Організаційна поведінка

Групи — невід’ємна частина життя організацій. Вони слугують основою для виконання великого обсягу робіт і є як всередині, так і ззовні звичайних структурних меж організацій. Під групою розуміють двох або більше людей, які постійно взаємодіють для досягнення спільної мети2. Метою групи або команди може бути підготовка до нової рекламної компанії, неформальне використання інформації, щоб ухвалити важливі рішення для досягнення соціальних потреб.

Типи груп та команд

В організаціях загалом бувають три типи груп: функційні, цільові та неформальні, або групи за інтересами.

1. Функційна група – це постійна група, створена організацією для досягнення цілої низки організаційних цілей без обмеження часу. Департамент маркетингу Kmart, департамент менеджменту університету Північного Техасу та персонал медсестер клініки є функційними групами. Наприклад, департамент маркетингу покликаний планувати ефективні рекламні кампанії, збільшувати обсяги продажу, сприяти просуванню товарів та створювати специфічний імідж компанії. Функційна група діє і після того, як досягає поточних цілей, оскільки замість них з’являться нові.

2. Неформальну групу, або групу за інтересами створюють члени фірми з метою, яка може і не відповідати цілям організації. Така група також не має обмеження в часі. Працівники, які щодня разом обідають, можуть обговорювати проблеми підвищення продуктивності праці, заощадження грошей або ж вести дискусію про місцеву політику та спорт.

3. Цільова група - це група, створена організацією для досягнення порівняно вузького кола цілей у межах визначеного або потрібного часу. Цільовимигрупами є більшість комітетів. Організація визначає членів групи і їхню мету, наприклад, створення нового продукту або оцінка запропонованої процедури оскарження. Час на досягнення цих цілей або визначений (комітет просить дати рекомендації за шістдесят днів), або залежить від потреб (проектну команду буде розпущено, коли вона створить новий продукт).

Команда є окремою формою цільової групи, яка стає щораз популярнішою. У цьому сенсі команда – це група робітників, яка працює як цілісна одиниця, часто з обмеженим наглядом або й без нагляду, для виконання завдань,  функцій та дій, повязаних з роботою.

Організації створюють команди з багатьох причин. Передусім, команди є більш відповідальними за виконання завдань. Вони також надають робітникам більше повноважень та більшу свободу ухвалення рішень. Крім того, команди дають змогу організаціям покладатися на знання та мотивацію своїх робітників; зрештою, допомагають організації обмежувати бюрократію та заохочувати гнучкість і відповідальність.

Коли організація вирішує  створити команду, то вона впроваджує головну форму організаційних змін. Тому важливо логічно підходити до планування та впровадження команд у структуру організації. Треба також очікувати можливості протидії. Цей опір, як звичайно, може йти від менеджерів нижчого рівня, які віддають команді значну частину своїх повноважень.

Після створення команд менеджери  покликані продовжувати моніторинг їхнього внеску та ефективності. У  ліпших умовах команди стають дуже дружніми групами з високою продуктивністю. Для цього менеджер повинен використати будь-який метод з тих, що розглянуто нижче у цьому розділі, щоб заохотити співробітництво. Якщо їх правильно використовують і підтримують самі робітники, то рівень виконання буде достатньо високим. Це означає: якщо зміни правильно впроваджені, то члени команди усвідомлюють значення та потенціал команд і винагороду, на яку вони можуть сподіватися» за свою роботу. З іншого боку, погано організовані та впроваджені команди працюватимуть менш ефективно і знизять ефективність організації.

Причини об‘єднання людей у групи і команди

Люди об’єднуються у групи  та команди з багатьох причин. Вони створюють функційні групи, працюючи в організації; на роботу ж наймаються, щоб заробити гроші або отримати досвід з обраної професії. В організації їх призначають на посади і вони стають членами функційних груп. Членам функційних груп наказують, їх просять або вони добровільно працюють у комітетах, цільових групах та командах. До неформальних груп або груп за інтересами люди приєднуються з різних причин, часто дуже складних”.

