Организационная культура и её роль

       Процесс поддержания организационной культуры так же важен, как и процесс  формирования. Потому что если не сохранять  правильно сформированную культуру, то процесс её формирования окажется бессмысленным и не принесёт положительных  результатов.

       Что касается изменения организационной культуры, то их лучше проводить в молодой организации, потому что её культура ещё не сформировалась окончательно. Так же на возможность изменений влияют размеры организации, стадия её развития, наличие субкультур и т.д.

       Изменения организационной культуры затрагивают отношения, сформировавшиеся за долгий период, поэтому такой процесс является для организации сложным и зачастую болезненным. Чем сильнее культура, тем сложнее её менять. Существуют как минимум 5 ситуаций, в которых менеджеру следует принять решение о  проведении изменений:

       1) среда подвергается фундаментальным изменениям, а культурные ценности компании всегда занимали важное место в её жизни. В этом случае традиционные ценности должны быть изменены во избежание серьёзных убытков;

       2) конкурентоспособность промышленности высока, а внешняя среда быстро меняется. При формировании культуры необходимо предусматривать возможность изменений в будущем факторов внешней среды. Открытость к эволюционным изменениям становиться убеждением в системе ценностей компании;

       3) компания находиться в затруднительном положении;

       4) компания собирается расширяться;

       5) компания растёт слишком быстро. Такой рост должен настораживать.

       Методы  изменения культуры организации  аналогичны методам поддержания культуры. Они включают изменения:

       1) объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

       2) стиля управления при возникновении кризисной или конфликтной ситуации;

       3) ролей и направленности программ обучения;

       4) критерия стимулирования;

       5) акцентов в кадровой политике;

       6) организационной символики и обрядности.

       При проведении изменений в организационной  культуре возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением таким  изменениям. Важно определения факта  изменения культуры. Когда в организации  происходят изменения в поведении, то определить это не сложно. Если же речь идёт о культуре, то изменения совершаются в умах людей, и трудно быть уверенным в том, произошли они или нет.

       Для повышения эффективности управления культурой в организации необходимо:

       1) обращать особое внимание на нематериальные, внешне невоспринимаемые аспекты организационного окружения;

       2) понимать значимость организационных символов (название компании, логотип, лозунги);

       3) прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируя, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации;

       4) периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;

       5) понимание менеджером того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передавать их вниз по уровням организации.

       Управление  культурой является длительным процессом. Данный процесс предусматривает  непрерывную социализацию новых  членов организации, бесконечное выяснение  того, во что верят и что ценят  в организации, постоянное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации и правильное планирование работы.

       Процессы  формирования, поддержания и изменения  организационной культуры очень  важны для работы предприятия. В тоже время они очень трудоёмки, требуют от менеджера постоянного внимания к себе.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3 Роль организационной  культуры 
 

       Важность  организационной культуры для успешного функционирования организации является общепризнанной во всём мире.  Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженную организационную культуру, наиболее соответствующую их целям и ценностям и чётко отличающие одну фирму от другой.

       Сильные культуры способствовали развитию мелких компаний – новичков в преуспевающих гигантов.

       Организационная культура – это цемент, скрепляющий  внутренние силы организации.

       1) Она формирует определённый имидж компаний, отличающий её от любой другой, и влияет на её репутацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов и партнёров.

       2) Она формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за организацию, преодолевает вероятность ухода из неё, влияет на уровень текучести кадров.

       3) Она определяет степень сплочения сотрудников, создаёт условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании, влияет на уровень вовлечённости работников в дела фирмы и преданности ей, стимулирует ответственность работников.

       4) Она является важным источником стабильности и преемственности, формирует у сотрудников чувство безопасности.

       5) Она даёт новым  сотрудникам контекст интерпретации событий в организации, является средством, с помощью которого формируются нормы поведения, восприятия  различные табу, целесообразные с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерия самооценки в работе. 

Заключение 

       Культура  отражает отличие одной организации  от другой. Иногда, даже невозможно объяснить, в чём заключается суть этих изменений, мы просто видим, что организация не такая, как другие. Культура оказывает влияние и на поведение людей, порой позволяя сразу же определить, что данный человек работает именно в этой компании.

       Культура  отражает ценности, разделяемые членами  организации. Эти ценности не всегда имеют официально зафиксированный  характер. Некоторые организации включают описание своих главных ценностей в брошюры, выдаваемые всем вновь поступающим на работу.

       Сотрудники  должны усвоить эти ценности и  сделать их частью своей жизни.

       Организационную культуру можно представить как  фактор, объединяющий всех сотрудников компании, как систему общих убеждений и ценностей, которые проявляются также на уровне ощущений и представлений, которые разделяются всеми сотрудниками и воспринимаются как нечто само собой разумеющееся. Это как визитная карточка каждого работника организации.

       Так же как каждый человек является неповторимой личностью, так и каждая организация имеет свою уникальную культуру. Отдельные характеристики могут быть общими у разных организаций, но даже у организаций, работающих в одной отрасли, организационные, корпоративные характеристики будут различаться. Эти уникальные ценности и ожидания определяют и то, как организация ведёт свои дела. Именно культура  организации сказывается на отношении её сотрудников к клиентам, творчеству и риску.

       Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны её деятельности: обеспечивает требуемое качество товаров и услуг;  необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации.

       Современный менеджмент нуждается в формировании высокой организационной культуры, поэтому организации, прежде всего, требуется определить, какой тип культуры ей необходим. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуры, которая уже сформировалась. После необходимо составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой персонала. Сотрудникам необходимо объяснить и обосновать выгоды, которые принесёт освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что  процесс преобразований будет долгим. Сознание людей, как носителей культуры, поддаётся изменению с большим трудом, не терпит над собой насилия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  использованных источников 

1. Зайцев  Л.Г., Соколова М.И. Организационное  поведение [Текст]: учебник / под редакцией Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой.                                           – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.
2. Емельянов П.В. Организационная культура [Текст] / П.В. Емельянов, И.В. Грошев, В.М. Юрьев. – М.: Юнити-Дана,                      2006. –288с.
3. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст] / Пер. с англ./ Под ред. И.В. Андреевой.                                – СПб: Питер, 2006. – 320с.
4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение [Текст]: учебник / Под редакцией Л.В. Карташовой, Т.В. Никоновой – М.: Инфра-М, 2005. – 220 с.
5. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник. – М.: ИНФРА-М,2005. – 638с.
6. Магура М.И. Современные персонал-технологии [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2005. – 376с.
7. Мильнер Б.З. Теория организации [Текст]: учебник.                                     – М.: Инфра-М, 2007. – 720с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Текст] / Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – 702 с.
9. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. «Менеджмент организации» [Текст]. –М.: Инфра-М, 2005. – 256 с.
10. Управление персоналом на производстве [Текст]: учебное пособие для вузов / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова                                     – М.: Юнити, 2003. – 381с.