Основные характеристики социального пакета на российских предприятиях

Непосредственно к средствам материального стимулирования труда в Японии можно отнести  различные виды доходов, включая  заработную плату (поскольку она  по большей части находится в  зависимости от эффективности и  качества труда, а также иных показателей, а не просто является вознаграждением  за надлежащее выполнение работниками  своих трудовых обязанностей), доходы от акций, различные виды пособий, пенсий, натуральные блага и услуги.

Показательно, что  экономическое побуждение работников к труду осуществляется в Японии через удовлетворение их жизненных  потребностей с учетом особенностей личности и условий жизни.

Таким образом, японская система управления персоналом является довольно специфической и  несхожей с американской моделью, она  отличается неформальным подходом к  построению самой структуры управления, принципом коллективизма, долгосрочностью  занятости, личными неформальными  отношениями с подчиненными.

Любопытно, что  предприятия, работающие с использованием японского опыта стимулирования труда, созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде и многих других странах.

Для работников японских предприятий понятие «социального пакета», на наш взгляд, вообще не характерно в том смысле, в котором его  понимают работники и наниматели Европы и США, и объясняется это  иным построением модели управления персоналом, о чем было сказано  выше.

Шведский  опыт стимулирования работников

Также интересно  отметить шведскую систему организации  труда, которая в полной мере обеспечивает высокие экономические результаты трудовой деятельности. Особенность  системы стимулирования труда в  Швеции заключается в том, что  она построена на принципе формирования высокого по сравнению с другими  странами уровня жизни, обеспечения  занятости населения и социального  обеспечения.

Система мотивации  работников, основанная на участии  в прибылях компании, весьма характерна для стран Скандинавии. В Швеции, в частности, распространена такая  форма участия в собственности, как формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с  заработной платы.

Не меньший  интерес представляют планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета работников определенного  максимума средств, помещенных в  акции компании или в различные  процентные бумаги. В Швеции, например, существуют 3 формы рабочего накопления: первая ограничивает число акций  своей компании (от 10 % до 25 %); вторая включает в себя акции исключительно  своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для  индивидуальной закупки акций.

Интерес представляет также такой элемент «социального пакета», выделяемый некоторыми экономистами на основе изучения российской компенсационной  системы, как плата за знания и  компетенцию. В данном случае необходимо определить те навыки и знания, за которые  организация готова платить своему работнику, причем набор навыков  и знаний не должен быть постоянным, а должен меняться и совершенствоваться.

На наш взгляд, факт применения платы за знания и  компетенцию работников говорит  в первую очередь о высокой  управленческой культуре и развитой системе мотивации в компании, что характерно в основном для  крупных организаций.

Вместе с тем  понятие мотивированных работников не должно ассоциироваться только со стабильно функционирующими, крупными компаниями. Каждая организация в  состоянии подобрать такой «социальный  пакет», который в полной мере соответствовал бы интересам как нанимателя, так и каждого отдельного работника.

Таким образом, «социальный пакет» на сегодняшний  день является важным инструментом привлечения  работников и удержания их в компании, он, более того, обеспечивает при  правильном применении эффективную  работу сотрудников путем задействования мотивов более высокого уровня. 
 

Учитывая все вышеизложенное, вывод напрашивается сам – «социальный пакет» во-первых, не может и не должен быть одинаковым для всех работников, как по своему набору, так и по стоимостному выражению. Во-вторых,  все чаще «социальный пакет» будет индивидуализироваться, подстраиваясь под изменяющуюся ситуацию на рынке труда и персональный состав работников. В-третьих, в зависимости от очень многих факторов к «благам», которые можно отнести к «социальный пакет» постепенно будут относить, например, наличие места на стоянке около офиса, или возможность использования химчистки и/или иной службы быта (а также иных услуг – таких как доставка продуктов по заказу в офис – чтобы не тратить время на походы по магазинам, покупки через Интернет с доставкой в офис и пр.) в целях с одной стороны, - экономии рабочего времени, а, с другой – создания у работника ощущения заботы о нем работодателя. Пересмотр набора «благ» также должен стать регулярным – раз в год, как минимум.

Ответ на вопрос – так ли эффективен «социальный пакет» - далеко не однозначен. Ведь, имея большую заработную плату, работник самостоятельно может удовлетворить все свои потребности (особенно при сегодняшнем развитии сервиса и услуг). Тем не менее, для организации реализации всех этих потребностей требуется немало времени, которое фактически работодатель и покупает у работника, предоставляя ему весь тот набор «благ», которые бы сам работник себе и приобрел бы, купив их, но и потратил бы на это кучу времени. И поэтому эффективность «социальный пакет» - это время, которое работник тратит на работу, выполняемую для работодателя. Именно поэтому «социальный пакет» тем эффективнее, чем работодатель лучше понимает – для чего он несет все затраты и тратит свое время, и какова цена вопроса – не только в смысле денежного эквивалента – решения той или иной проблемы.