Стадії розвитку груп та команд

Уявіть собі різницю між  колективом з п’яти осіб, які  щойно зібралися, щоб створити групу  або команду, і групу або команду, яка працює роками як чіткий механізм. Члени нової групи ще не знають, як діятимуть разом і лише передбачають свої взаємозв’язки. У групі чи команді  зі значним досвідом її члени ознайомлені  з недоліками та позитивними рисами один одного і більш упевнені, виконуючи  своє завдання у групі. Першу групу  вважають у цілому незрілою, а другу  – зрілою. Щоб розвинутися з незрілої групи до зрілої, потрібно пройти певні стадії розвитку.

Першу стадію розвитку називають формуванням. У цей період члени групи або команди знайомляться і починають оцінювати, чия поведінка прийнятна для інших членів, а чия – ні. На цій стадії вони залежні від сприйняття інших. Тоді ж визначають базові правила для групи чи команди, формують попередню структуру групи.

Друга стадія розвитку – збурення – розпочинається не так швидко. У цей час ще може не бути єдності, і з’являються неадекватні способи взаємодії. Водночас деякі члени групи або команди можуть спробувати самоутвердитися як лідери або, щонайменше, відігравати головну роль у формуванні порядку денного групи.

Третя стадія розвитку –  це нормалізація. Як звичайно, вона починається з вибуху активності. У цей період кожна особа починає усвідомлювати і сприймати свої обов’язки, а також розуміти функції інших. Члени групи також починають сприймати один одного. Однак можуть траплятися випадки тимчасового повернення до попередньої стадії. Наприклад, група чи команда сприйме когось як лідера. Якщо ж ця особа пізніше порушить важливі норми і не виправдає довір’я групи на лідерство, то може виникнути конфлікт, оскільки група відхилить цього лідера і шукатиме іншого

Виконання - остання стадія розвитку груп чи команд – також розвивається повільно. Команда починає зосереджуватися на поставленому завданні. Члени виконують ті функції, які прийняли: починається взаємодія і зусилля спрямовують на досягнення мети. Структуру групи вже не обговорюють, вона діє як злагоджений механізм.

Протягом чотирьох головних стадій розвитку групи та команди  набувають чотирьох найважливіших  рис:

• структури обов’язків;
• норм поведінки;
• згуртованості;
• неформального лідерства.

3. Чи може поведінка окремої людини впливати на розвиток організації? Проаналізуйте механізм такого впливу на конкретному прикладі

Так, я вважаю, що поведінка  окремої людини здатна впливати на розвиток організації. Стрижнем внутрішнього середовища є людські ресурси підприємства, зокрема, їхні професійні якості. Персонал – ось те, що має в першу чергу відрізняти підприємство від його конкурентів. Якість продукції залежить від того, хто і як робить цю продукцію, від того, яке ставлення до праці, до свого підприємства склалося у його працівників.  

Люди, що працюють в організаціях, поводять себе у суспільстві і  на роботі по-різному, в залежності від складного поєднання індивідуальних рис, особливостей організаційного  оточення та обставин зовнішнього середовища. Дуже часто наявність індивідуальних рис, що у своїй сукупності можуть формувати потенційно активного працівника, здатного виконувати роботу з високою продуктивністю і результативністю, не гарантує його активної поведінки у певному організаційному оточенні, яке не заохочує ініціативу і підприємливість. І навпаки, людина із середніми здібностями може у відповідному організаційному оточенні прагнути до розвитку і покращувати результати своєї діяльності. Отже, робоча група впливає на людей в організації, формує певні норми поведінки, створює певні ціннісні орієнтири і зумовлює ставлення людей до роботи. З іншого боку, у колективі може мати велику вагу лідер і той стиль управління, який він використовує. Як правило, для простих виконавців ефективним буде авторитарний стиль керівництва, для людей творчої праці демократичний чи навіть ліберальний.

Індивідуальна поведінка  людини великою мірою залежить і  від її матеріального становища. Людина із високим рівнем доходів  почуває і веде себе більш розкуто, вона має змогу займатися саморозвитком  і підвищувати свій рівень освіти, що поліпшує її фахову компетентність, а отже, цінність для організації.

Не менш вагомо впливає  на поведінку індивіда і зовнішнє оточення. Наприклад, високий рівень безробіття змінює потреби людини в  сторону їх спрощення, наближення до первинних потреб. Крім того, у цьому  разі організаційне оточення налаштоване  більш конкурентно по відношенню до окремої людини, що примушує її працювати інтенсивніше. Політична нестабільність особливо сильно впливає на людей із нестійким психологічним типом та великими амбіціями. Їхня поведінка може ставати малокерованою і навіть антагоністичною щодо цілей організації.

