Организация заработной платы

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Описанные выше формы и системы оплаты труда  представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. [3, c. 318-321]

Вторым важным фактором, оказывающим  при прочих равных условиях влияние  на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий  уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно  влияют на условия оплаты труда через  систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между  основной и поощрительной оплатой  не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов  поощрений в заработной плате  работников не превышает 10%. Практически  это означает высокую степень  гарантированности оплаты труда  со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников. [11, c. 118]

Мотивация и стимулирование труда

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием  внешних и внутренних побудительных  сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника  в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями, которые являются глубинным  источником мотивации трудового  процесса. Потребность – это нужда  в чем-либо необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения  особенность потребностей состоит  в том, что они только тогда  становятся внутренним побудителем  и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В  этом случае потребности приобретают  конкретную форму – форму интереса. Содержанием интереса выступают  предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово «мотив» –  французское, произошло оно от латинского moveo, что означает «двигаю». Мотив – это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

 Мотивация труда начинает  формироваться у человека до  начала его профессиональной  трудовой деятельности путем  усвоения им ценностей и норм  трудовой морали и этики, а  также посредством личного участия  в трудовой деятельности в  рамках семьи и школы. В это  время закладываются основы отношения  к труду, развиваются трудовые  качества, т.е. приобретаются первоначальные  трудовые навыки. В профессиональную  трудовую деятельность человек  вступает с уже сформированным  ценностным сознанием и знает,  какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей. [9, c. 356-358]

Стимул – это побудительная  причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов (табл.1.1).

Стимулирование труда  – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.2). [5, c. 232-235]

Таблица 1.1

Классификация стимулов

СТИМУЛЫ
В зависимости  от потребностей
Материальные денежные: заработная плата, премии, надбавки, доплаты и т.д. неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку  жилья, проездные на транспорт, комфортные условия труда и т.д.		Нематериальные социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения. моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения различного рода. творческие: возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения. социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.
В зависимости от направленности
Поощряющие материальные; нематериальные; индивидуальные; коллективные.		Блокирующие лишение премий; замечание, выговор и т.д.
В зависимости от интересов
Индивидуальные	Коллективные		Общественные

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2. Функции стимулирования

 

Международный опыт договорного регулирования зарплаты

Существует два основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.

Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум  для увеличения зарплаты госслужащих  и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.

Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного  уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.

На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для  предприятий оборонной промышленности.

Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в  госсекторе, прежде всего по повышению  заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством.

Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры  по регионам. Колдоговоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

Аналогичная система регулирования  зарплаты и условий труда колдоговорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Со стороны работодателей в  переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников – 4 основных профсоюза:

• национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);
• национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);
• конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);
• национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый  колдоговор, который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

В Италии рамочный закон 1983 года установил  систему колдоговорного регулирования  заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных  организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам  университетов.

Во Франции колдоговорное регулирование  стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор колдоговоры – это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему колдоговор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении – 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти – лишь 10%.

В коллективных переговорах обсуждаются  такие вопросы, как общие условия  труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов.

Основное требование на переговорах  – чтобы базовая заработная плата  не отставала от роста цен. Профсоюзы  добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание появления  новых профессий и общее повышение  квалификации работников госслужбы.

В Канаде правительство имеет право  вмешиваться в коллективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в том случае, когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить рост зарплаты.

В ряде стран функционируют специальные  государственные органы по регулированию  условий труда госслужащих. Это  агентство по управлению персоналом в госслужбе США, национальное агентство  по персоналу в Японии, агентство  по зарплате для высших должностных  лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в государственном  и частном секторах, в различных  отраслях экономики, о росте стоимости  жизни, анализируют мнения заинтересованных сторон, используют возможности государства  в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие  рекомендации. Их рекомендации позволяют  правительству выработать баланс между  государственным бюджетом, потребности  госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием  на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность  платить – вот что лежит  в основе решений о повышении  зарплаты госслужащим. Так устанавливается  зарплата в Германии (для чиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.

Системы зарплаты госслужащих, как  правило, предусматривают повышения  зарплаты в связи с ростом цен  или ростом средней заработной платы  по стране. Поскольку госслужащие  в большинстве случаев не имеют  право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном  принятии государственного бюджета  во всех странах законодатели стремятся  экономить на зарплате госслужищих. Это приводит к снижению ее уровня по сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов, занятых в госсекторе. Что, в конце концов, побудило, например, конгресс США в 1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих, предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генеральной шкале (тарифной сетке) должны быть тесно увязаны со стоимостью жизни, рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство только в чрезвычайных ситуациях может не учитывать этих расчетов.

Если региональные рынки труда  сильно диверсифицированы (как, например, в США), единая национальная система  оплаты госслужащих ведет к тому, что ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для найма  новых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех регионах, где стоимость жизни очень  высокая. Федеральная служба США  в конце 80-х годов считала, что тарифная система основных окладов для госслужащих в целом по стране была достаточной для найма новых работников. Однако для Лос-Анджелеса и Нью-Йорка этот уровень был явно не достаточным. Выход из положения нашли в системе процентного повышения ставок зарплаты по генеральной шкале в зависимости от региона.

В других странах для регулирования  уровня зарплаты госслужащих в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, например, в 
Германии госслужащим даются специальные надбавки в зависимости от стоимости жизни в различных регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам проживания. В Турции введены специальные надбавки для госслужащих, работающих в менее развитых регионах.

Конечно, эти надбавки играют свою роль в деле привлечения и сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных  регионах. Но вместе с тем они  порождают и проблемы, прежде всего  контроля над расходованием средств. Если условия жизни меняются, власти не могут ликвидировать надбавки, так как госслужащие, получающие эти надбавки, считают их частью основного заработка. [8, c. 356-363]

 

 

 

Заключение

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.