Организационная культура и её роль

Содержание 

Введение…………………………………………………………………….............3

1 Организационная  культура……………………………………………………..5

       1.1 Понятие организационной культуры…………………………………5

       1.2 Содержание организационной культуры……………………………9

       1.3 Структура организационной культуры…………………………….11

       1.4 Типы организационной культуры…………………………………..17

       1.5 Функции организационной культуры………………………………24

2 Методы  формирования, поддержания и изменения  организационной культуры……………………………………………………………………………27

3 Роль  организационной культуры………………………………………………34

Заключение………………………………………………………………………..36

Список  использованных источников……………………………………………38 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Культуру  можно определить как набор базовых  ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами  организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в организации, которая познаётся сотрудниками организации по мере того, как им приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Осознание культурных традиций позволяет новым членам организации правильно мыслить, чувствовать, понимать окружающих. 

       Как правило, в крупнейших компаниях  существует сильная организационная  культура. Её параметры, являясь смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, часто проявляющиеся в столкновениях культур, специфичны. Культура организации представляет собой сложную взаимосвязь важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и  идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

       Значение организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них всё наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего перед ним задачи.

       Правильно сформированная организационная культура позволяет эффективно реализовывать  стратегию компании, повышает сплочённость коллектива, тем самым, увеличивая эффективность его работы. Поэтому  проблема развития организационной культуры является очень актуальной.

       Объектом  исследования в данной работе является культура.

       Предметом же исследования является организационная культура.

       Цель  данной работы – сформулировать основные методы формирования необходимой для успешной работы предприятия организационной культуры.

       Цель  работы определила следующие задачи:

1. дать понятие организационной культуре;
2. выяснить, как формируется организационная культура;
3. определить роль организационной культуры.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Организационная культура 

1.1 Понятие организационной  культуры 
 

       Культура  в общечеловеческом смысле – исторически  определённый уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также создаваемый в материальных и духовных ценностях.

       Социальная  организация – это объединение  людей, созданное для выполнения определённых функций. Основу организации  составляет её коллектив. Так как  организация представляет собой  целевую управляемую систему, то между членами коллектива должны существовать упорядоченные отношения, которые регламентируются вполне определённой системой норм и правил.

       Известно, что организация с хаотическими взаимоотношениями между людьми неуправляема, следовательно, не способна к эффективной деятельности и обречена на скорую гибель. Особенно важно выполнение этого требования для вновь создаваемых организаций на начальном этапе значительно увеличивается время вхождения коллектива в нормальный рабочий режим.

       Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации.

       Организационная культура неразрывно связанна с организационным  поведением, в котором принято  выделять поведение руководителя и  индивидуальное поведение. Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовольствие. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.

       Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так  как сама организация является частью общественной системы, её деловая культура является составной частью общественной культуры.

       Воздействие общества на деятельность организации  многообразно. Культурная среда организации  зависит от степени развитости общества, существующих местных и национальных традиций, правовых и социально-нравственных факторов общественной жизни. Указанные  факторы в разной степени (прямым или опосредованным путём) влияют на формирование организационной культуры внутри организации.

       Если  отношения между членами коллектива превращаются в дружеские, то гораздо  легче достичь взаимопонимания  по многим вопросам. Поэтому в фирмах проводят специальные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Руководство прогрессивных фирм успешно использует неформальные, дружеские отношения, возникшие между членами коллектива для решения самых разнообразных задач.

       Значительное влияние на деятельность организации оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. До последнего времени поведение членов коммерческой организации в целом соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично уйти с работы раньше времени, а для демонстрации своего усердия неплохо задержаться на час-два после окончания официального рабочего дня. После внедрения сетевых технологий эта ситуация в целом ряде организаций изменилась.

       В современных условиях появилась новая система взаимоотношений между членами коллектива, для неё был введён специальный термин Telecommuting. Он означает перемещение в пространстве результатов труда члена организации к месту их использования. Многие работники среднего звена теперь имеют возможность, работая дома, обмениваться с коллегами файлами.

       Но  и здесь есть свои минусы. Так  как отсутствует личный контакт, значительно усложняется взаимодействие руководителей с подчинёнными и  исключается использование так  называемого человеческого фактора.

       Одной из основных задач организационной  культуры является снижение доли субъективного  фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого  риска. Это достигается за счет обезличенности организационной культуры. Последнее означает, что она должна действовать независимо от индивидуальных особенностей членов организации. Любой человек, поступающий на работу, должен знать, что, заняв определённую должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должностными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми.

       Организационная культура – это система ценностей  и убеждений, разделяемых всеми  работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.

       Организационная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и прочее. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

         Таким образом, организационная  культура задает некоторую систему  координат, которая объясняет,  почему организация функционирует  именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

       В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться  в определенной климатогеографической  или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

       Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

       Руководство использует эту культуру для привлечения  работников определенных типов и  для стимулирования определенных типов  поведения. Культура, образ формы  подкрепляются или ослабляются  депутацией компании. Хорошая ли депутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе. Организационная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования.

       Организационная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому  она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать организационной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону.