Особенности подбора и отбора персонала в банковской сфере

важное  значение имеет текущая информация об изменении потребности в кадрах, поступающая от различных структурных подразделений банка. 

Плановая  работа направлена на решение двух задач: планирование потребности банка  в трудовых ресурсах и планирование рабочих мест. Планирование потребности  трудовых ресурсах включает планирование общей численности персонала, а  также планирование потребностей специалистах определенной квалификации и с определенным уровнем образования. Определение  общей численности персонала  осуществляется в зависимости от финансовых возможностей банка с  учетом количества рабочих мест. Планирование потребности в специалистах осуществляется исходя из функций и задач банка  на данном этапе и на основе оценки имеющегося кадрового состава. При  этом перспективное планирование основывается на стратегических программах деятельности банка, текущее планирование направлено на корректировку имеющейся структуры  кадров в соответствии с изменением характера деятельности банка, расширением  ассортимента банковских услуг.

 

2.2 Профессиональные навыки банковского работника

Банковский  работник кроме наличия диплома  об образовании должен уметь общаться с людьми на высоком уровне, разрешать  конфликты и вдохновлять клиента, быть деятельной натурой. Необходимо понимание  положения банковского учреждения на рынке и экономического значения определенных банковских операций. Поведение  банковского работника с клиентами  и конкурентами имеет значение для  продвижения банка на рынке. 

Банковский  работник может занять должность  в другом банке, если на новом месте  он соответствует требованиям и  его целью является карьерный  рост. Необязательно быть выходцем этого же банка, чтобы занимать пост руководителя, главное - продуктивность. 

Идеальных работников нет, но руководителю следует  обдумывать, как построить работу сотрудника и как его мотивировать, чтобы с его качествами достигать  хороших результатов. Мотивация  может действовать при возможности  действовать самостоятельно, успехе в работе, хорошей оплате труда, хорошо функционирующей команды. 

Компетентность  банковского работника расценивается  по мере его умения представить банковскую услугу или продукт, исчерпывающе ответить на вопросы клиента, суметь его привлечь к оформлению сделки или оставить положительное впечатление о  банке. Недовольство клиента может  служить критерием оценки банка. 

Заниматься  банковским бизнесом естественнее для  мужчин, с их волей и стремлением  к господству, но в общении с  клиентами остаются востребованными  открытость, интуиция, чувство такта, которые более присущи женским качествам и ожидаются клиентом от исполнительного персонала. Банковская деятельность не терпит оплошности: из-за просчета, непрофессионализма, незнания закона сотрудника может пострадать не один клиент и даже сам банк, как в случае банкротства. Лицензия выдается банку на основе достаточной подготовки его руководителей к деятельности. 

Инвестиционная  банковская деятельность требует умения предвидеть, а этому нельзя обучить. Банковский работник может идеально работать с оформлением документов, но быть не в состоянии оценить  перспективу того или иного проекта. Тогда прибыль банка будет  зависеть от оценок эксперта. Сотрудник  банка не состоится без интеллигентности и преданности своей организации, а его склонность рисковать должна сочетаться с львиной долей консерватизма. Соблюдение закона - это безоговорочно, потеря престижа не окупится обогащением от одной сомнительной сделки. 

Кроме всех перечисленных качеств банковский работник должен постоянно совершенствоваться и осваивать новые формы деятельности. Если банк находит нестандартные  приемы и добивается успеха, то он продвигается вперед. 

Набор персонала чаще осуществляется с  помощью рекомендаций. Могут рассчитывать на должность и студенты 3-4 курса  финансовой академии. Также руководство  обращает внимание на имеющиеся связи  у кандидата с внешнеэкономическими структурами. Распространен при  выборе сотрудников метод экспертной оценки: каждая категория персонала  оценивается по отобранным критериям  с учетом мнения руководства всех уровней и коллектива. Данный метод  применяется для тестирования сотрудников  с рабочим стажем от полугода. 

Руководитель  может получить персональные данные сотрудника с предыдущего места  работы по его разрешению, направить  запрос в учебное заведение относительно подлинности полученного диплома, выяснить вопрос о наркозависимости и других особенностях здоровья кандидата в медицинском учреждении, и так далее. Трудовая деятельность начинается после заключения трудового договора по распоряжению работодателя. Персональные данные каждого банковского работника сохраняются в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом 

2.3Основные принципы кадровой политики Банка 

Комплексный подход к управлению персоналом Банка  базируется на следующих основных принципах: 

- Ориентация  на решение основных стратегических  целей Банка. 

- Гибкое  реагирование на изменение внешних  условий деятельности Банка. 

- Отношение  к персоналу как к долгосрочным  инвестициям, главному общекорпоративному  ресурсу. 

- Создание  условий для эффективной работы  персонала Банка. 

- Системность  подхода к решению кадровых  вопросов. Последовательная реализация  этапов работы с персоналом: Методология  - Диагностика - Планирование - Реализация  планов - Контроль эффективности  внедрения кадровых технологий. 

- Непосредственное  участие линейных руководителей  в реализации целей и задач  управления персоналом. 

- Оптимизация  численности персонала на основе  принципа экономической целесообразности. 

- Обеспечение  постоянной оценки деятельности  персонала Банка на основе  мониторинга функций и показателей  оценки работы сотрудников. 

- Прогнозирование  потребностей и упреждающее планирование  развития кадрового потенциала  Банка. Обеспечение высокого профессионального  уровня всех категорий персонала. 

- Приоритетное  выдвижение кандидатами на руководящие  должности сотрудников Банка. 

- Ориентация  на удовлетворение потребностей  Банка по новым направлениям  или объемам работы путем перераспределения  внутренних трудовых ресурсов  на основе ротации кадров, переквалификации  и обучения персонала, совмещения  функций и повышения ответственности  сотрудников. 

- Ориентация  на создание сплоченных "команд" как на уровне подразделений,  так и на уровне Банка в  целом. 

- Обеспечение  достойных условий и оплаты  труда, способствующих стабилизации  коллектива и закреплению кадров. 

- Приоритетная  направленность мотивации на  ключевой персонал Банка. Стимулирование  инициативных и творчески работающих  сотрудников. 

- Поддержание  сбалансированной системы материального  и морального стимулирования  персонала. Ориентирование системы  стимулирования не только на  высокую оплату труда, но и  на новые возможности должностного  и профессионального роста. 

- Безотлагательность, оперативность и гласность в  принятии решений о поощрениях  и взысканиях. 

- Постоянное  информирование о положении дел. 

- Привлечение  персонала к обсуждению и решению  общебанковских вопросов. 

Уровни  управления персоналом Банка 

Управление  персоналом осуществляется на 3 уровнях  управления: на уровне Руководства  Банка, на уровне линейных руководителей  и на уровне кадровой службы. 

1. Руководство  Банка (Президент, Председатель  Правления, члены Правления): 

- Основная  задача: формирование стратегической  политики Банка в области управления  персоналом. 

Функции: 

- Формирование  политики Банка в области управления  персоналом и организационного  развития: 

- Утверждение  приоритетов с учетом главных  задач Банка 

- Кадровая  политика 

- Анализ  кадровой информации. 

- Утверждение  нормативных документов по вопросам  управления персоналом и контроль за их реализацией. 

- Принятие  решений по принципиальным вопросам  управления персоналом. 

- Утверждение  социальной политики Банка. 

- Утверждение  новых ключевых руководителей  подразделений. 

2. Кадровая служба. 

Основная  задача: организация и мониторинг работы системы управления персоналом. 

Функции: 

- Организация  и координация основных направлений  кадровой работы, разработка основных  кадровых технологий. 

- Взаимодействие  с линейными руководителями. 

- Составление  и реализация плана работы  с персоналом. 

- Методическое  обеспечение и сопровождение  принимаемых кадровых решений. 

- Контроль за соблюдением единых стандартов и процедур кадровой работы. 

- Контроль за соблюдением кадрового законодательства. 

- Мониторинг  организационной структуры Банка  и разработка предложений по  ее оптимизации. 

- Планирование  численности сотрудников банка  с учетом экономических показателей. 

- Проведение  общебанковских мероприятий по укреплению корпоративной культуры. 

- Кадровое  обеспечение инновационных процессов  в банке. 

- Анализ  организации работы с персоналом  и разработка предложений по  ее совершенствованию. 

- Изучение  обстановки в коллективах, разработка  предложений и рекомендаций по  улучшению микропроцессов управления  сотрудниками. 

- Участие  в подготовке стратегии Банка  и других общебанковских документов в части, касающейся работы с кадрами.

2.4Планирование и подбор персонала 

1. 

Текущее и перспективное

 изучение  потребностей 

 Банка  в персонале   

- разработка  планов 

 развития  подразделений 

 Банка  с обоснованием 

 увеличения  штатной

 численности; 

Начальники 

 Управлений  и Служб 

Минимум 1 раз

 в  год 

- анализ 

 укомплектованности 

 подразделений 

 персоналом, обладающим 

 профессиональными 

 умениями  и навыками,

 соответствующими