Организационная культура Сибирской Академии Государственной Службы

      Данная общая модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими.

       Таким образом, все в большой степени организационная культура становится предметом пристального внимания менеджеров всего мира, поскольку является комплексной, интегральной характеристикой организации¹⁵. Усиление внимания со стороны исследователей к проблеме формирования культуры организации в большей мере связано с тем, что возросло понимание того явления, которое культура оказывает на эффективность функционирования организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПРИОБЩЕНИЯ СТУДЕНТОВ 2 КУРСА К ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ СИБАГСА

1.1 Описание объекта  и методов исследования

 

     В качестве объекта исследования были выбраны группы 7111, 7112, 7113 2 курса специальности  «Государственное и Муниципальное управление» Сибирской академии государственной службы.

     В ходе исследования были применены следующие  методы:

   Анкетирование. Для проведения исследования была адаптирована тестовая методика Р. Куинна «Наши ценности». В классической методике предложено 45 утверждений. При согласии с утверждением необходимо поставить галочку в графе «Да» и, соответственно, при несогласии с утверждением необходимо поставить галочку в графе «Нет».

      В адаптированной методике (см. Прил. 2) представлено 39 утверждений, на которые необходимо было отвечать аналогичным способом. Были переформулированы некоторые вопросы. Так, слова «фирма», «организация» и т.п. были заменены на «ВУЗ», «группа» и т.п.

      Вовсе были убраны такие утверждения, как

• «Кадры решают все»,
• «Моральная поддержка важнее материальной»,
• «Ключевые должности должны занимать мужчины»,
• «Мы умеем хранить конфиденциальную информацию»,
• «У нас ценят не место, а человека»,
• «Руководитель для нас – отец родной».

      Были  переформулированы следующие вопросы:

 

Наблюдение. В процессе наблюдения за группой были выявлены: атмосфера доброжелательности, дружность, сплоченность и активность групп.

2.2. Результаты исследования

 

      В ходе исследования было опрошено 26 студентов групп 7111, 7112, 7113, а именно 20 респондентов женского пола, 6 мужского. Возрастной состав этих групп- 20 респондентов по 18 лет, 3 по19 и 3 по 17. Группы с интересом откликнулась на мою просьбу заполнить анкеты. Проблем с заполнением анкет не возникло, с заданием справились быстро, без каких-либо сложностей.

     Анализ  анкет на предмет определения  типа организационной культуры выявил следующие результаты:

     В первой группе ярко выраженная клановая культура, а именно 75%.

     Во  второй группе клановая культура составляет- 87,5%.

     В третьей группе нет определенно  доминирующей культуры,  рыночная составляет-46%, клановая -38%

     В общем по трем группам:

• клановая культура – 62%
• рыночная культура – 28%
• адхократическая культура – 10%
• иерархическая культура – 0%

 
 

       

     Диаграмма 1. Результаты, полученные в ходе анализа анкет студентов групп 7111, 7112, 7113

     Из  диаграммы видно, что наибольшее количество баллов набрала клановая культура, за ней следует рыночный тип культуры.

     Второй  этап исследования состоял в том, чтобы рассчитать коэффициент совпадений ценностей для всех типов организационных  культур по каждому из вопросов по следующей формуле:

     К_ц = .

     С помощью этой формулы автор узнал, какая из предложенных ценностей  является ценностной и значимой для  группы, какая же не имеет никакого значения для коллектива или противоречит сложившейся культуре, какая является взаимоисключающей, а какая – промежуточной. Таким образом, мы находим коэффициент k, который находится в пределах от 0 до 1. Поэтому этот промежуток разбивается на 4 интервала:

1.  0 - 0,4 % - данная ценность для членов коллектива не имеет значения и противоречит сложившейся культуре;

2. 0,4 - 0,6 % - ценности культуры взаимоисключающие;
3. 0,6 - 0, 75 % - ценности промежуточные, все более становятся значимыми либо, наоборот, теряют свою актуальность;
4. 0,75 - 1 % - ценности значимые и непротиворечивые.

