Организация процесса деловой оценки персонала

Данные таблицы показывают, что  за отчетный период произошел значительный рост общей величины финансовых ресурсов банк. При этом, прирост ресурсов достигнут благодаря более активному использованию банком заемных средств.

В результате структура финансовых ресурсов, находящихся в распоряжении банка, претерпела существенные изменения  в сторону повышения удельного  веса привлеченных средств.

При росте абсолютного размера  и удельного веса привлеченных ресурсов банк имеет достаточную величину собственных средств. На отчетную дату банк не имеет зависимости от состояния  рынка межбанковских кредитов. Резкий рост величины привлеченных средств (обязательства) свидетельствует как об активизации  деятельности банка в части мобилизации  свободных финансовых ресурсов, так  и о повышении доверия к «Русский Стандарту» со стороны клиентов.

Полученные данные положительно характеризуют  ресурсную базу банка с точки  зрения стоимости аккумулированных финансовых ресурсов, свидетельствуя вместе с тем о недостаточной  стабильности ресурсов, которыми оперирует  банк в своей деятельности.

Проведя анализ финансового состояния  банка, можно сказать, что банк достаточно прогрессивный, имеет хороший капитал, для дальнейшего развития и привлечения  денежных средств, а также внедрения  новых продуктов, для борьбы с  конкурентами за лидирующими позициями  в межбанковской статистике.

Данные отчета о прибылях и убытках  показывают динамику показателей полученных и уплаченных процентов, других показателей  доходов и расходов, характеризующих  эффективность работы банка. Основным выводом анализа данных отчета о  прибылях и убытках является динамика полученной прибыли (убытка), которая  показывает укрепление либо ослабление позиций банка. Анализ данных отчета о прибылях и убытках банка  «Русский Стандарт» проведем в таблице.

Отчет о прибылях и убытках

№ п/п	Наименование статьи	2006 г	2007 г	+/-	Темпы роста
	Проценты, полученные и аналогичные  доходы от:
1	Размещение средств в кредитных организациях	716162	880203	164041	22,91
2	Ссуд, предоставленных клиентам (некредитным организациям)	6333241	8263777	1930536	30,48
3	Оказание услуг по финансовой аренде (лизингу)	0	0
4	Ценных бумаг с фиксированным  доходом	905177	1125637	220460	24,36
5	Других источников	13051	21763	8712	66,75
6	Всего процентов полученных и аналогичных доходов	7957631	10291380	2333749	29,33
	Проценты, уплаченные и аналогичные  расходы по:
7	Привлеченным средствам  кредитных организаций	1828124	2438652	610528	33,40
8	Привлеченным средствам  клиентов (некредитных организаций)	1117861	1222994	105133	9,40
9	Выпущенным долговым обязательствам	1003789	441022	-562767	-56,06
10	Всего процентов уплаченных и аналогичных расходов	3949774	4102666	152892	3,87
11	Чистые процентные и аналогичные  доходы	4017857	6188712	2170855	54,03
12	Чистые доходы от операций с ценными бумагами	944939	541552	-403387	-42,69
13	Чистые доходы от операций с иностранной валютой	-444589	355702	800291	-180,01
14	Чистые доходы от операций с драгоценными металлами и прочими  финансовыми инструментами	151146	-46357	-197503	-130,67
15	Чистые доходы от переоценки иностранной валюты	-831655	285999	1117654	-134,39
16	Комиссионные доходы	1363274	1523718	160444	11,77
17	Комиссионные расходы	456712	757978	301266	65,96
18	Чистые доходы от разовых  операций	243524	199637	-43887	-18,02
19	Прочие чистые операционные доходы	822366	-369925	-1192291	-144,98
20	Административно-управленческие расходы	2832451	3828062	995611	35,15
21	Резервы на возможные потери	432607	7975013	7542406	1743,48
22	Прибыль до налогообложения	3378276	12069001	8690725	257,25
23	Начисленные налоги (включая  налог на прибыль)	995798	4228494	3232696	324,63
24	Прибыль за отчетный период	2382478	7840507	5458029	229,09

 

Как видно из таблицы динамика показателей  отчета о прибылях и убытках является положительной, темпы роста доходов  значительно превышают темпы  роста расходов, в результате чего прибыль за отчетный период возросла на 229,09%.

