Основні аспекти підбору персоналу

По-друге, здібностями  називають не всі взагалі індивідуальні  особливості, а лише ті, які стосуються успішності виконання якої-небудь діяльності...

По-третє, поняття "здібність" не зводиться до тих знань, умінь  і навичок, які вже вироблені  у цієї людини.

У цьому класичному визначенні, за Б. М. Тепловим, центральна ознака здібностей — успішність виконання діяльності.

Саме поняття "успішність" неоднозначне. Воно охоплює, передусім, продуктивність праці. Для оцінки успішності мав значення також якість продукції, безпомилковість дій. Щоб оцінити  діяльність працівника, головне завдання якого — опрацювання інформації, використовують критерій пропускної здатності (кількість безпомилково перероблених в одиницю часу сигналів), який характеризує якісну і кількісну сторони діяльності. У деяких випадках не можна застосувати кількісну оцінку, оскільки високий заданий рівень надійності (помилковості), тому показником успішності може бути рівень складності обчислюваної задачі.

При однаковій об'єктивній цінності результатів сам процес продуктивної успішності може бути як оригінальним, так й індивідуально-своєрідним — зауважив В. С. Мерлій і запропонував враховувати, оцінюючи здібності, оригінальність і самобутність прийомів і способів роботи.

Поряд зі згаданими показниками  успішності треба враховувати нервово-психічні затрати, які необхідні для досягнення результату, а також рівень задоволеності працівника своєю працею.

Е. А. Милерян для оцінки роботи працівників увів поняття "якість трудової діяльності", яке характеризується надійністю, ефективністю, різносторонністю, гнучкістю і темпами роботи. Надійність може бути виражена стабільністю оптимального рівня працездатності в екстремальних умовах праці, за якою стоїть здатність працівника до економної витрати сил і розподілу їх у часі. Гнучкість виявляється в здатності людини своєчасно змінювати стратегію або спосіб проведення дій відповідно до змін умов праці. Показником гнучкості може слугувати час або швидкість зміни стратегій у відповідь на зміну ситуації. Під різносторонністю розуміють загальну кількість варіантів стратегій, прийомів і способів проведення дій, кожний із яких веде до досягнення поставленої мети праці. Основним показником різносторонності роботи Е. А. Мілерян вважає відсоткове відношення знайдених працівником рішень завдань до максимально можливої кількості варіантів рішень.

"Загальну оцінку  якості праці працівника можна  провести, знаходячи середньоарифметичні  оцінки, виконані за всіма параметрами.  Надалі є можливість шляхом  використання апарату факторного  аналізу виявити відповідні важелі  для кожного з цих параметрів  з тим, щоб ці ваги увити у формулу оцінки якості у виді поправочних коефіцієнтів".

Чим складніша діяльність, тим більше показників використовують для її оцінки.

На підставі багатьох показників групу працюючих, яку  обстежують, ділять за успішністю на декілька категорій, наприклад, "сильні", "середні", "слабі". Сучаснішою нам видається шкала успішності, яку запровадив М. Д. Утюжников. Нижній рівень професійної успішності за цією шкалою позначають як номінальний, потім потенційний, перспективний і, нарешті, вищий — оптимальний.

Відповідність мірі прояву якоїсь індивідуальної психологічної  якості високого рівня професійної  успішності дає змогу вважати  цю властивість професійно значимою, тобто відносити її до здібностей.

В якості здібностей можуть виступати властивості індивідуума (особливості його пізнавальної емоційної вольової діяльності) і відносини особистості. "Розв'язання життєвих завдань за всяких умов залежить від мобілізації можливостей особистості. Захоплення або байдужість, усвідомлення боргу або безвідповідальне відношення — це те, що мобілізує або деморалізує, розвиває або гальмує людину... Інтерес, захоплення, будь-яке до тої чи іншої форми діяльності є умовою й основою її успішності," — говорив В. Н. Мяніщев на конференції з проблем здібностей [9]. Дослідник зауважує, що від властивостей індивідуума залежить тільки міра успішності результатів діяльності, а від властивостей особистості залежить не тільки це, а й індивідуальні прийоми та способи виконання, за допомогою яких досягають успішних результатів, а також міра подолання несприятливих і протидіючих умов. У зв'язку з цим В. С. Мерлін пропонує розрізняти в характеристиці здібностей два аспекти: кількісний (своєрідність індивідуальних прийомів) і якісний.

