Организационное поведение

Организационное поведение

1. Предмет дисциплины «Организационное поведение». Содержание, цели и задачи курса.

 
Впервые понятие «организационное поведение» (далее ОП) стал употреблять  американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е гг. XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х гг. в США (Ф. Лютенс, 1976). 
Организационное поведение – изменение реакции друг друга в процессе взаимодействия для достижения поставленных целей. Поведение – реакция человека на внутренние и внешние воздействия. Суть менеджмента с позиции организационного поведения – направить в одно русло весь коллектив организации. 
Наука об организационном поведении изучает психологические закономерности поведения, общения и взаимоотношений между людьми в организации. Основными объектами исследования являются индивиды и группы, включенные в организацию.  
Руководители, любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и ту же проблему: как отладить систему управления так, чтобы, с одной стороны, обеспечивать сотрудничество работников в организации, а с другой – преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде. 
Проблема «конфронтация – сотрудничество» оказывается основным морально-психологическим противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успешно осуществляется организационное управление. Высшими профессиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотрудничества. Самыми яркими показателями их непрофессионализма оказываются антиэффекты конфронтации, которыми может наполняться организация. 
Анализ организаций показывает, что их самым существенным признаком, по которому определяется работоспособность ее сотрудников, являются отношения в диапазоне «сотрудничество — конфронтация». Ситуации в этом диапазоне могут возникать во всей организации: и по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчиненными им сотрудниками, и по горизонтали: между самими сотрудниками, между подразделениями, службами и различными корпоративными звеньями, если это холдинг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, переформируется, развивается определенная управленческая система, которая осуществляет необходимую балансировку организационного поведения. Эта балансировка в диапазоне «конфронтация – сотрудничество» и оказывается объективно предметом его изучения. 
^ Организационное поведение — это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки требования к работникам. Эти процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разного управленческого уровня. Организационное поведение можно понять, если представить, что оно возникает и воспроизводится постоянно на пересечении двух основных организующих сил: субординационных (подчиняющих работников «сверху донизу») и координационных(согласовывающих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также личные управленческие интересы). 
Субординационные организующие силы больше проявляются в официальном поведении руководителей и подчиненных, а координационные – в их неофициальных служебных контактах. Иерархическая служебная «лестница» формирует технологию «распорядительства — выполнения», где главной является установка «сверху» — «Вы обязаны» и восприятие ее «снизу» - «Я должен». Так возникает обязующая норма, которая и является исходной в формировании организационного поведения. А само это поведение предполагает ряд запретов: нельзя обращаться к вышестоящему руководителю в обход «своего начальника», давать указания работникам, которые находятся в распоряжении нижестоящего руководителя, нельзя подчиняться сразу, нескольким начальникам, нельзя выполнять их распоряжения, не поставив в известность «своего» руководителя. 

2.  
    Концептуальный аппарат дисциплины «Организационное поведение. 

 
Впервые понятие «организационное поведение» (далее ОП) стал употреблять  американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е гг. XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х гг. в США (Ф. Лютенс, 1976). 
Дисциплина «Организационное поведение» официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 90-х годов. В отечественной традиции эта дисциплина называлась «Социология и психология управления».  
ОП как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (межпограничный) статус, а с другой – оказывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей «наддисциплины».  
Термин «ОП» в самом общем виде означает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ. 
Существует определенная схема конструирования дисциплины «ОП», которая включает как использование знаний социальных наук (общая психология, социальная психология, психология труда, этика и культурология), управленческих дисциплин (менеджмент, маркетинг, управление персоналом, теория организации, инновационный менеджмент). Социальные науки задают объяснительные модели поведения, а управленческие – практическое использование этих моделей. Это взаимодействие создает или конструирует концептуальный каркас ОП: организационное поведение управляющих и управляемых, что в общем виде можно представить как социологию организаций. 
Определить концептуальную модель ОП можно, рассмотрев отдельные элементы теории ОП. 
^ Когнитивный подход (гуманистический). Д. Мак-Грегор, 1960: «Человеческая сторона предприятия». Виктор Врум, Лайман Портер, Эдвин Локк («Комплексная книга мотивации»). Суть подхода – человеческим поведением руководят позитивные и добровольные компоненты, характеристики человека, основанные на понимании, справедливом ожидании, удовлетворении потребностей и своевременном поощрении. 
^ Бихевиористский подход или поведенческий подход. Основатель: Б.Ф. Скиннер. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения, он служит сигналом для включения этого поведения. Поведение – функция его последствия. Сначала стимул, затем реакция. Ни один стимул не порождает поведения.  
Подход социального научения. Этот подход объединяет достижения когнитивной психологии и бихевиоризма. Основа – утверждение, что человеческое поведение может быть проанализировано, люди познают окружающую среду, изменяют и конструируют ее, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы, при этом важны правила и символические процессы. Социальное научение называется концепцией позитивного и негативного воздействия на оперативные реакции. Вызывается желаемое поведение.  
Таким образом, концептуальной моделью для ОП в целях более эффективного прогнозирования человеческого поведения в организациях является подход социального научения. 

3. Теории поведения человека в организации.

 
Когнитивный подход (гуманистический). Д. Мак-Грегор, 1960: «Человеческая сторона предприятия». Виктор Врум, Лайман Портер, Эдвин Локк («Комплексная книга мотивации»). Суть подхода – человеческим поведением руководят позитивные и добровольные компоненты, характеристики человека, основанные на понимании, справедливом ожидании, удовлетворении потребностей и своевременном поощрении. 
Активность субъекта представлена не только внешним поведением, но и внутренней психологической активностью: когнитивными факторами (представлениями, мыслями), эмоциональными (эмоции, чувства) и мотивационно-волевыми факторами (намерениями, чувствами, желаниями). Внешняя среда определяет поведение человека и его переживания, но своей активностью субъект сам видоизменяет условия своей жизнедеятельности, т.е. человек является не пассивным объектом внешних обстоятельств, стимулов, но активным субъектом.  
 
^ Бихевиористский подход или поведенческий подход. Основатель: Б.Ф. Скиннер. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения, он служит сигналом для включения этого поведения. Поведение – функция его последствия. Сначала стимул, затее реакция. Ни один стимул не порождает поведения.  
С точки зрения теории Скиннера активность ограничена, обуславливается не стимулом, а результатом. Организм действует на окружение, производя результаты, которые повышают вероятность того, что поведение повторяется, или другими словами, у человека закрепляются такие формы поведения, которые находят внешнее подкрепление. Основным экспериментальным следствием наказания является снижение вероятности повторения поведения данной формы С помощью наказания можно лишь уменьшить вероятность проявления нежелательных форм поведения.  
^ Подход социального научения. Этот подход объединяет достижения когнитивной психологии и бихевиоризма. Основа – утверждение, что человеческое поведение может быть проанализировано, люди познают окружающую среду, изменяют и конструируют ее, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы, при этом важны правила и символические процессы. Социальное научение называется концепцией позитивного и негативного воздействия на оперативные реакции. Вызывается желаемое поведение. К социальным факторам подкрепления относятся позитивное внимание, оценка, уважение. К универсальным факторам подкрепления относятся деньги.  
Таким образом, концептуальной моделью для ОП в целях более эффективного прогнозирования человеческого поведения в организациях является подход социального научения. 
^ Психоанализ З.Фрейда. Зигмунд Фрейд показал, что многое в поведении человека управляется отнюдь не сознанием. 
Базовые положения психоанализа: 
1. Каждое психологическое явление имеет под собой определенные причины, поведение является следствием этих причин.  
2. Бессознательные процессы играют более значительную роль в мышлении и поведении, чем сознательные. Подлинные мотивацию и желание можно выявить с помощью метода свободных ассоциаций. Главное в теории Фрейда – структурная организация психической жизни человека. Он выделяет три основные психические инстанции: супер-эго; эго; ид. С позиции Берна: «супер-эго» – «родитель» («надо»), «Эго» - взрослый; «Ид» – «ребенок» («хочу»). 
«Эго» подчиняется принципу реальности, ищет возможности удовлетворить желание «Ид» с учетом внешних факторов. «Ид» - источник человеческих желаний: сексуальных, агрессивных, которые руководствуются принципом наслаждения, т.е. стремления к жизни, и принципом немедленного удовлетворения желаний, т.е. стремления к смерти. «Супер-эго» - собственное сознание человека, его моральные принципы, которые определяют приемлемость или неприемлемость того или иного способа поведения. 
Методы замены неудовлетворенности либидо: 
- сублимация (это изменение импульсов для их выражения и реализации в социально-приемлемой форме – творчество, спорт, искусство); 
- вытеснение, запретное чувство (страх, гнев), безответная любовь вытесняются из сознания в область бессознательного; 
-перенесение (свои ощущения и чувства переносятся на других); 
-рационализация (смягчение ситуации, замена более приемлемыми объяснениями); 
- замещение (желание, причиняющее человеку тревогу или дискомфорт, подавляется или заменяется на противоположное, «клин клином вышибают»). 

