Организационная культура и её роль

       Е) Культура казармы – она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно.

       Ж) Культура спортивной раздевалки –  в её рамках мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, мужчины в свой круг общения не допускают.

       З) Культура отрицания различий между полами – эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует  женскую сущность, традиционные семейные функции женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин.

       И) Культура ложной защиты женщин – в рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминации в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке.

       К) Культура смысловых мачо – внешне данная культура не принимает во внимание половые различия, главным здесь являются умные, энергичные люди, умеющие в условиях жёсткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы организации. Несправляющихся наказывают и увольняют, причем, иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными. 

       1.5 Функции организационной  культуры 
 

       Культура  организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К  субъективным относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы, мифы, связанные с историей организации  и жизнью её основателей, принятия норм общения.

       Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации – символика, цвет, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель.

       Организационная культура выполняет:

       1) функции внутренней интеграции – осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как  им следует взаимодействовать друг с другом;

       2) функции внешней адаптации –  помогает организации адаптироваться  к внешней среде;

       3) охранная функция – состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы;

       4) интегрирующая функция – формирует чувство принадлежности к организации, гордости за неё, стремление посторонних лиц включиться в неё. Это облегчает решение кадровых проблем;

       5) регулирующая функция – поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией её стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

       6) адаптивная функция – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях. Придерживаясь одинаковых способов поведения, люди легче находят контакты друг с другом;

       7) ориентирующая функция – она направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло;

       8) мотивационная функция – создаёт   необходимые стимулы;

       9) функция формирования имиджа организации – образа имиджа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

       Культура  пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию  вербальной и особенно невербальной информации.

       Люди  с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают всё окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора.

       Управление  организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как:

       1) пропаганда и обучение персонала необходимыми навыками;

       2) подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в неё не вписывается;

       3) широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

       К негативным  действиям в этом направлении относят:

       1) подмену реальных процессов изменения кампанией;

       2) осуществление поверхностных или косметических преобразований, когда по существу всё остаётся прежним, особенно в высшем руководстве;

       3) попытки изменить всю культуру сразу;

       4) преобладание краткосрочных целей;

       5) действия ради самих действий, не приводящие к определённому результату.

           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2 Методы формирования, поддержания и  изменения организационной  культуры 
 

       Процесс развития организационной культуры делиться на три взаимосвязанных  подпроцесса: формирование, поддержание  и изменение.

       Процесс формирования организационной культуры связан с установлением определённого типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой организации. Это нахождение способов совместной работы и сосуществования. На данном этапе происходит формирование разделяемых ценностей и традиций, устанавливаются нормы поведения, ритуалы, системы коммуникаций, мотивации и т.д.

       На  формирование организационной культуры, её содержание и характерные особенности  существенно влияют следующие факторы  внешней и внутренней среды:

       1) организационные и личные цели лидера;

       2) его управленческая культура;

       3) деловая среда в целом и отрасли в частности;

       4) образцы национальной культуры;

       5) миссия и цели организации;

       6) стратегия;

       7) характер и содержание работы;

       8) квалификация, образование, общий уровень развития работников;

       9) общие экономические условия;

       10) классовые, этнические, расовые различия.

       Культура  развивается и изменяется в течение  всего жизненного цикла  организации. Процессы развития и изменения происходят медленно и постепенно. Основные принципы формирования организационной культуры изложены в таблице 1. 

       Таблица 1

       Основные  принципы формирования организационной  культуры 

 

       Индикаторами  необходимых перемен в организационной  культуре являются увеличение текучести, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией и т.п.

       Ошибки  при формировании организационной  культуры:

       1) отсутствие событий. Персонал организации слышит о первом шаге по изменению компании, а затем ничего не происходит;

       2) работа на словах. На словах люди быстро признают изменения. Быстро вводятся в оборот новые слова, типа «Служба качества», но на деле ничего не меняется;

       3) стремление угодить начальству. Определённые действия предпринимаются только потому, что так требует высшее руководство. Как только внимание руководства переключается, усилия в этом направлении прекращаются;

       4) слова расходятся с делом. Из-за этого возникает недоверие к культурным переменам. Все действия руководства должны поддерживать данные обещания и сделанные заявления;

       5) спешка. Большинство руководителей не хотят ждать, желая быстрых позитивных эффектов;

       6) процесс без последствий. Много слов, совещаний, заданий, которые невозможно выполнить. Бесконечный анализ и обсуждения, за которыми не следует никаких действий.

       Таким образом, мы видим, что формирование желаемой организационной культуры это трудоёмкий и длительный процесс. Неправильно сформированная культура влияет на производительность труда, на работу  организации в целом  и отдельного сотрудника в частности. Но важным в процессе развития организационной культуры является не только формирование культуры, но и её поддержание.

       Возможность поддержания культуры на необходимом  уровне зависит от подбора работников, действий высшего руководства, методов социализации, реакции руководителей на  критические ситуации и организационные кризисы, моделирования ролей, от обучения и тренинга, критериев определения вознаграждений и статуса, организационных символов и обрядов. Основные методы поддержания организационной культуры изложены в таблице 2. 
 
 

       Таблица 2

       Методы  поддержания организационной культуры