Б. Г. Ананьєв, як передумову успішної діяльності вважає не просто суму необхідних властивостей, а відповідну структуру здібностей і обдарованості, їх "функціональний" склад, різне поєднання в ньому сенсомоторних, мнемічних, логічних, емоційно-вольових й інших компонентів, які нерівномірно і своєрідно розвиваються у різних видах діяльності. Вивчаючи ці структури, він пропонує враховувати функціональний склад тієї чи іншої діяльності. Поелементне зіставлення професійно значимих властивостей, яке йде від психотехніки, замінюється завдяки зіставленню структур.

Враховуючи теоретичні положення та досягнення вітчизняної науки у питаннях психології праці, основними методичними підходами до психологічних досліджень з метою профвідбору треба вважати:

1) вивчення цілісної  особистості;

2) дослідження динамічних  сторін особистості;

3) порівняльне вивчення діяльності  людини в оптимальних і екстремальних  режимах (відбираючи за професіями, які пов'язані з великою нервово-емоційною  напруженістю);

4) спеціальне дослідження  окремих властивостей особистості,  які мають особливе значення  для цього виду трудової діяльності, серед багатьох індивідуальних  психологічних відмінностей варто  вибирати найстійкіші, здебільшого  із консервативно біологічною  основою. Такою основою є фізіологічні особливості людини, тобто основні властивості нервової системи або вищої нервової діяльності, зокрема три основні параметри нервової системи: сила, рухливість, урівноваженість.

Сила нервової системи  визначається більшою або меншою здатністю витримувати довготривале концентроване збудження до розвитку позамежного гальмування. Рівень рухливості нервових процесів характеризується граничною швидкістю виникнення, протікання, закінчення, зміни збудливого та гальмівного процесів. Урівноваженість вивляється у рівному співвідношенні процесів збудження і гальмування або переважання одного процесу над іншим за силою чи рухливістю.

Критерії психологічного відбору визначають у зв'язку з  конкретними особливостями тих  професій, стосовно яких відбувається відбір. Досліджувати професійну придатність допомагає професіограма, а зокрема психологічна її частина — психограма. У професіограмах зазначено вимоги до стану здоров'я працівника, до його здатності протистояти впливу середовища, в якому виконується професійна діяльність (у зв'язку з цим формують вимоги і до фізичної підготовленості). Психограма визначає "центр тяжіння" професії стосовно навантаження на психофізіологічні функції і вимоги до особистісних рис працівника-спеціаліста. Перелік таких вимог покладено в основу психологічного обстеження при відборі кандидата на робочий пост, посаду.

2. Прогнозування успішності діяльності працівника

Прогнозування успішності діяльності на підставі показників (до початку діяльності) має значення для оптимізації процесу навчання: підбір груп, які навчаються, організація індивідуального підходу, диференціація навчання. Прогнозування успішності діяльності виконують з метою визначення придатності людини до певного виду діяльності при професійному відборі.

Психологічний відбір як один із компонентів професійного відбору (який також охоплює відбір медичний, відбір за рівнем освіти, за фактичним  рівнем знань й ін.) вибирає осіб на основі оцінки їхніх здібностей. Оцінка здібностей певної людини на підставі безпосереднього вивчення кількісних і якісних показників у конкретному виді діяльності, незважаючи на недосконалість практичних прийомів такого вивчення, є досить простим завданням. Оцінка психічних професійних здібностей полягає у порівнянні психологічного профілю конкретного працівника з психологічними профеоіограмами тих спеціальностей, за якими він може працювати.

Психологічний профіль  — це інтегрована сукупність найважливіших  характеристик психічних функцій, здібностей і якостей людини. У  психологічному профілі відображають індивідуальні нахили й особливості особистості, які можна застосувати на відповідній роботі. З іншого боку, в профілі фіксують й особисті недоліки людини, які здатні ускладнити виконання деяких видів виробничої діяльності або взагалі перешкоджати використанню цього індивіда у відповідних професіях.

Спеціальні психологічні професіограми за структурою схожі  зі схемою психологічного профілю. Професіограми  дають уявлення про умови праці  на певній ділянці роботи, про психічні якості, які вимагають для цієї професії, про види праці або фактори виробничого середовища, які впливають на психіку працюючого.

Порівняння профілю  та професіограми дають змогу  виявити, чи володіє певний працівник  потрібними для відповідного виду праці  якостями і чи немає у нього особливостей, які несумісні з цією діяльністю. Якщо виявиться, що людина має всі потрібні для цієї професії здібності, то можна вважати, що цей працівник може бути прийнятий без всяких застережень і обмежень. У випадку виявлення недостатності здібностей або негативних рис, треба з'ясувати наскільки це важливо, щоб виключити або допустити кандидата з претендентів на цю професію з відповідними обмеженнями. Для того треба забезпечити критичний мінімум вимог, які ставить певний вид праці, витримувати ліміт допустимих недоліків, які не можна компенсувати за рахунок переваг.

