Организационная структура управления

Дальнейшие разработки  позволили существенно дополнить перечень  свойств,

характеризующих  органический  тип  структуры  управления.   Речь   идет   о

следующих чертах. Во-первых, решения принимаются на основе обсуждения, а  не

базируются   на   авторитете,    правилах    или    традициях.    Во-вторых,

обстоятельствами, которые принимаются во внимание  при  обсуждении  проблем,

являются доверие, а не власть, убеждение, а не  команда,  работа  на  единую

цель, а  не  ради  исполнения  должностной  инструкции.  В-третьих,  главные

интегрирующие  факторы  -  миссия  и  стратегия  развития  организации.   В-

четвертых, творческий подход к  работе  и  кооперация  базируются  на  связи

между деятельностью  каждого индивида  и  миссией.  В-пятых,  правила  работы

формулируются в виде принципов,  а  не  установок.  В-шестых,  распределение

работы между  сотрудниками обусловливается не их  должностями,  а  характером

решаемых проблем. В-седьмых, имеет место постоянная готовность к  проведению

в организации  прогрессивных изменений.

       Рассматриваемый тип  структуры   предполагает  существенные  изменения

отношений  внутри  организации:  отпадает  необходимость  в   функциональном

разделении труда, повышается ответственность каждого  работающего  за  общий

успех.  Наиболее  значительные  различия   между   двумя   типами   структур

управления показаны в приложении № 1.

       Реальный переход к органическому  типу  структуры  управления  требует

серьезной подготовительной работы. Прежде всего компании  принимают  меры  к

расширению  участия  работающих  в  решении   проблем   организации   (путем

обучения, повышения  уровня информированности,  заинтересованности  и  т.п.),

ликвидируют   функциональную   обособленность,   развивают    информационные

технологии, радикально пересматривают  характер  взаимоотношений  с  другими

компаниями (вступая  сними в союзы  или  образуя  виртуальные  компании,  где

реализуются партнерские  отношения).

       Необходимо  отметить,  что   органический  тип  структуры   управления

находится лишь в  начальной фазе своего  развития,  и  в  "чистом"  виде  его

используют пока немногие организации. Но элементы этого  подхода к  структуре

управления  получили  довольно  широкое  распространение,  особенно  в   тех

компаниях, которые  стремятся приспособится к динамично меняющейся среде. 

3. Виды бюрократических  структур управления

                                    организациями 

     Бюрократический  тип структур управления имеет  много разновидностей,  но

наиболее распространенной является  линейно-функциональная  организация,  до

сих пор широко используемая компаниями всего мира.

      Основу линейно-функциональной структуры  составляет  "шахтный"  принцип

построения  и  специализация  управленческого  персонала  по  функциональным

подсистемам организации (приложение № 2).

       По  каждой  подсистеме  формируются   "иерархия"   служб   ("шахта"),

пронизывающая всю  организацию сверху донизу. Результаты работы любой  службы

аппарата управления оцениваются  показателями,  характеризующими  реализацию

ими своих целей  и задач. Например, работа служб, управляющих  производством,

-  показателями  выполнения  графика  выпуска   продукции,  затрат  ресурсов,

производительности   труда,   качества,    использования    производственных

мощностей.  Для  оценки   служб,   осуществляющих   управление   персоналам,

используются такие  параметры,  как  текучесть  кадров,  дисциплина  труда  и

другие.  Соответственно  строится   и   система   материального   поощрения,

ориентированная  прежде  всего  на  достижение  высоких  показателей  каждой

службой. При этом конечный результат работы организации  в  целом  становится

как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в  той  или  иной  мере

работают на его  достижение.

       Многолетний  опыт   использования   линейно-функциональных   структур

управления  показал,  что  они  наиболее  эффективны   там,   где   аппарату

управления приходится  выполнять  множество  рутинных,  часто  повторяющихся

процедур и операций при сравнительной стабильности  управленческих  задач  и

функций: посредством  жесткой системы  связей  обеспечивается  четкая  работа

каждой подсистемы  и  организации  в  целом.  В  то  же  время  выявились  и

существенные недостатки, среди которых в первую очередь отмечают  следующие:

невосприимчивость  к   изменениям,   особенно   под   воздействием   научно-

технического и  технологического прогресса; закостенелость системы  отношений

между  звеньями  и  работниками  аппарата  управления,   обязанными   строго

следовать  правилам  и  процедурам;   медленную   передачу   и   переработку

информации  из-за  множества  согласований  (как  по  вертикали,  так  и  по

горизонтали); замедление прогресса управленческих решений.