4.  
   ^ Человек в системе организации. Модели организационного поведения.

 
В истории развития организаций  сложились четыре представления  о том, что есть человек работающий: 
- «экономический человек» (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей); 
- «функциональный человек» (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования); 
- «психологический человек» (переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда); 
- «этический человек» (оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся).  
Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Эти четыре стереотипа «задают» четыре сегмента организационного поведения (рис.1), которые и определяют состояние человека работающего: ригористический (подчинение служебному долгу); автономный (свобода организационного маневра); мобилизационный (психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве). 
 
 
 
Рис.1. Сегменты организационного поведения человека работающего: 
А – ригористический сегмент, Б – автономный сегмент, В – мобилизационный сегмент, Г – прессинговый сегмент 
^ Ригористический сегмент формирует исполнительский тип поведения, который необходим в организациях прежде всего для бухгалтерских служб и служб безопасности. Поступая на работу в коммерческую организацию, человек попадает сразу же в систему запрещающих и обязывающих норм. Это формирует определенный тип конфиденциального поведения и руководителей и сотрудников, что закрепляется документально в специальном соглашении работодателей. В нем определяется, что является коммерческой тайной и как должен вести себя работник. В каждой фирме определяются «опасные зоны» утечки информации, а поэтому режимные требования к работающим в этих зонах могут быть особенно строги. 
Совершенно другой тип ответственности в автономном сегменте. Свобода маневра работников, возможность выбора той или иной линии поведения в организации дела, когда они сами решают, как им лучше поступить. Однако в данном случае им самим приходится брать на себя ответственность. Моральный смысл это приобретает тогда, когда они руководствуются личностной системой саморегуляции «по совести». Действует принцип: «Не навреди!». Автономное поведение работников проявляется в трех показателях: метод, т.е. они сами выбирают, какой метод им применить; временной темп (быстрее или медленнее работать) и временной ритм (последовательность пооперационных процессов или их совместимость), т.е. они самостоятельно регулируют процесс работы, чтобы выполнить ее в определенные сроки; критерии оценки работы, т.е. они сами взвешивают свои возможности, оценивая их в соответствии с задачами. Характерно для рабочих бригад со сдельно-повременной оплатой труда, которые работают на опережение, служб сбыта продукции и продажи услуг, где результаты оцениваются по продажам. 
В данном сегменте развита система делегирования полномочий, где и формируется инициативный тип работника. Это ярче прослеживается в работе тех сотрудников, которые ищут и применяют новые методы работы, особенно с клиентами. В автономном сегменте и возникают все новации в организации. 
 