На перший погляд є  парадоксальною така ситуація, коли в  якого-не-будь кандидата виявиться  вищий рівень здібностей, ніж це потрібно для роботи, на яку він  влаштовується. У такому випадку кандидата треба вважати непридатним для цієї роботи, хоч він її може виконувати. З погляду суспільної ефективності використання кадрів, робота цієї людини на посаді нераціональна, нерентабельна. Крім того, її позитивне особисте ставлення до такої роботи не може бути стабільним. Із часом робота, яку вона виконує, перестане її цікавити.

Оцінюючи професійні здібності осіб із суттєвими недоліками, важливо дати відповіді на такі запитання: "В якому напрямі, за який період і за яких умов можна допустити  додатковий розвиток здібностей, які ще не досягнули необхідного рівня? Яка ймовірність підвищення рівня професійних якостей, які не відповідають нормам?". Тому треба кваліфіковано і детально розглянути існуючі, проте невиявлені повною мірою задатки та здібності, психічна адаптованість, особливості інтелекту, волі та характеру, від яких залежить наполегливість у виникненні нових прийомів роботи і витримка у набутті потрібних навиків. Особливе значення має мотивація до праці з тією чи іншою спеціальністю (або професією). Для визначення цілей мотивації потрібно вивчити й об'єктивно оцінити інтерес працівника до професії, ставлення до праці та професійного престижу, особисті плани та життєві цілі.

Якщо виявиться, що можливість подальшого позитивного розвитку особистості досить реальна, то кандидатові можна довіряти таку роботу, вимоги якої в цей момент дещо перевищують його можливості. Звичайно, психолог у своєму заключенні повинен звернути увагу і дати пораду, як з допомогою психолого-педагогічних засобів, виконуючи систематичне керівництво процесом навчання і виховання, уникнути випадкових зривів.

Отже, зіставляючи показники  продуктивності цього працівника з  відповідними показниками інших  осіб, які займаються тим самим  видом діяльності, а також із критеріями оцінок професіограми, що склалися суттєво, можна з певною мірою точності охарактеризувати й оцінити його здібності, враховуючи етап навчання або міру професійної кваліфікації. В отриманій оцінці завжди є елементи прогнозу здібностей, тобто допустимий рівень їх подальшого виявлення.

Суттєвіше значення має  завчасне прогнозування здібностей. Наприклад, до початку професійного навчання, відбираючи кандидатів до навчальних закладів. У цих випадках прогнозування  є спеціальним завданням. Прогнозування  здібностей характеризується такими основними особливостями: розділеністю у часі етапу прогнозування від етапу практичного опанування цією діяльністю або виконання її опосередкованими прийомами отримання інформації про здібності індивідів, парціональністю, досить низькою надійністю і дефіцитом висхідної інформації. Усе це визначає ймовірний характер прогнозів.

Нетреба плутати поняття "діагностика" і "прогнозування" здібностей. Це часто приводить до того, що отримати дані про стан або  відносний рівень виявлення відповідних  психічних властивостей у людини або групи людей можна прямолінійно як дані, які мають безпосереднє прогностичне значення. Бо вони є первинною діагностичною інформацією, яка вимагає спеціального опрацювання, аналізу й узгодження. Тільки після цього її можна інтерпретувати і подавати у формі прогнозу здібностей до відповідного виду діяльності.

Вирішуючи питання про розташування працівників, мають на увазі всестороннє і комплексне обстеження особистості для виявлення позитивних рис характеру, особливостей акцентуації, недоліків. Психологічний профіль повинен бути повним і детальним, відображати різні аспекти характеристики особистості. Відзив (або рекомендації) спеціаліста може бути ґрунтовним або звичайним залежно від обсягу відносності про можливі варіанти працевлаштування людини відповідно до її здібностей.

Порада, консультація психолога  потрібні тоді, коли розташовують нових  співпрацівників, вибирають для  учнів найсприятливіші форми  навчання, переміщуючи працездатного  працівника (із-за похилого віку, після  виробничої травми або хвороби), формуючи групи (команди) для виконання завдань, які вимагають спеціальних здібностей від кожного члена групи й особливих якостей від всього колективу.