Организационная культура

Введение.

     Каждый  человек в течение всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно определяется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

      Организация – это сложный организм, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура  не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

      Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствие с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

      Актуальность  данной работы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, и поэтому она должна является предметом пристального внимания со стороны руководства. Управление организацией не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

     Объектом исследования данной курсовой работы является процесс управления через организационную культуру.

     Предметом исследования –  сама организационная  культура.

     Целью данной курсовой работы является рассмотрение основных понятий культуры, а также как осуществляется управление организацией с помощью нее. 

        Для достижения поставленной цели в качестве важнейших поставлены следующие задачи:

• изучение теоретических основ культуры организации;
• изучение и анализ содержания, основных видов и типов культуры;
• рассмотрение процессов формирования, поддержания и изменения организационной культуры;
• изучение факторов, влияющих на культуру организации;
• рассмотрение процесса управления организационной культурой;
• изучение влияния культуры на  организационную эффективность.

      Решение поставленных задач возможно при тщательном изучении специальной литературы касающейся культуры в организации.

     Информационную  базу курсовой работы составили  учебно-методические материалы следующих авторов: Веснин В.Р., О.С. Виханский,  Б.З. Мильнер и многих других.

     Данная  курсовая работа содержит две главы и шесть параграфов.

     В первой главе рассматриваются основные понятия, структура, содержание, виды, типы, процесс формирования, поддержания и изменения организационной культуры.

     Во  второй: факторы, влияющие на культуру, управление организационной культурой, а также влияние культуры на организационную эффективность. 

Глава 1. Концепция и развитие организационной культуры.

1.1. Понятие и структура  организационной  культуры.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать культуру в схожих терминах.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты:

1. Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды и регулирующих ее переменных (пространство, время, работа, окружение и т.д.).
2. Ценности (или ценностные ориентации). Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
3. «Символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрывается работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете организации.

  Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

      Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис 1):

1. Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты как, применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

 

                                                                                                       
 

Видимы,  но часто                                                                                     Изучение                                                                                                          

Не интерпретируются                                                                              организационной

                                                                                                   культуры начинается

                                                                                                   с поверхности 

                                                                                                        

 

 
 

Требует более                                                                                            … а затем

глубокого познания                                                                                   затрагивает более

и знакомства                                                                                              глубокие ценности                                                                                                         

                                                                                                        
 

 

Принимаются                                                                                               … и скрытые

Подсознательно                                                                                          предположения

И бездоказательно 

 
 

Рис. 1. Три уровня изучения организационной  культуры (по Э.Шайну) 

2. Те, кто  пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
3. «Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

     Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные.

     Субъективная  организационная  культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

     Субъективная  организационная культура служит основой  формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения  руководителями проблем, их поведения  в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.

     Объективную организационную культуру обычно связывают  с физическим окружением, создаваемым  в организации: само здание и его  дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобство, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

     Хотя  оба аспекта организационной  культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями¹.