В мобилизационном сегменте формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда и компенсации трудовых усилий, а также оплата ВУЗа, аспирантуры, стажировок, лечения в больнице, оплата тур путевок и т. д. В российских условиях такая система уже успешно функционирует. 
Прессинговый сегмент насыщен стрессовыми факторами и фрустрациями (срывами). В нем работа оценивается: «творческая-исполнительская», «сложная-простая», «новая-привычная», «напряженная-спокойная», «срочная-несрочная», «сменная-несменная», «вредная-невредная», «приятная-неприятная», «престижная-непрестижная», «мужская-женская». 
Для работников очень важны отношения в коллективе. Они прослеживаются по координатам: «доброжелательные - недоброжелательные», «коллективистские - эгоистические», «деловые - межличностные», «официальные - неофициальные», которые помогают или мешают выполнять работу. Особенно важны управленческие отношения с непосредственным руководителем, которые оцениваются так: умеет ли руководитель навести порядок, держит ли свое слово, заботится ли о подчиненных, способен ли на новое, что уважает в сотрудниках, умеет ли достойно представлять, защищать свое подразделение. 
Если на эти вопросы даются позитивные ответы делом, в этом сегменте можно работать, так как управленческие отношения компенсируют волевые усилия и нервные затраты работников. Если же нет, то технострессовая и фрустративная рабочая среда ускоряет и усиливает проявление симптомов «роботизации». На японских предприятиях самый длинный рабочий день в мире, самая высокая интенсификация труда, самое жесткое отношение к рабочим по сравнению с европейскими странами и самая развитая «роботизация» персонала. 
Японские симптомы техностресса: 
• непроизвольный страх перед компьютерами, потому что работнику начинает казаться, что он теряет способность им управлять; 
• сильнейшая втянутость в работу с компьютерами и автоматами; 
• погруженность в виртуальный мир, который блокирует «живое» общение с работниками; 
• тревожное беспокойство, терзающее душу во время работы, не дающее уснуть, заставляющее жить на снотворном; 
• страх потерять работу из-за возможных ошибок в «общении» с компьютерной роботизированной техникой, которые порождаются психологическими срывами.  
Поэтому, в организациях важно изыскивать те возможности, которые помогали бы работникам адаптироваться в ригористическом и прессинговом сегментах. Адаптационные возможности организации заложены в автономном и мобилизационном сегментах, являющихся адаптационной базой организационного поведения. 

5.  
   ^ Социокультурный образ организации.

 
Образ организации субъективно начинает формироваться с представлений о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е. социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический фон деловых отношений и творческая атмосфера, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и др. Человеку работающему важно знать, какие социокультурные образцы поведения задает ему организация, решая альтернативу: «Человек для дела или дело для человека?». В первом случае для организации важен исполнитель, во втором – инициатор. 
В истории развития организаций сложились четыре представления о том, что есть человек работающий: 
- «экономический человек» (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей); 
- «функциональный человек» (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования); 
- «психологический человек» (переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда); 
- «этический человек» (оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся).  
Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Эти четыре стереотипа «задают» четыре сегмента организационного поведения (рис.1), которые и определяют состояние человека работающего: ригористический (подчинение служебному долгу); автономный (свобода организационного маневра); мобилизационный (психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве). 
 
 
 
Рис.1. Сегменты организационного поведения человека работающего: 
А – ригористический сегмент, Б – автономный сегмент, В – мобилизационный сегмент, Г – прессинговый сегмент 
Если руководитель находится в плену двух стереотипов «слева — внизу» («функциональный человек» и «экономический человек»), то тогда возникает стратегия заставить. Если он воспринимает людей с гуманистических позиций («этический человек» и «психологический человек»), то его стратегией поведения становится заинтересовать. 
Если преобладает стереотип «психологический человек» и «экономический человек», то возможно проявление стратегии поведения «кнут и пряник» при условии выраженности стереотипа «функциональный человек» и «смазанности» стереотипа «этический человек». А если преобладает стереотип «функциональный человек» при незначительной выраженности стереотипа «этический человек», то может проявляться манипулятивная стратегия поведения, где требования руководителя маскируются показной заботой о благе работников.