Организационное поведение

6.  
   ^ Сегменты организационного поведения и стереотипы человека работающего.

 
В истории развития организаций  сложились четыре представления  о том, что есть человек работающий: 
- «экономический человек» (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей); 
- «функциональный человек» (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования); 
- «психологический человек» (переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда); 
- «этический человек» (оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся).  
^ Стереотип «экономический человек». В основе лежит принцип денежного расчета. Любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Босс убежден, что только повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. Стереотип «деньги решают все!» оказывается ведущим в его сознании. Если нужен специалист, он считает, что его можно перекупить. Характерен для современной российской традиции. 
^ Стереотип «функциональный человек». В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. «Боссами» работников становятся электронно-машинные системы, которые конструируются так, чтобы контролировать «живой труд» работающих по всей технологической цепочке. Работники оказываются «привязанными» к этим системам настолько, что постоянно испытывают «технострессы», которые являются показателями «дегуманизации» их труда. «Все мы – заложники новых технологических систем управления», «В наше время работник – субъект профессиональных функций».  
^ Стереотип «психологический человек». Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия, как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга, в сфере управления поведением работников, в области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы. «Без психологии нельзя!». По отношению к собственным сотрудникам этот стереотип проявляется в том, чтобы ценить работников, которые работают ответственно, инициативно и профессионально.  
^ Стереотип «этический человек». В основе принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, хартий, деклараций, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Люди в организации оценивают друг друга в меру своей воспитанности. В организации постепенно складываются более или менее приемлемые для всех нормы поведения, которые «требуют» от каждого ответственности за свои слова и дела перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, но главный смысл этого стереотипа – уважение человеческого достоинства работников. Так формируется должное поведение. В сознании руководителя этот стереотип может проявляться как доброжелательное отношение к тем работникам, которые заслужили это отношение своей работой и своим поведением, и как недоброжелательное отношение, если работники не оправдывают ожиданий руководителя. «Мы должны работать в сплоченном коллективе». 
Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Эти четыре стереотипа «задают» четыре сегмента организационного поведения (рис.1), которые и определяют состояние человека работающего: ригористический (подчинение служебному долгу); автономный (свобода организационного маневра); мобилизационный (психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве). 
 
 
 
Рис.1. Сегменты организационного поведения человека работающего: 
А – ригористический сегмент, Б – автономный сегмент, В – мобилизационный сегмент, Г – прессинговый сегмент 
Если руководитель находится в плену двух стереотипов «слева - внизу» («функциональный человек» и «экономический человек»), то тогда возникает стратегия заставить. Если он воспринимает людей с гуманистических позиций («этический человек» и «психологический человек»), то его стратегией поведения становится заинтересовать. Если преобладает стереотип «психологический человек» и «экономический человек», то возможно проявление стратегии поведения «кнут и пряник». А если преобладает стереотип «функциональный человек» при незначительной выраженности стереотипа «этический человек», то может проявляться манипулятивная стратегия поведения, где требования руководителя маскируются показной заботой о благе работников. 

7.  
   ^ Личность работника в организации. Понятие личности и ее основные свойства.

 
Формирование личности человека: наследственность + окружающая среда (культура, мораль, семья, социальные группы, другие воздействия, формирование жизненного опыта). 
Индивид – единичный представитель человеческого рода, конкретный носитель всех социальных и психологических черт человечества – разума, воли, потребностей, интересов и т.д. Для отражения конкретно-исторических особенностей развития человека на различных уровнях его индивидуального и исторического развития наряду с понятием «индивид» используется понятие «личность». 
В структуре личности важное значение имеют такие качества и свойства, как способности, темперамент, характер, волевые качества, мотивация, социальные установки и др. 
Способности человека складываются из интеллектуальных и физических составляющих.  
Интеллектуальные способности – это способность осуществлять умственные действия, способность к расчетам, пространственному воображению, скорость принятия решений, логика, память, общая эрудиция, эмоциональный интеллект (способность чувствовать, понимать и эффективно использовать эмоции как источник человеческой энергии, информации, доверия, творчества и воздействия – все это означает быть сильно организованной личностью, контролировать свои эмоции, подчинять интересам дела, уметь добиваться цели, тонко чувствовать интересы и потребности других людей, обладать гибкостью ума, способностью к совершенствованию и развитию), эмоциональная культура (осознание своих собственных эмоций, умение управлять своими эмоциями, самомотивация, умение чувствовать и истолковывать эмоции других людей). 
Сочетание различных высокоразвитых способностей называется одаренностью, эта характеристика относится к человеку, способному ко многим видам деятельности. Уровень и степень развития способностей выражают понятия «талант» и «гениальность» (высший уровень развития способностей и талантов). Характер – индивидуальное сочетание устойчивых особенностей личности, проявляющихся в типичных способах поведения. В структуре личности характер занимает центральное место, т.к. определяет индивидуальность и своеобразие личности, влияет на все ее другие свойства, на познавательные, волевые, эмоциональные процессы и состояния. Характер человека представляет собой целостное образование, состоящее из ряда взаимосвязанных свойств – интеллектуальных, эмоциональных, волевых и нравственных. 

8.  
   ^ Потенциал человека в организации. Профессионализм и квалификация как основные деловые характеристики личности в организации.