     В группах 7111, 7112, 7113 среди вопросов, относящихся к иерархической культуре, коэффициенты (k) вопросов 9, 19, 33 равны 0,89, 1, 0,78 ценности значимы и непротиворечивы. Что касается адхократической культуры, то наиболее значимыми являются ценности, которые относятся к вопросам 10,30,  37 и 38, т. к. они имеют k, равный 0,95, 0,80, 0,76 и 1 соответственно.

     Среди ценностей, относящихся к рыночной культуре, ценности, характеризующиеся вопросами 4 и 13, 30 являются значимыми и непротиворечивыми, т. к. они имеют k, равные 0,8, 0,95, 0,8.

     Что касается клановой культуры, то это вопросы 25, 27,31,32,33, 35, 40,44 имеющие k, равный от 0,78 до 1 соответственно.

     Таким образом, в группе  наиболее значимыми  и непротиворечивыми являются ценности клановой культуры (прил. 3).

     Таким образом, выдвинутая гипотеза о доминирующем клановом типе культуре подтвердилась, почти все ее ценности являются значимыми и непротиворечивыми для групп.

     

2.3. Рекомендации по  совершенствованию  организационной  культуры студентов СибАГС

 

     Респондентами являлись представители специальности «Государственное и Муниципальное управление», преобладающим типом культуры которых - клановая: управленческое лидерство- это самое главное в их дальнейшей деятельности, организационная деятельность, высокая степень сплоченности. Они студенты 2 курса, у которых только начинается процесс приобщения к бюрократической культуре СибАГСа, также на них оказывает большое влияние внешняя среда.

     С учетом этого можно дать следующие  рекомендации:

1. В основе формирования культуры должны лежать такие базовые ценности, как стремление к успеху, ориентация на результат, преданность делу, сотрудничество и доверие, достижение поставленной цели;
2. В основе учебной деятельности должны лежать инициатива и новаторство, сотрудничество и взаимодействие;
3. Мнение каждого должно быть очень ценно для общего взаимодействия, отношения основаны на дружбе и взаимовыручке;
4. Стимулирование действий в направлении достижения поставленных целей;
5. Отождествление индивида по отношению к группе;
6. Репутация и успех являются для группы общей заботой;
7. Лидеры должны быть инициаторами идей, вести за собой к совместно поставленной цели;
8. Совместное решение проблем.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

     В последние годы  интерес, как теоретиков, так и практиков менеджмента резко усилился  как к проблеме культуры организации, так и к ключевым факторам, способствующим её созданию и развитию. Усиление внимания со стороны исследователей к проблеме формирования культуры организации в большей мере связано с тем, что возросло понимание того явления, которое культура оказывает на эффективность функционирования организации.

      В данной работе проведён всесторонний анализ понятия организационной культуры. При анализе структуры организационной культуры были выделены три её уровня, а также другие компоненты и характеристики. В данной работе было проведено исследование в 7111,7112,7113 группах, в результате чего был определен тип организационной культуры, преобладающий в группе. Для проведения исследования был использован метод тестирования. Целью тестирования являлось определить тип организационной культуры, доминирующий в группах : иерархической, адхократической, рыночной или клановой; а также выяснить, какая из культур является не только доминирующей, но значимой и непротиворечивой для группы. Для этого использовалась классификация организационных культур, предложенная Камероном К. и Куинном Р. После проведенного исследования результаты были проанализированы, и на основании их сделаны соответствующие выводы, и предложены рекомендации.

      Степень развития культуры организации зависит  от отрасли в которой функционирует  компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды и многих других факторов. Таким образом, культура, способствующая индивидуальному развитию персонала, созданию рабочих команд, мотивированию работников через воздействие на высшие потребности, может культивироваться только в высокоразвитых компаниях, функционирующих в быстро меняющихся условиях внешней среды.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1.  Алпатова, Н. Определяем организационную культуру./Н. Алпатова//Упр. Компанией.-2001.-№2.-с.32-35.
2. Басовский Л. Е. Менеджмент – М.: ИНФРА-М, 2000. – 216 с.
3. Белолипецкий, В.К., Павлова, Л.Г. Этика и культура управления: учебно-практическое пособие. Ростов н/Д: МарТ, 2004.-384с.
4. Грошев, И.В, Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы./И.В. Грошев//Пробл. теории и практики упр.-2006.-№7.-с.114-119.
5. Грошев, И.В., Емельянов, А.В., Юрьев, В.М. Организационная культура: учебное пособие для студентов вузов./И.В. Грошев, А.В. Емельянов, В.М. Юрьев. М.: Юнити-Дана, 2004.-288с.
6. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: «Экзамен», 1999. – 576 с.
7. Ионова, А.И. Этика и культура государственного управления: учебное пособие./А.И. Ионова, А.Я. Ульянова. М.: РАГС, 2004.-176.
8. Крупская, Е., Павлова, Е. Роль организационной культуры в обеспечении социально-экономической стабильности общества. [Электронный ресурс] – Электронный юридический журнал /Е. Крупская, Е.Павлова,-Электрон. текстовые дан.-Режим доступа:  http://www.shkolny.com/rol-organizatsionnoy-kulturyi-v-obespechenii-sotsialno-ekonomicheskoy-stabilnosti-obschestva/, свободный.
9. Моргунов, Е.Б. Организационное поведение. [Электронный ресурс] – Федеральный образовательный портал/Е.Б. Моргунов,- Электрон. текстовые дан.- Режим доступа: http://ecsocman.edu.ru/db/msg/198168.html, свободный.
10. Панферова, Н. Организационная культура как молекулярный уровень организации./Н. Панферова//Советник.-2005.-№6.-с.26-29.
11. Парфёнова, З.А. Феномен организационной культуры./ З.А. Парфёнова//Науч. Зап. СибАГС.-2006.-№3.-с. 105-109.
12. Парфенова З.А. Организационная культура: учеб. пособ. – Новосибирск: СибАГС, 2006. – 268 с.
13. Пригожин, А.И. Организационная культура и её преобразование./А.И. Пригожин//Обществ. науки и современность.-2003.-№5.-с.12-22.
14. Савченко Л.С.//Учения Западного Института управления и экономики, 2005, №2. – С. 98-106.
15. Соломандина, Т.,Кишеня, В. Организационная культура и климат: взаимодействие и влияние на эффективность работы компании./Т. Соломандина, В. Кишеня//Упр. Персоналом.-2005.-№5.-с.35-37.
16. Субочев, Н.С. Организационная культура государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации как фактор социального развития региона: автореферат, диссертация./Н.С. Субочев.-Волгоград.-2006.-46с.
17. Тевне М. Культура предприятия./М. Тевне.-СПб.: Нева, 2003.-128с.
18. Управление современной компанией / под ред. проф. Б.Мильнера и проф. Ф.Лииса. – М.:ИНФРА-М, 2001. – 586 с.
19. Шарпов, Ф.И., Ткачёв, В.А. Брендинг и культура организации./ Ф.И. Шарпов, В.А. Ткачёв.-М.: Перспектива, 2003.- 268с.
20. Шувалева, В.В. Организационная культура государственной службы как фактор  формирования имиджа государственных служащих: автореферат, диссертация./В.В. Шувалева.-Волгоград.-2003.-26с.
21. Шеметов П.В. Теория организации: курс лекций – М.:ИНФРА-М, 2004. – 176 с.

 
 
 
 

                                                                                                     Приложение 1 
 

Компоненты, составляющие организационную культуру по В.В. Козлову. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

    «Наши ценности»