Окремо слід виділити інституціональні фактори, що впливають на поведінку  людини, таких як морально-етичні цінності, що визнаються суспільством, звичаї, традиції, усталені практики виконання роботи, пануюча ідеологія та ментальні  моделі дійсності, в тому числі уявлення про типову поведінку, яка гарантує успіх у тій чи іншій діяльності. Вони можуть стосуватися як безпосереднього  оточення працівника у конкретній організації, так і мати опосередковану дію, а проявлятися через ментальність людини як такої, що належить до певної нації, народу. Наприклад, американцям притаманне прагнення до матеріального успіху, рішучість, схильність до ризику, індивідуалізм; японці славляться своїм “трудоголізмом” та груповою активністю; західноєвропейські працівники націлені на індивідуалізм у певних структурних межах, в яких працює команда, очолювана лідером (при цьому такі межі – стандарти, правила – засвоюються працівниками на рівні ментальності і реалізуються як обов’язкова запорука успіху). Отже, між поведінкою окремої людини та менталітетом народу існує глибокий сутнісний взаємозв’язок. За визначенням, менталітет – це підсвідома соціально-психологічна “програма” дій і поведінки окремих людей, нації в цілому, що проявляється в свідомості і в практичній діяльності людей. З цієї точки зору менеджмент можна розглядати як одну з форм виявлення внутрішньої глибинної соціально-психологічної програми, що закладена в людині. Тому зрозуміло, що при вивченні можливості управління поведінкою людей в організації велику увагу слід приділити виявленню характерних рис, які визначають особливості їх менталітету. Такі риси можуть проявлятися у різних сферах: ставленні до керівництва та підлеглих, відношенні до роботи, дотриманні загальноприйнятих моральних норм, визнанні суспільних цінностей тощо.

Зростаюча роль людського  фактору дає підстави для висновку про необхідність формування в кожній із них певної організаційної культури, яка б поєднувала її працівників  і обумовлювала бажаний тип виробничих відносин.

Організаційна культура –  це складна композиція важливих припущень, які часто не підлягають формулюванню, бездоказово приймаються і поділяються  усіма членами колективу. Це дозволяє забезпечувати гармонізацію колективних  та індивідуальних інтересів працівників, дає змогу мобілізувати їх ініціативу, виховувати відданість організації, поліпшувати  процес комунікації, поведінку.

У рамках організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі  виробничих стосунків і те, що від  нього очікують як від виконавця певної роботи. У свою чергу, кожен знає, що він отримає від підприємства, якщо належним чином виконуватиме свої обов'язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить “писані” або “неписані” норми підприємства, то буде покараний, причому не обов'язково керівництвом, але і колегами по роботі. Таким чином, організаційна культура – це свого роду закрита мораль, яка покликана зміцнювати згуртованість членів даної соціальної групи, спрямовувати їхню діяльність у потрібному напрямку, який забезпечує успішне функціонування і розвиток організації. Вважається що складовими організаційної культури є такі елементи:

- філософія, яка задає  сенс існування організації і  її ставлення до співробітників і клієнтів;

- домінуючі цінності, на  яких базується організація і  які стосуються мети її існування  або засобів досягнення цієї мети;

- норми, що приймаються  членами організації і визначають принципи стосунків у ній;

- правила, за якими ведеться «гра» в організації;

- психологічний клімат  в організації, який проявляється  у характері стосунків між  її членами та при контактах із зовнішнім середовищем;

- поведінкові ритуали  (проведення в організації певних  церемоній, використання певних виразів тощо).

Зазвичай виділяють три  рівні організаційної культури.

Найвищий рівень, який відразу  кидається у вічі, включає у  себе видимі об'єкти, артефакти культури: манеру одягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні  церемонії, дизайн і розміщення офісів. Так, фірма ІВМ ввела у широку практику використання девізів, які  показують співробітникам, що має  спрямовувати їх дії у тому чи іншому випадку. Це такі девізи, як “Експериментуй першим”, “Соромно, якщо гарне обслуговування є винятком”, “У кожному працівникові треба бачити джерело ідей, а не тільки пару рук”, “Не починай справу, якщо не знаєш, як її вести” тощо.