 
Главным достижением руководителя организации является то, насколько  они помогают раскрывать мотивационные  ресурсы работников. Важно понимать, как происходит процесс преобразования этих ресурсов в те или иные эффекты  их продуктивного поведения.  
Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в межличностных поведенческих контактах. В ходе таких контактов личность выбирает определенные позиции в результате взвешивания собственных желаний ("хочу"), собственных возможностей ("могу"), определенных обязательств ("надо") и собственных усилий в достижении цели ("стремлюсь"). 
Активность личности проявляется в её стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то её установка «стремлюсь» гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы «по душе» является главным мотиватором делового поведения личности. 
В этом случае установка «стремлюсь» проявляется на эмоционально – волевой основе, актуализируя ресурсы личности. У работника возникают мотивы: «докопаться до основной причины», «найти оптимальное решение», «наметить перспективу», «помочь фирме», «получить удовлетворение», «заслужить признание», «быть ключевой фигурой». 
Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе. Они выделяют в работниках прежде всего такие базовые характеристики делового поведения, как: инициативность, и исполнительность, а антиподом считают инертность. 
Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, каким кажется вариант достижения цели; они могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время. В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна. 
В инертном поведении личность может имитировать работу, подчинившись требованиям руководителя формально. Не желая протестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом. Установки его самосознания проявляются как узел противоречий: «Надо, хотя не хочу»; «Могу сделать, хотя и не надо»; «Стремлюсь поскорее отделаться, потому что не хочу». Это означает, что в сознании личности происходит процесс утраты личностной значимости выполняемых её функций при создавшихся условиях работы. 
Существует ситуация, когда работник хочет выполнить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных знаний и опыта. В данном случае противоречие между «хочу» и «могу» не осознаётся или недооценивается, поэтому может разрешиться ложно, неадекватным способом. Другой парадокс инициативного делового поведения возникает тогда, когда инициатива проявляется в ситуации, которая вовсе не требует этого. 
Социально – психологическая специфика делового поведения личности зависит от того, как организована система управленческого взаимодействия по «вертикали», «диагонали» и «вертикали». 
Стоит отметить, что инициативное деловое поведение работников характеризуется весьма важными показателями, такими как уровень профессионализма и квалификации. Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличия у него знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения работы и функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.  
Профессионализм предполагает наличие у работника совокупности знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения, иногда профессионализм обуславливается наличием у работников дополнительных специальных знаний и навыков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Предмет, цель, задачи и методологические особенности  организационного поведения как  прикладной науки

Организационное поведение – это комплексная  прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом  в сложной динамичной среде.

Эта дисциплина выделилась из общей науки  управления, когда в ней возникла потребность практики и когда  для этого созрели необходимые  условия – появились теоретические  основы для проектирования моделей  поведения человека в организации  и теория групповой динамики Э. Мэйо, известная как доктрина человеческих отношений. Любая наука имеет свои предмет, задачи, объект изучения и методологические особенности.

Предметом организационного поведения является изучение основных закономерностей и движущих сил в действиях сотрудников в условиях совместного труда и межличностного общения в организации, изменение ее внешней и внутренней среды.

Объектами и одновременно субъектами выступают личность, группа и организация.

Личность  – человеческий индивид как субъект  межличностных и социальных отношений  и сознательной деятельности.

Группа  – двое или более лиц, которые  взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и воспринимают себя как «мы», т.е. как сообщество, к  которому принадлежат.

Организация – форма устойчивого объединения  людей для их совместной целенаправленной деятельности в рамках определенной структуры.

Особенности организационного поведения в современной  российской экономике обуславливается  рядом причин:

1.   формирование многообразных форм собственности, которые тесно связаны как с управлением организацией, так и с повседневными отношениями между людьми и их поведением.

2.   отсутствие радикальных инноваций, как в производстве, так и в социально-культурных сферах

3.   примитивная сырьевая ориентация российской экономики, обуславливающая прямую зависимость от состояния мирового рынка

4.   отсутствие до недавнего времени уголовной ответственности топ-менеджеров за злоупотребление должностным полномочием или ценовой сговоренностью, нарушающих антимонопольные нормы

5.   дефицит управленческого потенциала способного обеспечить современное развитие предприятий всех отраслей экономики РФ

6.   вековая коррупция во всех сферах экономической жизни, истощающая РФ

Основная  цель данной дисциплины – вооружить менеджеров знаниями о природе человеческой психики и управлять поведением сотрудников на основе результатов системного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в условиях изменения внутренней и внешней среды.

Исходя  из данной цели можно сформулировать следующие задачи Организационного поведения:

1)   освоение основных структурных элементов системы организационного поведения (человек, его личность и поведение)

2)   знать основные теории моделирования организационного поведения человека

3)   усвоить содержание и процессы групповой динамики

4)   владение основами поведения, как анализа, так и конструирования организации

Главная задача изучения Организационного поведения  состоит в усвоении теоретических  основ и получение некоторых  практических навыков управления поведением людей (групп, организаций) в процессе труда.

Организационное поведение как научная дисциплина имеет своиметодологические особенности:

а) научное познание, основанное на теоретических  обобщениях

б) обыденное познание, которое опирается  на эмпирические обобщения, носящие  преимущественно индивидуальный характер

в) художественное познание, в основе которого лежит образная форма отражающая действительность

г) религиозное познание

Методологические  основы организационного поведения  определяют междисциплинарный характер (наука синтезирует в себе различные  науки: экономические, психологические, социальные и др.) и системность (в  основе изучения проблем лежит системный  подход).

Организационное поведение тесно связанно с такими поведенческими науками, как психология, социология, политическими науками и другими.

Организационное поведение как наука и как  область для изучения состоит  из двух составляющих:

1.   поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;

2.   поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих  определенные цели и действующих  на основе принятых правил и норм.

По  мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение: