Основные направления рациональной организации труда

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  РАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

 

 

 

Рационализация управленческого  труда предполагает создание таких  условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими  затратами труда. Она направлена на использование в процессе труда  последних достижений науки и  техники менеджмента, а также  передового управленческого опыта.

 

В основе рациональной организации  управленческого труда лежат  определенные принципы:

 

комплексность. Проблема организации  управленческого труда должна решаться всесторонне — с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип  комплексности предполагает, что  научная организация управленческого  труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности и касается не одного работника, а всего управленческого  коллектива;

 

системность. Если принцип  комплексности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принцип системности  предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий, в  результате чего создается такая  система организации труда, в  рамках которой все ее составные  части взаимно согласованы и  действуют в интересах эффективного функционирования всего предприятия;

 

регламентация — это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях  развития системы управления. При  этом выделяется круг проблем, подлежащих жесткой регламентации, и определяются вопросы, для которых нужны рекомендации;

 

специализация заключается  в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций и возложением на него полной ответственности  за конечные результаты деятельности в процессе управления. При этом следует иметь в виду, что существуют пределы специализации, переступать  которые нельзя, иначе можно ограничить творческий рост работников и отрицательно повлиять на результаты их труда;

 

стабильность. Трудовой коллектив  должен работать в условиях стабильности своего состава, функций и решаемых задач. Это не исключает динамики в развитии. Важно, чтобы изменение  содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе;

 

целенаправленное творчество заключается в достижении двух взаимосвязанных  целей — обеспечении творческого  подхода при проектировании и  внедрении передовых приемов  труда и максимальном использовании  творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

 

Каждый из рассмотренных  выше принципов имеет самостоятельное  значение. Вместе с тем они дополняют  друг друга, раскрывая различные  способы общего подхода к организации  управленческого труда.

 

Рациональная организация  труда аппарата управления базируется на общих принципах — уровне оплаты и стимулирования труда; разделении и кооперации труда; техническом  обеспечении и механизации; нормировании труда; благоприятном режиме и хороших  условиях труда.

 

Оплата и стимулирование труда. Осуществляемый в настоящее  время переход от административно-командных  методов управления к рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения  по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения  централизованного регулирования  заработной платы и прав организаций  в области оплаты труда; определение  уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного  регулирования распределения по труду.

 

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации — определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений  в оплате труда различной сложности  является наиболее важным моментом в  системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров оплаты труда его качественным показателям. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнется с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты и стимулирования труда должны соблюдаться следующие требования:

 

оплата по результатам  труда. Оплата по труду (формула «каждому — по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его  результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал  ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам;

 

уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна быть такой, чтобы у сотрудников  появилось чувство уверенности  в завтрашнем дне и они были бы защищены от всяких изменений как во внешней, так и во внутренней среде — в организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации: их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Обеспечить им это должна гарантированная заработная плата;

 

стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда  должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную  заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, непосредственно  связанные с их определенными  достижениями;

 

дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает  различные льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и  признанием организацией особо качественной работы сотрудника. Дополнительные формы  оплаты труда включают скидки на покупку  товаров фирмы, субсидии на питание, оплату расходов на образование, медицинское  обслуживание, страхование жизни  и т.п.

 

В настоящее время тарифная система оплаты труда состоит  из тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. Тарифная ставка первого  разряда определяется на основе минимальной  заработной платы и служит основой  для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием тарифной сетки. Установленные по этим группам тарифы представляют собой  социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных работников соответствующей  квалификации с учетом законодательно установленной продолжительности  их рабочего времени, выполнения ими  норм труда и возложенных на них  обязанностей.

 

Единая тарифная сетка  строится в виде шкалы квалификации и оплаты труда работников — от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов  законодательной и исполнительной власти республиканского уровня. При  этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется только по признаку сложности выполнения работ и  квалификации работников.

 

Учет в заработной плате  таких факторов ее дифференциации, как условия труда, его тяжесть  и напряженность, значимость сфер его  приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда, осуществляется посредством других элементов (форм) организации заработной платы. В связи с этим выделяют следующие формы оплаты и стимулирования труда: повременная заработная плата, чистая сдельная, аккордная и премиальная оплата труда.

 

Повременная заработная плата  определяется по продолжительности  рабочего времени без учета производительности труда. Однако следует иметь в  виду, что в этом случае работник получает зарплату не просто за свое присутствие  на работе: от него ожидается определенная (нормальная для данной категории  работников) выработка:

 

Повременная зарплата = количество отработанного времени х х почасовая оплата.

