Основні аспекти підбору персоналу

Психологічний відбір обстежує вузькоспеціалізовано, і виявляє  ті особливості та якості, які відіграють важливу роль у забезпеченні успішної роботи на конкретному місці. У психологічному профілі зазначають найвагоміші характеристики, несуттєві опускають. Висновок експертизи короткий, формулювання однозначне або більш диференційований підхід з розподілом обстежуваних осіб на три — чотири групи залежно від прогнозу наступних успіхів у навчанні та діяльності. Наприклад, перша група — має найбільші переваги під час зарахування до осіб, що навчаються (8—9 балів); друга група — рекомендують до зарахування на загальних підставах (5—7 балів); третя група — рекомендують тільки при досягненні високих показників у конкурсних екзаменах, випробуваннях (3—4 бали); четверта група — не рекомендують для зарахування на навчання з цієї спеціальності (1—2 бали).

 

3. Технології професійного підбору працівників в організаціях

 

Проблема професійного становлення — найважливіша в  житті людини. Професія дає змогу  людині задовольнити основні потреби, стає головним стержнем побудови відносин з людьми і найважливіше — допомагає актуалізувати свої здібності, реалізувати себе.

Професійний психологічний  підбір — це система психологічної  оцінки професійної придатності, яка  складається з заходів, які допомагають  вибрати для відповідної професії осіб, які найбільше підходять за своїми психологічними якостями до специфіки й умов праці цього виду діяльності.

Іншими словами, професійний  психологічний підбір — це науково  обгрунтований допуск людей до відповідного виду діяльності або професійного навчання з не простим набором операцій і методик. Професійний психологічний підбір — це технологічна система, яка спрямована на формування найбільш працездатного складу працівників. Для досягнення цієї мети можна використовувати різні методи та процедури, які специфічні для різних етапів розвитку організації і конкретних завдань управління працівниками. Однак вони залежать від оцінювання кадрів.

Незважаючи на те, що є  багато різних підходів до оцінювання працівників, усі вони мають загальний  недолік — суб'єктивність. Оскільки рішення залежить від того, хто використовує метод.

Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати у вигляді окремих вимог до оціночної технології. її треба побудувати так, щоб оцінити персонал:

а) об'єктивно — незалежно  від чиєїсь окремої думки або  окремих суджень;

 

б) надійно — досить вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів  і невдач);

в) достовірно стосовно діяльності — розцінювати реальний рівень володіння  навичками — наскільки успішно  людина справляється зі своєю справою;

г) з можливістю прогнозу — оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;

ґ) комплексно — оцінюється не тільки кожний із членів організації, а й зв'язки і ставлення всередині  організації, а також можливість структури в цілому;

д) процес оцінювання та критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу спеціалістів, а зрозумілі  і тим, хто оцінює, і спостерігачам, і тим, кого оцінюють (тобто володіти властивостями внутрішньої очевидності);

е) проведення оціночних заходів повинно вбудовуватися в загальну систему кадрів роботи в організації так, щоб реально допомогти її розвитку й удосконаленню.

Як приклад технології оцінювання, яка задовольняє зазначені  вимоги, можна подати технологію центрів оцінки. Вона полягає в тому, щоб у модельних ситуаціях, що типові для діяльності, яку виконують, провести спостереження за кандидатом і виявити наявність або відсутність у нього необхідних для успішної роботи якостей, дати опис його особливостей і сформувати завдання на навчання.

Уперше центр оцінки як процедуру кадрової роботи застосували  в компанії АТ@Т у 1954 р. у рамках програми дослідження. З 1958 р. його почали постійно використовувати для оцінювання готовності працівника до управлінської  діяльності. У 60—70-ті роки XX ст. багато американських фірм створили в себе центр оцінки персоналу (IBM, "Стандарт ОЙЛ оф Огайо", "Сире Робакс" й ін). У 1970 р. центрами оцінки володіли 100 фірм, а в 1980 — вже близько 2000.

Суть методу — створити вправи, які моделюють ключові  моменти діяльності того, кого оцінюють, і виявили б у нього важливі якості, які є. Міру їх вираженості оцінюють підготовані спеціалісти. На підставі цієї оцінки роблять висновок про міру придатності атестованого до цієї роботи, просування по службі, необхідності індивідуальних психологічних консультацій психокорекції або соціально-психологічного тренування.

Щоб реалізувати програми центру оцінки треба: затвердити систему  оцінок, яка допоможе виявити потенційних  працівників; учасників випробувати  різними вправами і техніками; оцінити поведінку атестованих; кожного учасника повинні оцінювати декілька спеціалістів; фази "спостереження" й "оцінки" різні у часі для досягнення більшої об'єктивності.

Психологічні тести.

 Мета використання  стандартизованих психодіагностичних методик (тестів) ЦО — отримати інформацію про якості, які суттєво впливають на поведінку працівника в організації. Застосування добре перевірених психодіагностичних "інструментів" дає змогу зіставити результати різних кандидатів між собою, а також із загальними та груповими нормами. Крім того, застосування тестів допомагає уточнювати інформацію, яку одержали у межах інших методик, а також доповнювати її за короткий термін.

Організаційно-управлінські ігри.

 Особливий вид діагностичної  процедури у межах оцінки — організаційно-управлінська гра. У грі моделюють управлінську ситуацію з метою вироблення рішень з стратегії розвитку організації й окремих її частин. На відміну від інших методів, гра ґрунтується на матеріалі реальних проблем конкретної організації, які важливо обговорити в певний момент, і дає змогу оцінити мисленнєві й управлінські здібності кандидатів, а також запропоновані ними конкретні програми дій.

Можна виділити такі основні  професійні позиції, які потрібні для  підготовки та проведення центру оцінки: менеджер проекту, проектувальник, супервізор, психодіагност, організатор групової роботи, інтерв'юер, експерт-спостерігач, оператор первинної обробки даних .

Після проведення програми ЦО дані про обстежених, які одержали під час проведення різних процедур, треба проаналізувати, зіставити, перетворити повноцінну інформацію.

Результати тестів оцінюють спеціалісти психодіагности, які  готують свій проект висновків про  міру вираженості оцінюваних особистісно-ділових  якостей. Таку саму індивідуальну оцінку проводять спеціалісти, які обробляють результати спеціальних вправ. Для підвищення об'єктивності оцінювання доцільно використовувати строгі методики оцінювання, або запрошувати спеціалістів і зіставляти одержані результати.

Результати групових вправ спочатку узагальнюють у групах фасилітаторів і спостерігачів, які зіставляють результати діагностики поведінки, уточнюють і зіставляють між собою факти, формують гіпотези про міру виявлення якостей, які оцінюють.

Підсумкове обговорення  — порядок зведення результатів оцінювання за різними процедурами. Його проводять у формі групового обміну міркуваннями. У ході такого загального обговорення з'являється можливість співставити прояви одних і тих же якостей, що показані в різних процедурах, перевірити гіпотези, які сформулювали окремі спеціалісти, прийти до кінцевого рішення про те, як може бути оцінений рівень розвитку якостей обстежуваного, що може допомагати або заважати ефективній роботі побудувати допущення про перспективи росту і доступний обсяг діяльності працівника.

 

ВИСНОВОК

 

Отже, добір кадрів передбачає пошук для організації нових  співробітників. Ця робота полягає  у збиранні інформації, зокрема й  психологічної, про потенційних  кандидатів і у відборі кращих з них.

Доцільність профвідбору  зумовлюють відчутна залежність діяльності (підготовки) спеціалістів від професійно значущих психологічних якостей або психологічних функцій, а також різка відмінність у класі роботи спеціалістів, передумовою якої є суто психологічні причини (ступінь розвитку психологічних якостей).

До методів профвідбору  належать:

- професіографічний аналіз  діяльності;

- метод експертного  оцінювання;

- відбірний тест.

Якими б не були методи, цілі процесу залишаються незмінними, вони спрямовані на мінімізацію хибних позитивних (передбачається, що у процесі відбору претендент добре справиться з роботою, однак зазнає фіаско) і негативних (претендента, який би добре справився з обов'язками, не беруть на роботу через те, що він справив негативне враження) помилок.

Суттєвий вплив на професійний розвиток персоналу (керівників та їх підлеглих) організації здійснює оцінювання їхньої діяльності, що передбачає зіставлення наявного рівня з тим, що потрібен.

Мета психологічного оцінювання полягає в з'ясуванні особистісних характеристик працівників  організації за допомогою психодіагностичних методів, кожен із яких має свої переваги та обмеження. Наприклад, спостереження передбачає стандартність, наукову обґрунтованість схеми його проведення та оброблення отриманих результатів, співвіднесення їх із нормативною базою. Перевагами цього методу є відносна безперервність. Широко застосовують особистісні методи дослідження (діагностика властивостей темпераменту, рівня домагань та ін.), проективні методики (для діагностики особливостей взаємин з іншими людьми, провідних мотивів, засобів подолання конфліктів тощо).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

 

1. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К., Кондор. – 2003. – 296с.

 

2. Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом.- М: Учебник 1997г. – 309с.

 

3. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. – К.: МАУП, 1998. – 256с.

 

4. Смоловик П.В. Управление процессом подбора персонала // Персонал. – 

     2000. – № 4. – С. 35.

 

5. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 1997. – 60с.

 

6. Економіка підприємства.: Підручник/За заг.ред. С.Ф.Покропивного. – Вид. 2-ге, перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2005. – 528 с., іл.

 

7. Грішнова О.А., Наумова О.О. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - Т 2. Управління персоналом в організаціях. - К.: КНЕУ, 2005. – 435с.

 

8. Громова Н.Н. Кадровое прогнозирование: Учебник – М: 1993 г. – 245с.

 

9. Дмитриенко Г.А., Дорошенко Є.А. Оцінка рівня культури персоналу: Навч.-практич. Посібник. – К.: МАУП, 1998. – 88с.