Организационная культура

Министерство  Образования и науки Российской Федерации

Сибирская академия управления и массовых коммуникаций

(институт)   

  

Курсовая  работа

по дисциплине

«менеджмент»

на тему:

«Организационная  культура» 

  

  

  

 

Студент группы 71С     

М.А. Самко 

Научный руководитель: старший преподаватель

Смолянинова И.Д.  

  

Новосибирск 2011г. 

Содержание

Введение…………………………………………………………………..………3

Часть 1. Организационная культура как категория менеджмента………………………………………………………………….

1. Понятие, типы, нормы организационной культуры……………………….4
2. Организационная культура и стратегии управления предприятиями…...12

Часть 2. Анализ организационной культуры на примере ЗТО «ЭНЕРГОСИБМАШ».

2.1. Общая характеристика  предприятия

2.2. Организационная  культура предприятия

2.3. положения

Заключение…………………………  ………………………………………

Список использованной литературы………………………………………

Приложение …………………………………………………………

 

     Введение

    Через преодоление очень сложных проблем, с большими трудностями наша страна осуществляет переход к рыночной экономике. Переход России на новую  систему хозяйствования, затронул предприятия  всех форм собственности.

    Ранее руководители предприятий даже не задумывались о конкуренции, о повышении эффективности, об увеличение прибыли, так как предприятия  не являлись собственностью начальника или директора.

    Большинство предпринимателей, руководителей, и  специалистов предприятий, зачастую даже тех, чья профессиональная подготовка включала  изучение менеджмента, пока, к сожалению, не понимают сущности этой сферы деятельности и знакомы лишь с отдельными функциями системы управления. Это происходит, потому что менеджмент не дает готовых рецептов для конкретных организаций в конкретный момент времени, он лишь помогает целенаправленно искать новые решения проблем.

    На  производственном предприятии большое  значение играют: разработка организационной  структуры системы управления, подходы  к распределению обязанностей, принципы создания перспективной организации  и т.д. Поэтому значительное внимание уделяется совершенствованию организационной  структуры системы управления на предприятии. Объектом, рассматриваемым  в ходе выполнения данной курсовой работы является предприятие ЗТО  «ЭнергоСибМаш».

    Структура организации это логические взаимоотношения  уровней управления и функциональных областей, построенные в такой  форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации 

    Понятие организационной структуры включает в себя не только выполняемые внутри нее задания, но и координируемую сотрудниками деятельность за пределами  организации. Многие традиционно выполнявшиеся  самой  организацией виды работ в настоящее время передаются специализированным фирмам, что предполагает тесное взаимодействие независимых компаний и трансформацию традиционных границ между организациями.

    Считается, что организация существует во внешней  среде, которая формирует ее стратегию, технологию, масштаб и уровень  нововведений. Эти ситуационные факторы, в свою очередь, определяют необходимую  структуру, то есть структуру, которую  должна принять организация для  обеспечения производственной деятельности.

      Применение предложенных рекомендаций  в данной курсовой работе повысит  эффективность труда управляющего  персонала и организационную  культуру принимаемых решений  управленческой деятельности.

    Целью курсовой работы является раскрыть сущность организации как основы менеджмента, разработать и усовершенствовать  организационную структуру предприятия  на примере ЗТО «ЭнергоСибМаш».

    Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

• Дать разъяснения понятиям организационная структура, описать типы организационных структур;
• Рассмотреть классификация организационных структур;
• Указать основные внутренние переменные факторы в организации, факторы прямого и косвенного воздействия;
• Раскрыть содержание понятий «структура», «элементы», «структурные подразделения»;
• Разобрать основные виды управленческого труда;
• Разработать и охарактеризовать организационную структуру ЗТО «ЭнергоСибМаш»;
• Разработать методику совершенствования организационной структуры управления ЗТО «ЭнергоСибМаш».

 

 

     Глава 1. Организационная культура как  категория менеджмента.

1. Понятие, типы, нормы организационной культуры

    В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры научные и деловые круги единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет. Научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

    Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

    М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.

    В. Сате (1982 г.): “Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества”.

    Э. Шейн (1985 г.): “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

    Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”.

    С. Мишон и П. Штерн: “Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому     

      Некоторые авторы разработали  классификации определений и  типологии школ и направлений.  Например, Л. Смирсич систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне, внутреннюю составляющую организации, суть организации.

    В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая  категория, фоновый фактор. Культура есть совокупность представлений и  ценностей, которые формируются  в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными  взаимодействиями. При таком подходе  организация воспринимается лишь как  контекст, в котором проявляются  переменные национальных культур. С  этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

    Второй  подход основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают своё внимание на уникальных "ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей". При этом авторы данного подхода признают, что в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

    Третий  подход рассматривает корпоративную  культуру как суть организации, её основное отличительное качество. Как отметила Л. Смирсич, некоторые исследователи считают, что организацию следует рассматривать как культуру, то есть организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают её как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация.

    Типы  организационной культуры.

    Наряду  с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном (приложение рис.1) . В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность;
• стабильность и контроль;
• внутренний фокус и интеграция;
• внешний фокус и дифференциация.

    Клановая  организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

    Эдхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

    Иерархическая (бюрократическая) организационная  культура: очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

    Рыночная  культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.