Организация процесса деловой оценки персонала

Содержание

Введение 2

Глава 1. Теоретико-методологические основы деловой оценки персонала 4

1.1 История развития  систем оценки и эволюция ее  критериев 4

1.2 Характеристика  современного состояния оценки  персонала 10

1.3 Сущность и показатели  деловой оценки персонала 13

1.4 Методы деловой  оценки персонала 14

Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности и состояния процесса деловой оценки персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт» 17

2.1 Общая характеристика  ЗАО «Банк Русский Стандарт» 17

2.2 Анализ финансовой  деятельности 18

2.3 Анализ системы  управления персоналом в ЗАО  «Банк Русский Стандарт» 23

2.3.1 Анализ оргструктуры  ЗАО «Банк Русский Стандарт» 23

2.3.2 Характеристика  персонала ЗАО «Банк Русский  Стандарт» 25

2.4 Анализ существующей  системы деловой оценки персонала 25

2.5 Воздействие уровня  деловой оценки персонала на  эффективность деятельности банка  и обоснование необходимости  разработки новой системы деловой  оценки персонала 26

2.6 Задание на организационное  проектирование 27

Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию процесса деловой оценки персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт» 29

3.1 Разработка системы  оценки персонала 29

3.2 Оценка социально-экономической  эффективности проекта 31

3.3 Разработка нормативных  документов, регламентирующих процедуру  оценки 35

3.4 Мероприятия по  внедрению проекта 38

Заключение 39

Список использованной литературы 41

Приложение 42

 

Введение

 

Важнейшим условием осуществления  расширенного производства является планомерное  распределение имеющихся на предприятии  трудовых ресурсов.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного  предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное  использование рабочего времени  этого персонала необходимы для  обеспечения бесперебойного и высококачественного  выполнения предприятием своих функций.

Для анализа важны такие задачи, как изучение численности и состава  работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном и половом  разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия  из персонала предприятия; анализ использования  рабочего времени.

Вместе с этим важнейшее значение имеют показатели оплаты труда. В  этом плане основными задачами являются определение размера фонда оплаты труда, его состава и структуры, изучение его уровня, динамики и  факторов роста. Такое изучение позволяет  проанализировать наличие и движение определенной части финансовых средств предприятия - фондов, связанных с различными выплатами работникам. Анализ расходования этих средств в значительной степени помогает эффективно организовать работу предприятия.

При этом необходимо помнить, что фонд заработной платы является основной отправной точкой для расходования средств предприятия, так как многие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды государства рассчитываются именно исходя из величины фонда заработной платы. Кроме того, предприятие определяет саму возможность и направления расходования прибыли, после всех расчетов с работниками своего предприятия, а также исходя из их интересов.

Все эти факторы обусловливают  важность оценки персонала организации  и стимулирования роста эффективности  деятельности предприятия за счет повышения  производительности труда персонала.

Целью написания курсовой работы является анализ и разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт».

 

 

 

 

Для достижения поставленной цели в  работе решены следующие задачи:

• определена сущность и показатели деловой оценки персонала;
• рассмотрены методы деловой оценки персонала;
• проанализированы основные ошибки, осуществляемые предприятиями при деловой оценке персонала;
• охарактеризован ЗАО «Банк Русский Стандарт»;
• рассмотрены и проанализированы показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
• проведена деловая оценка персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт»;
• разработаны мероприятия по повышению эффективности использования персонала в организации.

 

Глава 1. Теоретико-методологические основы деловой оценки персонала

1.1 История  развития систем оценки и эволюция  ее критериев

 

За последние полвека наука  об управлении персоналом в России трансформировалась из общей политической экономии социализма в самостоятельный  раздел знаний.

Попытаемся уточнить представленные позиции с точки зрения этимологии значения слов «персонал», «кадры», «ресурсы». Слово «персонал» имеет собирательное  значение и соответственно обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам. В соответствии с этим же источником «кадры» —  это основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, партийной  или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Понятие  «ресурс», напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. В таком смысле понятие  «человечески ресурсы» или «трудовые  ресурсы», можно, по-нашему мнению, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущими  понятиями, например, «человеческие  ресурсы государства или региона». Хотя, в принципе, «человеческие  ресурсы», как частный случай, представляют собой и человеческие ресурсы  предприятия.

Точка зрения автора по данному вопросу  согласуется, в частности, с мнением  Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., которые  рассматривают два основных подхода  к решению проблем персонала, основывающихся на определении существа двух таких понятий, как «управление  человеческими ресурсами» и «управление  персоналом». При этом под «управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаются стратегические аспекты решения проблемы, включая  вопросы социального развития, а  во втором подходе — государственное  регулирование отношений в области  труда и занятости. Под «Управлением персоналом» в первом подходе  подразумевается оперативная работа с кадрами, а во втором — трудовые отношения на уровне предприятия.

Таким образом, на наш взгляд, люди, работающие на предприятии, могут выступать  в качестве объекта управления в  любой из трех приведенных трактовок. Главное, что является при этом общим  для них всех — это объединение  людей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) с целью  достижения единого результата. Именно это утверждение примем в качестве базового.