 

Повременная зарплата применяется  там, где выработку измерить невозможно. Недостатки ее состоят в том, что  сложно добиться от работников высокой  производительности труда (нет стимулов к ее повышению) — необходимо дополнительно  затрачивать время для контроля затрат рабочего времени.

 

Отмеченные недостатки устранимы  в какой-то мере при чистой сдельной оплате труда. В этом случае работник получает зарплату в зависимости  от выработки: либо выплачивается определенная денежная ставка за единицу выработки (аккордная заработная плата), либо дается конкретное задание по времени  на единицу выработки (повременно-сдельная оплата труда). Сдельную зарплату лучше  всего применять на однообразных, легко учитываемых по времени  и количеству работах. Как недостаток сдельной оплаты труда и ее разновидностей следует отметить невысокое, как  правило, качество работы и игнорирование  техники безопасности труда. В погоне за количественным результатом часто  игнорируются качественные показатели.

 

Премиальная оплата труда. Наряду с повременной и сдельной оплатой  работникам выплачивается дополнительное вознаграждение, то есть премия. Условия  премирования оговариваются, как правило, в трудовом соглашении.

 

Таким образом, доходы работников складываются из нескольких частей:

 

минимальная ставка устанавливается  в соответствии с тарифной системой оплаты труда (1-й разряд и тарифный коэффициент);

 

базовая ставка устанавливается  исходя из квалификации работника на основе описания трудовых функций и  состояния рынка труда;

 

переменная часть оплаты труда является дополнительной. Это  гибкая система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях организации и распределении  ее доходов. Система участия в  прибылях предполагает создание определенного  механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста  производительности труда в том  подразделении, где трудится работник. Это не просто новая система оплаты труда. В основе ее лежит новый  подход к оценке профессиональной пригодности  конкретной личности.

 

Выплаты через «участие в  прибылях» — это не разовые  бонусы или доплаты сверх нормы. Это подвижная часть фонда  оплаты труда, тесно связанная с  конечными результатами. Практика показывает, что использование гибких систем участия в прибылях организации  позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном  повышении его производительности.

 

Сформулируем принципы оплаты и стимулирования труда:

 

a                универсальность (система оплаты труда должна одинаково хорошо функционировать в различных организационных структурах);

 

a                простота и доступность;

 

a                коллективная ответственность за выполнение установленных показателей, которая наступает автоматически, без вмешательства «извне»;

 

a                справедливое распределение коллективного заработка (размер зарплаты любого члена коллектива зависит от его личного вклада и никакими пределами не ограничивается);

 

a                самостоятельность трудового коллектива не только в выборе стиля и методов работы, но и в определении величины заработной платы в зависимости от конечных результатов труда.

 

Разделение управленческого  труда — объективный процесс  обособления отдельных его видов  в самостоятельные сферы трудовой деятельности различных групп управленческих работников. По существу, это специализация  работников на выполнении отдельных  видов работ.

 

Еще в древние времена  люди поняли, что из разделения труда  можно извлечь дополнительные преимущества. Их шансы выжить повышались, когда  они поручали каждому члену группы определенную роль в сфере, которую  он знал лучше других. Когда общая  задача организации разделена между  ее членами таким образом, что  каждый человек выполняет свою особую роль, то в последующем люди становятся профессионалами в своем деле, а это повышает эффективность  их труда. Основополагающий элемент  процесса такой организации труда  — департментализация.

 

Департментализация — процесс распределения различных видов деятельности и ресурсов в логичные производственные единицы для исполнения определенных организационных задач.

 

В связи с этим выделяют следующие направления деятельности менеджеров в области депарментализации.

 

Функциональная департментализация — это процесс разделения на группы видов деятельности и ресурсов внутри фирмы таким образом, чтобы служащие, исполняющие одинаковые или сходные виды деятельности, были объединены в один отдел. Группы видов деятельности в этом случае сосредоточиваются на основных функциях бизнеса. В типичном производственном бизнесе отделы обычно утверждаются для того, чтобы исполнять производственные, финансовые и маркетинговые функции. В туристской фирме это могут быть отделы рекламы и информации, финансовый, сбыта (реализации путевок) и т.д.

 

Функциональная департментализация является наиболее общепринятым подходом для распределения видов деятельности и ресурсов по группам. Это особенно широко распространено среди мелких организаций. Основные преимущества функциональной департментализации: