Основные школы управления: их сравнительный анализ

3. Важно  не забыть, что полномочия должны  обязательно соотноситься с ответственностью. Избыток нрав в сравнении с  ответственностью ведет к произволу,  и наоборот — превышение ответственности  сковывает инициативу. Следует найти  грамотный баланс.

4. Подразделения,  на которые разделена компания, должны работать слаженно. Для  этого возникает необходимость  установления формальных связей  между каждым звеном организационной  структуры.

2.3 Основные  положения школы психологии и человеческих отношений

Эта школа  связана в первую очередь с  именами Э. Мэйо, Г. Мюнстербер-га, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет.

Немецкий  психолог Г. Мюнстербергер (1863—1916), переехавший в США, фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т.д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности. Он считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога; отделил испытание профессиональной пригодности от обучения.

Особая  заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит  психологам Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергеру.

Австралиец  Э. Мэйо (1880-1949) считается основателем промышленной социологии, особенно идеологии движения под лозунгом «За человеческие взаимоотношения», основанной на его открытиях времен хоторнских экспериментов (1927-1932), в ходе которых изучалась мотивация повышения производительности труда сотрудников. Выпускник университета Аделаиды и студент-медик из Лондона и Эдинбурга, Мэйо преподавал философию в университете Квинсленда (1911-1919). В 1923 г. он эмигрировал в США, где начал с работы над трехлетним исследовательским проектом на текстильной фабрике в Пенсильвании, а, будучи профессором, в Гарвардском университете, занимался исследованиями промышленного производства (1926г.).

В итоге  Мэйо занял должность профессора кафедры промышленных исследований в Высшей школе бизнес-управления. Он также сотрудничал как консультант по проблемам промышленности в послевоенном министерстве по трудоустройству Великобритании, которое возглавлял в то время К. Эттли.

Жизненная необходимость коммуникации «руководитель  — сотрудник» — ключевая находка  Мэйо — подтолкнула к размышлениям многих ученых менеджмента, включая Т. Питерса и Р. Уотермаиа («В поисках совершенства»), и целую школу социологии 1950-х гг., возглавляемую К. Арджирисом, Ф. Герцбергом, А. Маслоу и др.

Мэйо расширил границы эксперимента, увеличив число параметров изменений до десяти, сокращая количество рабочих часов, манипулируя количеством перерывов и стимулирующих факторов. Рабочая команда плотно работала с исследуемыми группами (в каждой из которых было шесть женщин), включая совместные обсуждения изменений до их внедрения. После каждого изменения производительность возрастала. Но когда они вернулись к прежним условиям работы (48-часовая рабочая неделя без стимулов и перерывов), производительность возросла снова, достигнув рекордного уровня, когда-либо зарегистрированного на заводе. Другим рекордным достижением стало снижение прогулов на 80%.

Мэйо в более поздней работе объяснял это тем, что сотрудники обрели позитивный опыт, найдя удовлетворение в труде, поскольку чувствовали себя командой, а не винтиками огромной машины. Этому содействовало и общение между исследователями и работниками, позволившее всем почувствовать важность и ответственность собственного труда, а также ощутить себя единым коллективом. И это ощущение единения и самоуважения оказало большее влияние на производительность, чем какие-либо изменения на рабочем месте.

Его эксперименты в Чикаго привели к не менее  важному выводу: конфликт между сотрудниками и руководством часто рождается  из причин, не стоящих даже внимания, — таких как перекуры или недостаток света, а никак не из личностных несоответствий. Работники руководствовались логикой  чувств, считал Мэйо, а руководители — логикой цены и эффективности. И поэтому при отсутствии понимания различий и готовности идти на компромисс, конфликт неизбежен.

Важнее  всего, как считал Мэйо, что хоторнские эксперименты продемонстрировали несостоятельность жесткой авторитарной теории Тейлора и высокую оценку рядовыми сотрудниками неформальных союзов и творческих отношений в коллективе, а также их готовность соответствовать созидательной атмосфере в коллективе.

«Желание  выглядеть положительно в глазах окружающих, так называемый ассоциативный  инстинкт человека, легко может перевесить личный интерес и логику, на которой  зиждется столько принципов менеджмента», — писал он в работе «Социальные  проблемы промышленной цивилизации» [4].

Вместе  с Э. Мэйо работал Ф. Ротлисбергер. Он рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и на достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия [11].

Важную  роль в формировании этого направления  сыграли также исследования М. Фоллет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Она развивала социально ориентированные идеи, радикально отличавшиеся от теорий научного управления. Фоллет считала, что организации должны быть основаны не на индивидуализме, а на коллективизме, и показывала, что индивидуальный потенциал остается всего лишь потенциалом до тех пор, пока не проходит через коллектив. Ее концепции имели большое значение для развития управленческой практики, которое заключалось, прежде всего, в том, что управленческий персонал и рабочие должны относиться друг к другу как партнеры, как две части одного коллектива.

В 1920 г. Фоллет опубликовала книгу «Новое государство». Эта книга сделала ее влиятельной в мире государственного управления и руководства. Позднее концепция человеческих отношений была дополнена поведенческой концепцией. В отличие от первой, концентрирующей свое внимание на проблемах взаимодействия в группах, поведенческая концепция затрагивает такие аспекты менеджмента, как власть и авторитет, мотивация, лидерство и пр. Ее возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии она была развита в трудах А. Маслоу, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса и др.

2.4 Количественная школа или школа науки управления (с 1950-х гг.)