Однако в целях упорядочения дальнейшего изложения введем следующее  ограничение. Поскольку проблемы управления персоналом охватывают различные предметные области исследований (организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами и т.д.), то выделим ту из них, решением задач в которой традиционно занимается кадровая служба предприятия. Таким образом, управление кадрами представлено отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом предприятия.¹

 

1-й период  — 50-е гг. Экономика труда как самостоятельная наука еще очень зависима от политической экономии социализма. В рамках экономики труда рассматриваются следующие вопросы:

1) социалистический труд и основы  его организации; 

2) значение производительности  труда, факторы и резервы ее  роста; 

3) нормирование труда; 

4) организация оплаты труда; 

5) планирование труда; 

6) формирование и использование  трудовых ресурсов;

7) организация социалистической  организации труда. 

Все результаты исследований даются в обязательном сравнении с капитализмом и постоянно подчеркиваются преимущества социалистической системы хозяйствования. Социалистический способ производства рассматривается как исключительно  высший по сравнению с капиталистическим  способом производства.

В качестве ссылок на литературные источники  — только К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин  и И.В. Сталин, а также материалы  съездов КПСС. Работы зарубежных авторов (названных буржуазными в негативном значении этого слова) упоминаются  только в контексте критических  оценок. И хотя не отрицаются их достижения в сфере проблем организации  рабочего места, нормирования труда, построения систем оплаты труда и др., но подчеркивается их ориентация на стремление «... оградить и увеличить доходы капиталистов ...». Но при этом все же учитываются общенаучный вклад западных специалистов в развитие данных предметных областей и возможности использования практических наработок для организации труда в социалистических странах.

1-й период

— 60-е гг. В методике и стилистике изложения проблем экономики труда еще достаточно сильно чувствуется влияние специальной литературы по политической экономии. Предмет экономики труда по-прежнему представляет собой общественную организацию труда, которая рассматривается « ... как определенная и относительно самостоятельная область общественно-экономических явлений ...». В связи с чем все вопросы должны изучаться «... в неразрывной связи с политикой Коммунистической партии и Советского государства, с работой профсоюзов СССР».

Вопросы управления персоналом все  еще изучаются в рамках общего курса экономики труда.

— 70-е гг. Отмечается, что «к середине 70-х годов предмет экономики труда сформировался уже довольно четко, хотя и сохранились некоторые отличия в его определении». При этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие:

1. Социалистическая организация труда и ее преимущества перед капиталистической.

2. Производительность труда.

3. Роль технического прогресса в повышении производительности труда.

4. Нормирование.

5. Социалистическая дисциплина.

6. Социалистическое соревнование.

7. Заработная плата.

8. Воспроизводство рабочей силы.

9. Подготовка кадров.

10. Уровень жизни трудящихся.

Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области  еще не определено.

— 80-е гг. В этот период времени в исследованиях по экономике труда господствующим было следующее определение: «Предметом курса «экономика труда» является практика использования КПСС и Советским государством экономических законов в работе по совершенствованию организации труда на различных уровнях управления народным хозяйством, повышению его эффективности, организации заработной платы, планированию и анализу труда, воспроизводству и совершенствованию кадровой политики».

Сулицкий Н.В. рассматривает три  основных подхода к функциям кадровых служб, существующих в то время. Суть первого подхода заключается  в том, что кадровым службам отводится  вспомогательная роль, а все функции  сводятся к выполнению регистрационных  операций. Этот подход автор считает  явно устаревшим. Второй подход заключается  в организационном изменении  кадровой службы и подчинении ей функций  отделов труда и заработной платы, обучения, НОТ, научно-исследовательской  лаборатории по социальным и психологическим исследованиям. Данный подход автор относит к идеализированному. Третий подход является промежуточным между первыми двумя. Его суть сводится к сохранению кадровой службы в качестве самостоятельного элемента организационной структуры предприятия расширению ее функций в отношении принятия решений по кадровым вопросам. Именно этот подход, по мнению автора, с организационной точки зрения является наиболее прогрессивным. И здесь наша точка зрения по данному вопросу совпадает с мнением автора

Таким образом, для социалистического  периода исследований в сфере  экономики труда и управления производством характерны следующие  особенности:

1. Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений.

2. Безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма.

3. Нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма.

4. Административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности.

5. Вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались.

6. Практически все исследования зарубежных ученых в области экономики труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экономике.

7. Сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций, и как следствие — к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера.

8. «Непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет».

9. «В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в отделах кадров». Есть специалисты с квалификацией «экономист», в том числе со специализацией «экономист по труду».

10. Менеджеризм (иронично определяемый Думлером С.А., как «так называемый») считается капиталистической наукой управления.

2-й период — вторая половина 80-е гг. Самостоятельные исследования в области управления персоналом по-прежнему отсутствуют, и соответствующие вопросы изучаются в курсе экономики труда. В конце данного периода содержательная часть экономики труда в обязательном порядке еще опирается на партийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима от партийных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом.

В начале 90-х гг. рыночная экономика в России еще только зарождается. Еще отсутствует ее полное признание, а потому осуществляется попытка более полного использования промежуточных методов хозяйствования — хозрасчет и самофинансирование. Но при этом уже «получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный доход становятся главным источником производственного, технического и социального развития предприятий, усиливается зависимость оплаты труда от конечных результатов». Государственный план является еще главенствующим элементом экономики. ²