       Аналогичные характеристики имеет  и  так  называемая  линейно-штабная

структура  управления,  тоже   построенная   по   принципу   функционального

разделения управленческого  труда, используемого  в  штабных  службах  разных

уровней.  Главная  задача  линейных руководителей здесь -  координировать

действия функциональных служб  и  направлять  их  в  русло  общих  интересов

организации.

       Еще одной разновидностью бюрократического  типа  является  структура,

которая  в   зарубежной   литературе   получила   название   дивизиональной.

Формирование  этого  вида  структур  за   рубежом   связано   с   процессами

"разукрупнения"  гигантских  корпораций  в  60-е   годы.  Стремясь   повысить

гибкость и приспособляемость  к  изменениям  во  внешней  среде,  крупнейшие

компании начали выделять из  своего  состава  производственные  отделения  с

предоставлением   им   определенной   самостоятельности   в    осуществлении

оперативного управления. При этом все  важнейшие  общекорпоративные  функции

управления оставались в ведении центрального  аппарата  управления,  который

разрабатывал  стратегию  развития  организации  в  целом,   решал   проблемы

инвестирования, научных  исследований и разработок.

       В  СССР  введение  этого   типа  структуры  управления  сопрягалось  с

формированием объединений. В их состав включались  различные  предприятия  и

организации, которые  отчасти сохраняли  свою  самостоятельность.  Управление

объединениями    строилось    исходя     из     предпосылки     органической

взаимосвязанности их составных частей, реализующих общую цель. Однако  имело

место   существенное   различие   в   уровнях   централизации:   наряду    с

объединениями,  в  которых  управление  было  полностью   централизовано   и

осуществлялось  аппаратом головного  предприятия  (или  специально  созданным

органом), практиковались и децентрализованные структуры, особенно  там,  где

предприятия сохраняли  свою хозяйственную и юридическую  самостоятельность.

       Ключевыми  фигурами  в  управлении  организациями  с   дивизиональной

структурой  становятся   не   руководители   функциональных   подсистем,   а

управляющие производственными  отделениями. Структурирование  организации  по

отделениям производится, как правило, по одному из трех критериев: по  видам

выпускаемой    продукции    или    предоставляемых    услуг     (продуктовая

специализация),  по  ориентации  на  те   или   иные   группы   потребителей

(потребительская    специализация),     по     обслуживаемым     территориям

(территориальная  или региональная специализация). Такой подход  обеспечивает

более тесную связь  с потребителями и  рынком,  существенно  ускоряя  реакцию

организации на изменения, происходящие во внешней среде (приложение № 3).

       Мировая  практика  показала:  с  введением  дивизиональных  принципов

структура управления организацией (и входящими в нее  отделениями)  в  основе

своей  остается  линейно-функциональной,  но  одновременно  усиливается   ее

иерархичность, то есть управленческая вертикаль.  В  результате  существенно

уменьшается    нагрузка    на    верхний    эшелон    управления,    который

сосредоточивается на стратегическом менеджменте организации  в  целом.  В  то

же время отделения, обретающие  оперативно-хозяйственную  самостоятельность,

начинают   работать   как    "центры    прибыли",    активно    использующие

предоставленную им свободу для повышения эффективности  своей деятельности.

      И все же в целом структура  управления оказывается усложненной,  прежде

всего за счет промежуточных (средних)  уровней  менеджмента,  созданных  для

координации работы различных отделений. Дублирование функций  управления  на

разных  уровнях  в  конечном  счете  вело  к  росту  затрат  на   содержание

управленческого аппарата.

     Аналогичные  в принципе результаты  продемонстрировали  и  отечественные

объединения,  применявшие  такой  же  вид  структуры.  Сохранение   линейно-

функционального построения управления  усиливало  недостатки  по  всей  цепи

принятия  управленческих  решений,  удлиняло  сроки  согласований  и  потоки

циркулирующей  управленческой  информации.  Но   самым   главным   негативом

оказалось  то,  что  не  произошло  ожидаемого  прорыва  в  области  научно-

технического прогресса. Вся система управления объединениями  и  входящими  в

их  состав  предприятиями  и  организациями  нацеливала  прежде   всего   на

выполнение краткосрочных  и оперативных  планов  и  задач.  Перспективные  же

цели, в том числе  научно-технические, как правило,  отодвигались  на  второй

план;  на  них  не  хватало  ни  времени,  ни  средств.  Не  было  и  прямой

заинтересованности  в  их  постановке   и   решении,   ибо   оценка   работы

производилась,  как   и   раньше,   по   итогам   текущей   производственно-

хозяйственной   деятельности.   Все   это    отрицательно    сказалось    на