Проценты полученные и аналогичные доходы за анализируемый период возросли на 2 333 479 тыс. руб. или на 29,33%,  в то время как проценты уплаченные и аналогичные расходы за анализируемый период возросли  на 152892 тыс. руб. или на 3,87%. Таким образом, как по натуральным, так и по относительным показателям видно, что доходы банка растут значительно быстрее, чем его расходы, что говорит о повышении рентабельности, о росте эффективности финансовой деятельности организации.⁵

 

2.3 Анализ системы управления персоналом в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

2.3.1 Анализ оргструктуры ЗАО «Банк Русский Стандарт»

 

Рейтинги банка «Русский Стандарт»  отражают по-прежнему сложные условия  ведения бизнеса, рост конкуренции, а также относительно высокую  концентрацию кредитного и депозитного  портфелей этого банка. Негативный эффект указанных факторов практически  нейтрализуют устойчиво высокие  показатели коммерческой деятельности банка, сокращение доли доходов от торговой деятельности и снижение уровня кредитования связанных заемщиков. Благоприятные  экономические условия в России сохраняются, что открывает для  банков страны все новые деловые  возможности и способствует снижению исключительно высоких кредитных  рисков, связанных с их корпоративной  клиентурой.

Обе части баланса банка «Русский Стандарт» отличаются повышенной концентрацией, что вообще характерно для частных  российских банков. На 30 июня 2005 г. доля 20 крупнейших вкладчиков в общем  объеме базовых клиентских депозитов  равнялась 46%. Объем кредитов, выданных 20 крупнейшим заемщикам, составлял 47% ссудной  задолженности и в 1,75 раза превышал величину скорректированного собственного капитала (в которую, согласно методике Standard & Poor's, не входит резерв под обесценение).

Организационная структура банка  «Русский Стандарт»

В течение ряда лет банк «Русский Стандарт» получал исключительно  высокую итоговую прибыль — в  основном за счет хорошего дохода от торговых операций. Однако за последние два  года его прибыльность понизилась из-за сокращения поступлений от торговых операций — примерно до того же уровня, что и у других российских банков с аналогичным рейтингом. Рентабельность основной деятельности Банка «Русский Стандарт» должна постепенно улучшиться, так как банк расширяет кредитование средних компаний (предполагающее высокий  процентный доход), а также инвестиционные банковские операции, приносящие комиссионный доход. Поскольку банк планирует  сдерживать рост своих активов, ожидается, что уровень капитализации останется достаточным — даже в случае повторения в 2005 г. исключительно высокой выплаты дивидендов (в 2004 г. она составила 170 млн долл.).⁶

2.3.2 Характеристика персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт»

 

            Численность персонала Банка в  сентябре 2007  году составила 44 000 человек.

Рассмотрим численность персонала  по различным категориям:

Численность женщин и мужчин примерно одинакова, т.е. 50:50.

Основная часть персонала имеет  законченное высшее образование, это  порядка 60 %.

30 % персонала учащиеся ВУЗов,  остальные 10 % имеют среднее профессиональное  образование, это в основном  обслуживающий персонал.

70 % персонала в возрасте от 20 до 35 лет.

Стаж работы в Банке около  года имеют в основном менеджеры  низового звена. Top-менеджеры работают в основном со дня образования  Банка. Менеджеры среднего звена  имеют стаж работы в Банке около  года.

Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Также введены регламентированные 15-ти минутные перерывы . Время обеда для каждого подразделения определены приказом по банку.

Процент текучести в общем составляет 25 %. Из них 19 % менеджеры низового звена и 6 % среднего и высшего.

Основная причина текучести  это не возможность совмещения обучения и работы.

2.4 Анализ существующей системы деловой оценки персонала

 

В исследуемой организации, как  и во многих крупных организациях, существует проблема проведения деловой  оценки. В Банке существует только аттестация и то аттестация формальная, ее по своему усмотрению проводят непосредственные руководители сотрудников, если вообще проводят. Такая аттестация не дает объективной оценки, кто достоин  повышения должности, оклада, увеличения льгот и т.д., а кто сильно отстал, то есть решения принимаются субъективно. Должности и оклады повышаются исходя из личного мнения руководителя о  своих подчиненных, что приводит к тому, что сотрудники не справляются  с возложенными на них обязанностями. И наоборот способные, но незаметные сотрудники остаются без вознаграждения своих усилий, навыков, способностей и т.д.

На эту проблему высшее руководство  смотрит «сквозь пальцы», хотя это  одно из «узких мест» организации. Выявление людей, способных руководить, отлично знающих все тонкости своего ремесла и наделение их соответствующей компетенцией, может увеличить производительность подразделения в целом. Поэтому, что бы «не гадать на ромашке»: справиться - не справиться, достоин – недостоин, следует разработать порядок аттестации сотрудников, которая позволяла бы руководителям отслеживать соответствие профессиональных компетенций специалистов выполнению поставленных перед ними задач, а сотрудникам - планировать свою карьеру и служебный рост внутри Банка.

