Организация и обслуживание рабочих мест на примере РУП «МТЗ»»

     Выводы:

     Таким образом, рост производительности труда  по РУП «МТЗ» за 2008г. оказался на 10,46% выше темпов роста среднемесячной заработной платы. Это говорит о соблюдении в организации экономически правильного соотношения между данными показателями, при котором темпы роста заработной платы не должны превышать темпы роста производительности труда.

6. Необходимость применения информационных технологий при работе с кадрами на РУП «МТЗ»

         Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Так, на РУП «МТЗ» в каждом цехе существует своя кадровая служба, при этом необходим постоянный обмен информацией между кадровыми службами цехов и отделом кадров всего предприятия. Для этого необходима соответствующая отчетность с подробной содержательной частью. В настоящее время кадровая информация характеризуется низким качеством предоставляемых отчетов: бессистемное и поверхностное изложение материалов, их неконкретность, крайне недостаточное количество изложенных фактов, а порой даже отсутствие данных, характеризующих работу по управлению персоналом.

     Неполно отражены в отчетах и такие  важные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кадров на выдвижение, проведение аттестации. В ближайшие три года на РУП «МТЗ» эти недочеты должны быть устранены.

     РУП «МТЗ» следует предложить провести информатизацию работы кадровой службы. Для создания такого программного продукта РУП «МТЗ» может обратиться к помощи таких организаций, как фирма BelHard, Epam, НПО «Профит», зарекомендовавших себя на белорусском рынке информационных технологий.

7. Направления совершенствования по теме исследования

     В заключение проведенной работы руководству РУП «МТЗ» предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики:

     - перестроить деятельность кадровой службы;

     - внедрить процесс анализа качества персонала организации;

     - обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам;

     - внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления;

     - внедрить кадровую информационную систему;

     - реформировать систему управления квалификацией и оценки работы персонала по предложенному принципу;

     - целенаправленно подготавливать специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.

     Руководители  РУП «МТЗ» должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала предприятия и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом – кадрами. Для наглядности представим мероприятия в виде таблицы 3.4.

Таблица 2.7 – Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом РУП «МТЗ»

                                        ЗАКЛЮЧЕНИЕ

        В заключение сформулируем выводы.

     Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность  производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

     Цель кадровой политики РУП «МТЗ» – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и т.д. Анализ состава и структуры персонала РУП «МТЗ» показал, что наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают молодые работники, большое внимание уделяется повышению квалификации кадров.

       Самым популярными источникам привлечения персонала на вакантные должности, являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу.

     Руководители  РУП «МТЗ» должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала предприятия и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом – кадрами.