Организационные конфликты

2. С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

• Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.
• Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.
• Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения  к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%-  с собственными (Молл Е.Г.,2003).
• Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан  с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

3. С точки зрения участников организационного  конфликта различают:

• Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.
• Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы или организации в целом.
• Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.

4. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

• Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.

–Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в                                                   организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

5. С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

• При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

• При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

Все виды конфликтов имеют  не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых  ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.

1.3. Предпосылки возникновения организационных конфликтов

Большое значение имеет  ситуация, в которой конфликты  возникают и развиваются. В одних  случаях она способствует конфликту, в других – тормозит его, сковывает  инициативу противоборствующих сторон.

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в любой организации существует масса объективных причин, которые могут способствовать обострению обстановки. Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали, и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо.

Поводом для конфликта  на работе могут служить:

• События, произошедшие вне производства, например, в личной жизни работника.
• Болезненное состояние.
• Усталость.
• Повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня.

Вместе с тем вполне закономерным является вопрос, что  же оказывает большее влияние  на вероятность преодоления конфликтных  барьеров? Выделяются несколько подходов в изучении предпосылок организационного конфликта:

Во-первых, личностно-ориентированный, когда причины вовлечения человека в конфликты в организации видятся в эмоционально-волевых различиях людей;

Во-вторых, мотивационно-ориентированный  подход, выдвигающий на первое место  мотивационные предпосылки поведения  и совместной деятельности;

В-третьих, интегральный подход, объединяющий два предыдущих.

Американскими исследователями  К.Томасом и Л.Ронди выявлено, что конфликтность в значительной степени обусловлена субъективностью  в оценках собственного поведения  и действий людей. Источник конфликтности, по их мнению, кроется в склонности усматривать причину разногласий в поведении, мнениях и нормах других. Негативные проявления в этом случае преувеличиваются, оцениваются как фрустрирующие, более необоснованные по сравнению с собственными (Кабаченко Т.С.,2003). Рассмотрим подтверждающие эти положения статистические данные в таблице, которые наиболее полно смогут показать, какие тенденции в поведении являются приоритетными для людей в своем собственном поведении и в поведении других людей (табл.1):

 

Таблица 1: «Источники организационных  конфликтов»

Направленность конфликтного поведения	Отмечается испытуемыми  в собственном поведении, %случаев	Отмечается испытуемыми  в поведении других, %случаев
Направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликта	41 %	4%
Склонность к компромиссным  решениям	25%	6%
Направленность на перестройку  собственного поведения	8%	2%
Конкурентный тип реагирования, неуступчивость	21%	73%
Игнорирование конфликта	5%	16%

 

Интересные данные были получены и Т.Г. Закранец. Она показала, что преобладающий в организации тип конфликтного поведения, в первую очередь, связан с социально-экономическими и демографическими факторами, такими как возраст, структура профессиональной деятельности. Кроме того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия большое влияние оказывает тип ситуации или природа противоречия, вызывающего конфликтное поведение. В организации наибольшая дифференциация реакций причастных к конфликту лиц характерна для ситуаций, обусловленных материально-техническим и кадровым обеспечением деятельности, при подготовке нововведений (Громова О.Н.,1993).

Таким образом, следует  помнить об отсутствии однозначной  прямой связи между личностными  особенностями, типом конфликтного реагирования. К такому пониманию роли различных факторов склоняется мнение большинства исследователей конфликта.

Итак, конфликт-явление  действительно многоплановое, характеризующееся  возникновением непонимания между  его участниками. Оно встречается  в различных формах и видах в организации в зависимости от занимаемых должностей сотрудников, от количества субъектов, вовлеченных конфликт и от характера причины, поведшей за собой конфликт. Не менее важным для понимания того, что происходит в рамках конфликта, является изучение его особенностей.

 

 

1.4 Этапы конфликта

Основные этапы или  фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом:

1. Исходное положение  дел; интересы сторон, участвующих  в конфликте; степень их взаимопонимания. 

2. Инициирующая сторона  - причины и характер ее действий.

3. Ответные меры; степень  готовности к переговорному процессу; возможность нормального развития  и разрешения конфликта - изменения исходного положения дел.

4. Отсутствие взаимопонимания,  т.е. понимания интересов противоположной  стороны. 

5. Мобилизация ресурсов  в отстаивании своих интересов. 

6. Использование силы  или угрозы силой (демонстрация  силы) в ходе отстаивания своих интересов; жертвы насилия.

7. Мобилизация контрресурсов;  идеологизация конфликта с помощью  идей справедливости и создания  образа врага; проникновение конфликта  во все структуры и отношения;  доминирование конфликта в сознании  сторон над всеми иными отношениями.

8. Тупиковая ситуация, ее саморазрушающее воздействие. 

9. Осознание тупиковой  ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих  сторон.

10. Переосмысление, переформулировка  собственных интересов с учетом  опыта тупиковой ситуации и понимание интересов противостоящей стороны.

Глава II. Исследование показателей конфликтного поведения в коллективе.

 

2.1 Стратегии  конфликтного взаимодействия.

 

В ситуации конфликта  люди не всегда рационально выбирают ту или иную стратегию взаимодействия. Как указывает В.А.Фокин, «…существует два принципиально различных способа реагирования в конфликтных ситуациях:

1)  рациональный - поведение субъекта определяется осознанными им целями, а средства, используемые для достижения своих целей, адекватны сложившейся ситуации, тогда его поведение в основном предсказуемо;

2)  иррациональный - цели субъекта не вполне ясны ни ему самому, ни окружающим; используемые средства неадекватны целям, и поведение его характеризуется тем, что оно не является привычным для него в аналогичных ситуациях…» (Фокин В.А.,1996).

Автор видит причины  этого в особенностях и глубине  межличностных отношений, особенностях личности, социокультурной ситуации, в частности, степени действенности  традиционных норм и ценностей поведения.

Таким образом, реальное конфликтное поведение может  сочетать как сложные рациональные стратегии, так и некоторые иррациональные включения, что чрезвычайно затрудняет его анализ и психологическую  помощь конфликтующим сторонам.

Стратегии, которые реализуются в конфликтном взаимодействии, находят отражение в поведении людей в организации. Как правило, выделяют пять стилей конфликтного взаимодействия.

 Различные авторы  используют сходные, но не идентичные  классификации. Так, Блейк и  Моутон к их числу относят: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем (Фокин В.А.,1996).

У. Томас и Р.Килмен, используя две переменные: напористость (внимание к своим интересам) и  кооперацию (внимание к интересам  другого), выделили следующие стили  конфликтного взаимодействия: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество, соревнование. Соревнование реализует стратегию, направленную на удовлетворение своих собственных интересов в ущерб другому. Приспособление означает принесение собственных интересов в жертву ради другого. Избегание как стратегия примечательно тем, что для него характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Сутью компромисса является тактика второстепенных уступок. Стратегия сотрудничества реализуются в том, что участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон (Кабаченко Т.С.,2003). Существует перечень обстоятельств, для которых признается целесообразным реализация той или иной стратегии.