Сотрудники относятся в формальной аттестации негативно, так как не могут прогнозировать свою карьеру  в Банке, в следствии чего сотрудники часто увольняются.

При увольнении сотрудникам предлагают заполнить анкету, одним из самых  частых ответов на вопрос о причине  увольнения респондентов является: «  Нет перспектив роста». Что еще  раз говорит о необходимости  разработки методики деловой оценки и связать ее с существующей системой грейдов и карьерным продвижением.

2.5 Воздействие уровня деловой оценки персонала на эффективность деятельности банка и обоснование необходимости разработки новой системы деловой оценки персонала

 

Критерием надежности любого банка является квалификация его работников. Сложившаяся в банковской среде практика оценки персонала прежде всего ориентирована на оценку профессионализма в области проведения банковских операций.

В связи с этим в настоящее  время в ЗАО «Банк Русский  Стандарт» существует процедура  аттестации, главной целью которой  является определение соответствия профессиональных знаний и навыков  работников требованиям, установленным  продуктовыми службами банка.

Разработаны списки вопросов для аттестации по разным банковским продуктам и  уровням должностей (специалист, ведущий  специалист, руководитель). В аттестационную комиссию входят:

· представитель линейного подразделения, в котором работает аттестуемый работник;

· эксперт – работник продуктового подразделения головного банка, осуществляющий оценку квалификации работника;

· представитель службы внутреннего контроля и представитель кадровой службы.

До момента изменения стратегических установок банка в отношении обслуживания клиентов процедура аттестации не регламентировалась документально. За строгое соблюдение процедуры отвечал руководитель службы внутреннего контроля.

В конце 2001 г. банк изменил клиентскую стратегию, взяв курс на универсализм. Если до этого основными клиентами банка были только крупные предприятия и организации, то сейчас банк активно привлекает на обслуживание предприятия и организации, относящиеся к среднему, малому бизнесу, а также частных вкладчиков. В связи с этим изменилась роль персонала, обслуживающего клиентов. Если раньше качество обслуживания не играло решающей роли и лишь косвенно влияло на отношение клиента к банку, то после перехода банка на другой сегмент рынка оно стало одним из основных конкурентных преимуществ, основополагающим фактором в привлечении и удержании клиентов. Этот факт привел к изменениям требований к персоналу, осуществляющему обслуживание клиентов. Если до этого от персонала требовалась только быстрая и точная работа и основными критериями оценки были профессиональные знания и умение безошибочно выполнять банковские операции, то в новых условиях, наряду с этим, приобрели исключительную важность такие требования к работникам, как:

· наличие качеств, позволяющих выстраивать эффективное общение с клиентами;

· умение предлагать банковские продукты;

· лояльность работников организации.

Изменение требований к персоналу потребовало разработки новой системы оценки персонала. ⁷

2.6 Задание на организационное проектирование

 

Главной целью является разработка системы деловой оценки персонала, адаптированной к условиям Банка, которую  необходимо связать с существующей системой грейдов и профессиональным продвижением.

Перечень и краткая характеристика основных проектных предложений.

1. Определение наличия и оценка (измерение) предмета оценки.

2. Разработка последовательности проведения оценки.

 Решение первой задачи, сводится  к выбору (разработке) методов оценки, которые должны соответствовать  структуре организации, характеру  деятельности персонала, целям стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей, сочетать письменные и устные задания.

Решение второй задачи, сводятся к  ответам на процедурные вопросы.

Процедура оценки -  это установленный  порядок проведения работ, связанных  с оценкой персонала. Она обеспечивает последовательность оценки и диктует  определенные требования к необходимому оснащению.

При решении процедурных вопросов важно определить:

1. место и частоту проведения оценки;

2. порядок и сроки проведения оценки;

3. ответственных лиц за проведение оценки;

4. инструменты и технические средства, необходимые для оценки;

5. правила оформления результатов оценки и принципы их дальнейшего использования и т.д.

- После проведения обучения, на  которое сотрудники будут направляться  при необходимости по результатам  деловой оценки появиться возможность  не расширять штат за счет  повышение качества и скорости  выполнения задач персонала, уже  работающего в организации (экономия  на з/п )

-   За счет улучшения качественных характеристик персонала объема выданного кредита будет расти.

В ходе прохождения практики были изучены сведения об организации, ее организационно-правовой форме и  форме собственности, специфику  организации, назначение выпускаемой  продукции, оказываемых услуг, производственную структуру, организационную структуру  управления  организацией. Так же я изучила перспективы развития организации с учетом возможностей рынка, проанализировала объемы производства продукции, работ, услуг. Изучила основные направления рынка, на удовлетворение потребностей которых направлена деятельность организации. Проанализировала состав и численность персонала, финансовые результаты.