Организационная культура Сибирской Академии Государственной Службы

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………..3

ГЛАВА I. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ  И СОСТАВЛЯЮЩИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ…………………………………………5   

                                                                                           

1. Понятие организационной культуры………………………………....  5
2. Структура организационной культуры ………………………………8
3. Влияние организационной культуры на эффективность организации  11
1. Модель Сате    …………………………………………………………11
2. Модель Питерса – Уотермана ……………………………………….13
3. Модель Парсонса …………………………………………………… 15
4. Модель Квина – Рорбаха  ……………………………………………16

               

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПРИОБЩЕНИЯ  СТУДЕНТОВ 2 КУРСА К ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ СИБАГСА ………………..18 

     1.1 Описание объекта и методов исследования 18

     2.2. Результаты исследования 19

     2.3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры студентов СибАГС 21 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….23                                                                                                   

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………..24                                             

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………...……..26                                                                                           
 
 

ВВЕДЕНИЕ. 

        Актуальность. Тяжёлая экономическая ситуация, в которой оказалась Россия, заставляет многих задаваться вопросом: почему одни страны, имеющие богатейшие природные ресурсы, живут бедно, а другие, обделённые природными богатствами, процветают? В поисках ответа на этот вопрос, приходишь к выводу, что у процветающих стран имеется гораздо более мощный, нежели нефть, газ, иные полезные ископаемые, ресурс -   определённый тип организационной культуры. 

         Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

  Изученность. Теоретическим осмыслением понятия организационной культуры занимаются такие  зарубежные исследователи, как М. Армстронг, Б. Карлофф, Э. Шейн, Д. Мацумото, Дж. М. Джордж, Г.Р. Джоунс, К. Камерон, Р. Куин и др., так и наши отечественные ученые – Р.Л. Кричевский, В.А. Спивак, Н. Панферова, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Т.О. Соломанидина, В.Г. Макеева и многие другие.

       Цель работы – исследовать приобщение к   организационной культуре Сибирской Академии Государственной Службы студентов 2 курса специальности «Государственное и муниципальное управление».

          Исходя из поставленной цели, следует решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические источники по данной теме, а именно понятие организационной культуры, ее элементы, уровни, методы поддержания и укрепление организационной культуры;
2. Подобрать инструментарий для исследования организационной культуры студентов 2 курса;
3. Исследовать процесс приобщения к организационной культуре СибАГСа студентов 2 курса специальности «Государственное и Муниципальное управление»;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

          Объектом исследования являются студенты 2 курса групп 7111, 7112, 7113 специальности «Государственное и Муниципальное управление» СибАГС.

          Предметом исследования является организационная культура студентов 2 курса групп 7111, 7112, 7113 специальности «Государственное и Муниципальное управление» СибАГС.

          Гипотеза исследования. Автор предполагает, что доминирующим типом организационной культуры окажется клановый тип организационной культуры.

          Методы исследования: анкетирование, наблюдение.

          Структура курсовой работы: Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, приложений. Во введении раскрывается актуальность данной темы, ставится цель курсовой работы, задачи, с помощью которых достигается цель, а также определяется предмет и объект исследования. Первая глава «Основные понятия и составляющие аспекты организационной культуры» содержит теоретические аспекты по данной теме. Во второй главе «Исследование организационной культуры студентов 2 курса» описаны объект и методы исследования, представлены результаты исследования и рекомендации. Кроме того, в работу входит заключение, где приводятся краткие выводы по теоретической и практической части, библиографический список и приложение. 
 
 
 

ГЛАВА I. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ  И СОСТАВЛЯЮЩИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие организационной культуры.

     «Культура выступает как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и убеждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.»¹

     Специалисты в области менеджмента и организации  утверждают, что организации также имеют свою культуру. Организационная культура как одна из форм проявления культуры общества создаётся и действует по тем же законам, что и любая другая социальная структура.

     Для более точного понятия смысла организационной культуры дадим  определение термину организация. Организация - это объединение людей, существующее для достижения совместно реализуемых целей и задач на основе установленных общих норм, правил и процедур.

     В последние десятилетия практики и теоретики управления всё больший  интерес проявляют к организационной культуре как категории, определяющей эффективность деятельности организации.

     «Понятие организационной культуры как формы управления процессами возникло на рубеже 70-80-х годов ХХ века в период, когда организация из производителя товаров и услуг стала превращаться в социальную единицу.» ²

     На  сегодняшний день существует множество  определений понятия «организационная культура», но единого, общепринятого  нет. Следует отметить, что наряду с термином «организационная культура» в качестве синонимов используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации», «культура компании», «культура предприятия», «культура предпринимательства», «культура фирмы» и «культура корпорации».

     «Э.Х. Шейн определяет организационную культуру как совокупность коллективных базовых правил, изобретённых, открытых или выработанных определённой группой людей по мере того, как она научилась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренних интеграций, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными.»³

     «У. Оучи предлагает следующее определение организационной культуры – это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.»⁴

     По  В.В. Глухову, организационная культура – это совокупность норм, условий и ценностей, выработанных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям.

     «Т.О. Соломандина определяет организационную культуру как социально духовное поле компании, формирующиеся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.»⁵

     Как мы видим, в современной литературе  существует большое число определений организационной культуры, сформулированных исходя из различных концепций организационной культуры.

     Необходимо  различать понятия организационная культура и организационный климат. Организационному климату свойственны менее длительные временные рамки соответствующих отношений, чувств и восприятий индивидов. Климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. О культуре говорится как о невыраженных, зачастую незаметных аспектах организации. Климат же определяется как более очевидные, доступные наблюдению атрибуты.

     Таким образом, организационная культура представляет собой универсальный инструмент, позволяющий организации адаптироваться к изменениям окружающей среды и выбирать наилучшую ответную реакцию на уровне принятия решения, как руководством, так и отдельным сотрудником исходя из общей цели организации. «Организационная культура обеспечивает жизнеспособность организации, определяет процесс её развития, эволюцию и рост, программируя динамику её продвижения во времени. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но  и предопределяет успех её функционирования в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является именно организационная культура.»⁶ 
 
 
 
 

1.2. Структура организационной культуры.

     Структура организационной культуры имеет  два измерения: горизонтальное и вертикальное.

     «Горизонтальное измерение организационной культуры характеризуется многообразием культурных форм. В нём выделяются четыре формы культуры организации: экономическая, социально-психологическая, правовая и политическая.»⁷

     Наибольший интерес представляют экономическая и социально-психологическая формы организационной культуры.

     Экономическая культура организации - результат экономического поведения организации, которое  обусловлено механизмом экономического мышления. Экономическая культура включает:

1. Культуру производства – культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;
2. Культуру распределения;
3. Культуру потребления;
4. Культуру обмена.

     Социально-психологическая  культура включает множество компонентов, наиболее явные из них:

1. Культура руководителей, сотрудников;
2. Этическая и эстетическая культура;
3. Культура поведения (мотивации);
4. Культура коммуникаций;
5. Культура разрешения конфликтов.

     «Вертикальное измерение задаётся категорией «уровень культуры».

Рассматривая  вертикальное измерение организационной культуры Е. Шейн выделяет три уровня: поверхностный, подповерхностный и глубинный.»⁸

      Знакомство  с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, традиции, интерьер, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

  Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, подповерхностный уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

      Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.