Особенности подбора и отбора персонала в банковской сфере

 должностным 

 требованиям; 

Управление  по работе

 с  кадрами совместно 

 с  линейными 

 руководителями 

Постоянно 

- разработка 

 рекомендаций  по

 оптимизации 

 численности  сотрудников

 на  основе показателей 

 экономической 

 целесообразности   

2. 

Разработка  требований к сотрудникам Банка: 

- составление 

 профессиограмм

 (описание

 психологических  и 

 профессиональных 

 требований  к основным

 банковским 

 специальностям,

 перечень  функций, 

 выполняемых в рамках

 той  или иной должности,

 с  указанием их 

 относительной 

 значимости);

- разработка  критериев 

 эффективности 

 выполнения  должности 

Управление  по работе

 с  кадрами совместно 

 с  начальниками 

 Управлений  и Служб 

III - IV

 кварталы 

2011 г. 

- подбор  комплекса 

 психологических  тестов 

 по основным банковским

 специальностям;

- разработка 

 профессиональных  тестов

 для  наиболее массовых 

 банковских 

 специальностей 

 (бухгалтер -

 операционист, кассир

 и  др.)  

Разработано 

3. 

Мониторинг  рынка специалистов и уровней  оплаты труда 

- анализ  изменения 

 уровня  оплаты и условий

 труда  банковских

 специалистов  на рынке и

 разработка  рекомендаций

 по  оптимизации 

 заработной  платы 

 сотрудников; 

Управление  по работе

 с  кадрами 

1 раз  в

 квартал 

- создание  и ведение 

 базы  резюме 

 специалистов  в

 соответствии  со штатным

 расписанием  и 

 структурой  Банка; 

Постоянно 

- создание 

 автоматизированной 

 системы,  поддерживающей

 банк  данных о 

 кандидатах  с

 возможностью  выборки по

 факторным  запросам 

III - IV

 кварталы 

2007 г. 

4. 

Подбор  персонала 

Поиск специалистов вне

 Банка  по текущим

 заявкам  и на

 перспективу  в

 соответствии  с

 утвержденным  штатным 

 расписанием  с

 использованием 

 различных  способов 

 привлечения 

 специалистов:

- использование 

 собственной  базы 

 данных;

- сотрудничество  с

 кадровыми  агентствами; 

- реклама  о наборе в

 СМИ,  в том числе на

 сайте в Интернете;

- установление  рабочих 

 контактов  с вузами;

- организация 

 стажировок  выпускников 

 вузов  с целью 

 последующего  отбора 

Управление  по работе

 с  кадрами 

По мере

 необходимости 

- первичный  отбор 

 кандидатов  на работу на

 конкурсной  основе с

 учетом  их 

 профессиональных 

 качеств  и 

 психологических 

 особенностей 

Управление  по работе

 с  кадрами 

По мере

 необходимости 

4.1. 

Психологическая и 

 профессиональная  оценка

 кандидатов   

- комплексное 

 профессиональное  и 

 психологическое 

 тестирование  кандидатов

 на  работу и работающих

 сотрудников 

 (определение личностных

 особенностей, оценка 

 уровня  интеллекта); 

Отдел развития

 персонала 

При оценке

 кандидатов 

- представление 

 руководителям 

 результатов 

 тестирования  и 

 рекомендаций  по

 методам  построения 

 эффективных 

 взаимодействия  с

 сотрудником 

4.2. 

Адаптация новых

 сотрудников   

Подготовка  брошюры 

"Введение  в

 корпоративную  культуру"

 для  сотрудников с

 отражением  следующих

 моментов:

- история  Банка; 

- требования  к

 сотрудникам; 

- рекомендации  по

 повышению  эффективности

 работы  и т.п. 

Управление  по работе

 с  кадрами совместно 

 с  Управлением 

 рекламы 

III квартал 

2007 г. 

- разработка 

 методических  материалов

 по  адаптации 

 сотрудников  для

 руководителей 

Управление  по работе

 с  кадрами 

Разработано 

- консультации 

 руководителей  по

 вопросам  адаптации 

 персонала 

По мере

 необходимости 

- оценка  прохождения 

 сотрудниками 

 испытательного  срока 

Совместно с 

 руководителями 

 подразделений 

По окончании 

 испытательного

 срока

2.5 Система отбора  персонала в банковской  сфере

Вряд  ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная корпорация, для  которой не были бы крайне актуальными  проблемы поиска и подбора персонала. Особенно если речь идет о такой многофилиальных корпорации, как  банковская сфера, имеющие свои подразделения в различных регионах страны. На ситуацию на рынке труда банковских специалистов в настоящее время особенно сильно влияют следующие факторы: 

- относительная  экономическая стабилизация последних  двух лет; 

- постоянно  усиливающаяся конкуренция крупнейших  банков и финансовых групп; 

- стремление  крупных и даже средних банков  стать «сетевыми», т.е. многофилиальными  либо имеющими дочерние банки  в разных регионах; 

- укрупнение  системообразующих банков, распространенность слияний и присоединений накануне предстоящей реформы банковской системы; 

- ожидание  выхода на банковский рынок  крупных зарубежных игроков. 

 Банки  рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики Банка на ближайшие годы - дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития Банка. 

Идет  поиск оптимального сочетания материальных и нематериальных стимулов мотивации  работников к повышению производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску новых технологических решений. Банк создает условия, позволяющие  каждому сотруднику реализовать  свои способности, получить возможность  повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов  его труда и перспективу должностного роста.