъявляемым  требованиям, кадровой службой приглашаются для собеседования, изучения учетно-характеризующих  документов и заполнения анкеты. Анкеты или резюме кандидатов направляются на рассмотрение в соответствующие  профильные подразделения филиала. 

Руководитель  профильного подразделения по результатам  изучения представленных данных принимает  решение о целесообразности проведения собеседования с кандидатом с  целью определения уровня его  профессиональной компетентности, практических навыков, знаний и умений и направляет в кадровую службу служебную записку. 

Отобранные  кандидаты приглашаются кадровой службой  банка для изучения их личностно-деловых  качеств, Деловые качества - совокупность индивидуальных качеств человека, позволяющих  ему успешно выполнять должностные  обязанности (профессиональная компетентность, психологические особенности, специальные  знания и навыки, опыт, управленческие способности). психологического тестирования и проведения собеседований в профильных подразделениях. Решение о дате, времени и месте проведения указанных мероприятий принимается кадровой службой по согласованию с профильным подразделением и доводится до сведения претендентов. 

В случае если профильное подразделение самостоятельно провело подбор кандидата на вакантную  должность (собеседование и профессиональную оценку), служебная записка с указанием  предлагаемой должности, функциональных обязанностей, а также резюме кандидата  направляются в кадровую службу Банка  для изучения его личностно-деловых  качеств и проведения психологического тестирования. Копии характеризующих  документов на отобранных кандидатов направляются в подразделения безопасности филиала для проведения согласования. 

Подбор  кандидатов на замещение должностей в бизнес-подразделения (операционный отдел, отдел кредитования юридических лиц, отдел кредитования частных клиентов), должностей заведующих дополнительными офисами осуществляется, как правило, конкурсной комиссией, в состав которой должны входить руководители банка, руководители (представители) профильных подразделений и кадровой службы филиала. 

Конкурс на замещение вакантных должностей, относящихся к группе ведущих  и главных должностей (ведущие  специалисты, главные специалисты, специалисты 1 категории, консультанты и т.д.), проводится в форме конкурса - испытания. При проведении конкурса - испытания кандидатам предлагается выполнить практическое задание, близкое  по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии. Для оценки уровня профессионально-важных Профессионально-важные качества - особенности  работника, определяющие его индивидуальные возможности освоить конкретный вид деятельности, достичь в ней  результативности и профессионально  развиваться. качеств претендентов используются такие формы испытания как собеседования, письменные экзамены, защита проектов, ролевые игры и т.д. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. 

Заканчиваются конкурсы (и конкурс документов и  конкурс-испытание) - проведением индивидуальной беседы с каждым кандидатом, с целью  получения дополнительной, интересующей комиссию информации о кандидате. Вопросы  заранее не готовятся, беседа неструктурированна, проходит в свободной форме. 

Заключительный  этап конкурса начинается с заседания  комиссии и подведения итогов и заканчивается  утверждением результатов. 

По окончанию  конкурса проводится заседание комиссии. Оно считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей состава комиссии. Решение  принимается большинством голосов  от числа присутствующих членов комиссии, открытым или тайным голосованием по усмотрению комиссии. Голосуют члены  комиссии на основе результатов по предварительному отбору, проверке рекомендаций, профессиональному испытанию, личной беседе с кандидатами. Результаты голосования  комиссии оформляются и подписываются  председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принимающими участие в ее заседании. Затем  приглашаются все участники конкурса и оглашаются результаты. 

Если  в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие требованиям, предъявляемым к соответствующей  должности, на замещение которой  он был объявлен, может принять  решение о проведении повторного конкурса. 

На кандидата, успешно прошедшего все этапы  отбора, профильное подразделение готовит  и направляет в кадровую службу представление согласованное с курирующим данное подразделение заместителем управляющего банка и должностную инструкцию. 

В случае получения кандидатом отрицательной  оценки на любом из этапов профессионального  отбора соответствующим подразделением готовится и направляется в кадровую службу банка аргументированное  заключение. 

Заключение 
 

Таким образом, кадровый менеджмент в банке - это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный в условиях рынка на достижение определенных конкретных целей посредством рационального  использования банковских и трудовых ресурсов с применением своих  особых принципов, функций и методов. 

Управление  кадровым потенциалом банка в  условиях рыночной экономики строится на использовании следующих основных принципов: 

- ориентация  банка на спрос и потребность  рынка; 

- рациональный  подбор персонала и его эффективное  использование. 

Разработка  и проведение кадровой политики банка  включает: 

- Принципы  подбора и расстановки персонала. 

- Условия  найма и увольнения. 

- Обучение  и повышение квалификации. 

- Оценка  персонала и его деятельности. 

Список  использованной литературы 
 

1. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка / А.Р.Алавердов. - М.: Изд. группа «БДЦ-пресс», 2003.  

2. Андреев  А.Ф. Основы кадрового менеджмента  / А.Ф.Андреев, Н.В.Гришина, С.Г.Лопатина. - М.: «Юрайт», 2001. 

3. Веснин  В.Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой  работе / В.Р.Веснин. - М.: Юристъ, 2004. 

4. Веснин  В.Р. Управление персоналом: учебное  пособие / В.Р.Веснин. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. 

5. Гаврилица О. Работа с сопротивлением при внедрении изменений в банке // Материалы 18 Всемирного Конгресса Международной ассоциации по организационному развитию (IODA). - 2003. 

6. Жуков  Е.Ф. Менеджмент и маркетинг  в банках: Учебное пособие для  вузов / Е.Ф.Жуков. - М.: Банки и биржи, 2004.