Организационная структура. Классификация организационных структур

     В самую верхнюю бригаду пирамиды вошли высшие менеджеры, за каждым из которых закреплялась ответственность  за одно крупное направление разработок, а за всеми  вместе – за своевременность и качество проекта в целом. На втором уровне пирамиды задействовано 25–30 бригад из двух руководителей, один из которых отвечает за решение технических проблем, другой – за производственные вопросы. Они координируют и кон-

тролируют работу бригад третьего уровня, занимающихся разработкой и производством тех или иных агрегатов. Эти многофункциональные рабочие группы включают от 5 до 15 человек – специалистов и исполнителей разного профиля. Такая организация позволила более эффективно использовать знания и умения работающих и существенно сократить время на согласование инженерных решений, как и на сами разработки, благодаря росту производительности труда.

     Одна  из проблем, которая возникает при  бригадной структуре, – горизонтальная координация работ взаимосвязанных бригад. В компании «Боинг» с этой целью в структуру введен еще один уровень, состоящий из пяти интеграционных бригад, в каждую и которых вошли от 12 до 15 представителей рабочих бригад.

     На  формирование структуры управления оказывают влияние изменения  организационных форм, в которых  функционируют предприятия. Так, при  вхождении фирмы в состав какого-либо объединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит перераспределение управленческих функций (часть функций, естественно, централизуется), поэтому меняется и структура управления фирмы. Впрочем, даже если предприятие остается самостоятельным и независимым, но становится частью сетевой организации, объединяющей на временной основе ряд взаимосвязанных предприятий (чаще всего для использования благоприятной ситуации), ему приходится вносить в свою управленческую структуру ряд изменений. Это связано с необходимостью усиления функций координации и адаптации к системам менеджмента других компаний, входящих в сеть.[1]

     Важный  фактор формирования управленческих структур – уровень развития на предприятии информационной технологии. Общая тенденция к децентрализации «электронного интеллекта», то есть к росту числа персональных компьютеров при одновременном расширении использования на уровне предприятия локальных сетей, ведет к ликвидации или сокращению объема работ по ряду функций на среднем и низовом уровнях. Это относится, прежде всего, к координации работы подчиненных звеньев, передаче информации, обобщению результатов деятельности отдельных сотрудников. Прямым результатом использования локальных сетей может быть расширение сферы контроля руководителей при сокращении числа уровней управления на предприятии[4].

     В этом контексте стоит отметить, что  современное развитие информационных систем приводит к формированию нового типа предприятий, которые в западной литературе получили название «виртуальных» компаний (организаций). Под ними понимают совокупность независимых (чаще всего небольших по размерам) предприятий, являющихся как бы узлами на информационной сети, обеспечивающей их тесное взаимодействие. Единство и целенаправленность в работе этих фирм достигаются благодаря гибкой электронной связи на базе информационной технологии, которая пронизывает буквально все сферы их деятельности. Поэтому границы между входящими в них организациями становятся «прозрачными», и каждая из них может рассматриваться представителем компании в целом.

     Нельзя  не подчеркнуть, что экспериментирование  с разработкой и введением  новых структур управления стало  характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко использовались самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования.

     Но  все же главная тенденция состоит  в том, что каждая последующая  структура становится более простой  и гибкой по сравнению с ранее  действовавшими. При этом называются следующие десять признаков формирования эффективных структур управления:

1) сокращение  размеров подразделений и укомплектование  их более квалифицированным персоналом;

2) уменьшение  числа уровней управления;

3) групповая  организация труда как основа  новой структуры управления;

4) ориентация  текущей работы, в том числе  графиков и процедур, на запросы  потребителей;

5) создание  условий для гибкой комплектации  продукции;

6) минимизация  запасов;

7) быстрая  реакция на изменения;

8) гибко  переналаживаемое оборудование;

9) высокая  производительность и низкие  затраты;

10) безупречное  качество продукции и ориентация  на прочные связи с потребителем[1]. 

Заключение

     Использование новых информационных технологий и  обострение конкурентной борьбы определяют необходимость принципиального  изменения организации управления предприятием, что возможно с помощью  разработки механизма формирования и развития организационной структуры  управления предприятием, которая позволит упорядочить разрозненные элементы создания организационной структуры  для наиболее эффективного достижения целей предприятия.

     Совершенство  организационной структуры управления во многом зависит  от того, насколько  при ее построении соблюдались принципы построения:

1)  Целесообразное   число   звеньев   управления   и   максимальное    сокращение  времени прохождения информации  от  высшего  руководителя до  непосредственного исполнителя;

2)  Четкое  обособление  составных  частей  организационной  структуры (состава  ее подразделений, потоков информации  и пр.);

3)  Обеспечение   способности  к  быстрой   реакции  на  изменения  в   управляемой системе;

4)  Предоставление  полномочий  на   решение    вопросов   тому   подразделению, которое располагает наибольшей информацией по данному вопросу;

5)  Приспособление   отдельных   подразделений   аппарата   управления   ко  всей системе  управления  организацией  в  целом  и  к  внешней  среде в частности. 
 
 
 

Заключение 

1. Алиева В.Г. «Теория организации: учебник», 3-е изд., Экономика, 2006

2. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. - М. :Проспект, 2006

3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2007

4.Захарова Т.И. Организационное поведение. Учебник – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008

5. Кравченко А.И. История менеджмента М., 2008

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент. М., 2007

7. Лукашевич В.В. и Астахова Н.И. Менеджмент: Учеб. пособие М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

Размещено