Представители данной школы осваивали различные  стороны, компоненты и элементы объекта  управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие  экономические, математические и логические модели. Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного  моделирования. В годы Второй мировой  войны эти разработки оформились в управленческую дисциплину, нацеленную на эффективное распределение ресурсов по системе целей — исследование операций. Использование ее рекомендаций способствовало победам антигитлеровской коалиции, например успешному форсированию Ла-Манша англо-американскими войсками. После окончания Второй мировой  войны многие количественные методы, использовавшиеся при решении чисто  военных проблем, стали широко применяться  в сфере бизнеса.

Основное  внимание в вопросах управления с  середины 1960-х гг. уделялось проблемам, связанным с применением современных  технических средств управления, использованием широко внедряемых ЭВМ  и различного рода прикладных программ, экономико-математическим моделированием, разнообразными методами системного анализа. Появилось множество работ по данным проблемам, которые и были объединены в количественную школу, или школу науки управления (не путать с научным менеджментом). Основой всех методов и подходов этого направления являются категории  математики или других точных наук.

Сегодня пользу от применения достижений научно-технического прогресса трудно переоценить —  это просто новая реальность, полностью  изменившая деятельность менеджеров всех уровней. Благодаря развитию экономико-математических методов и ЭВМ многие качественные решения задач были, да и будут  еще заменены на количественные решения.

Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу же стали популярными. В 1970-х гг. на Западе существовало около 100 периодических изданий по вопросам исследования операций. Более 20 высших учебных заведений США регулярно  готовили специалистов соответствующего профиля, а на многих крупных фирмах действовали особые группы или отделы по исследованию операций. Основным толчком  к началу этих исследований послужило  осознание необходимости комплексного изучения и поисков единого решения  для сложного процесса с ясно выраженной целью (операции), поскольку решения  отдельных частей общей задачи оказывались  изолированными процессами, между тем  как практика требовала единства всех частных решений. Многие современные  идеи и методы управления берут свое начало из работ приверженцев школы  административного управления. В  качестве одного из них можно назвать  философию процессного подхода, поскольку она основана на представлении  об основных управленческих функциях. Управление рассматривается как  процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других (организаций, людей) — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, называют управленческими функциями. До этого применяемый подход (с позиции выделения различных школ) рассматривал фирму как нечто, состоящее из отдельных изолированных элементов, функционирующих по неким общим закономерностям. В соответствии же с процессным подходом управленческая деятельность рассматривается не как ряд самостоятельных актов, а как серия непрерывных, взаимоувязанных действий, представляющих собой функции управления, среди которых традиционно выделяют: планирование, мотивацию, организацию и контроль. По мнению А.В. Бусыгина, менеджер чаще всего в своей практической деятельности использует именно процессный подход. Содержание такого подхода свидетельствует о настроенности менеджера понимать под объектом управления организацию, внутри которой объектом управления для него выступает именно процесс (производительный процесс — то, ради чего функционирует организация).

Процессный  подход позволяет менеджеру структурировать  все совершаемые в рамках организации  действия профессионального характера  в их логической последовательности — начиная с момента контактов  с поставщиками и заканчивая моментом передачи результата своей деятельности потребителю. Он также позволяет  менеджеру разбить весь целостный  производительный процесс на отдельные  и относительно изолированные блоки, что дает ему возможность глубже проанализировать все стадии производительного  процесса, выявить резервы или  постепенно оптимизировать целостный  производительный процесс через  оптимизацию каждой его стадии. Именно процессный подход лежит в основе ряда управленческих концепций, таких  как, например, концепция минимизации  издержек производства, максимизации прибыли, оптимизации производительного  процесса, что свидетельствует об особой значимости для практикующего  менеджера понимания процессного  подхода.

Наиболее  известными представителями данной школы являются Р. Акофф, Л. фон Берталаифи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Длсорджеску-Реган и др. [11].

Глава 3. Сравнительный анализ школ управления

В отличие  от представителей научной школы (Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета), которые начинали свою трудовую деятельность простыми рабочими, представители административной школы занимали довольно значимые посты. А. Файоль руководил крупной горнометаллургической компанией «Комамболь», Л. Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Дж. Муни работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал моторе».

Представители школы научного управления пытались рационализировать труд отдельного работника и концентрировали  свое внимание на цеховом уровне. В  отличие от них сторонники административной школы рассматривают проблемы управления организацией в целом.

Классическая  школа менеджмента в недостаточной  степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент  эффективности организации. Поэтому  в 30—50-х гг. XX в. получила распространение  неоклассическая школа, а в ее составе — школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести  в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.

Школу человеческих отношений иногда называют неоклассической, так как она возникла в период развития психологии, социологии и  основывается на недостатках двух предыдущих школ, которые можно считать классическими. Представители школы человеческих отношений критикуют как школу  научного управления, так и административную по той причине, что они уделяют  недостаточно внимания проблемам самого важного аспекта организации  — людей. Классики подходят к проблемам  человека с физиологической и  механистической стороны, не обращая  внимания на их эмоциональное состояние, чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. Здесь люди уже не рассматриваются лишь только как процесс достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения. Появляющиеся в ходе работы рабочие группы формируют свою собственную структуру, которая обязательно должна быть включена в процесс реализации общих целей организации. В противном случае эта структура будет действовать во вред. Итак, в основе проблем — человек.

Попадая в организацию, люди не ведут себя как изолированные индивиды. Они  организуются или самоорганизуются в группы, в которых влияют на поведение друг друга. Человек может даже не знать о своих способностях к таким действиям, которые в группе покажутся ему относительно естественными. Группа демонстрирует поведение, отличное от поведения отдельного индивида. Она может «возродить» к жизни, а может «убить» своего члена, т.е. ее влияние будет либо негативным, либо позитивным, но оно обязательно будет.